好文推薦: (卡內基每週一智) 有效與無效的領導方式

有關領導人物方面的問題有二：一 是領導人過於寬鬆、溫和；一 是全然不同的另一典型，過於冷酷無情的管理人。


寬鬆型的管理人往往想討好每一個。他們不但信任每一個部屬，並且相信他們所做的事都是對的。許多小毛病被忽視，部屬所犯的錯誤也不甚注意。有時，明知某個部屬必須要處分，卻常常一再拖延，以致後來連應該處分的原因都忘記了。有時，處分是做了，卻因過於無力而毫無效果。這類主管喜歡濫用讚賞的原則，以致因過於浮濫而失去了讚賞的意義。


其結果如何呢？職員變得疏懶成性，沒有規律，團隊精神更不用說了。為什麼管理人會如此寬鬆，致使整個部門都受到損害呢？基本上，這一類型的主管對自己的能力並沒有信心，因此內心深處常有一種不安全的感覺。沒有安全感的人，通常須經由他人的肯定來支撐自我的信念。要想矯正這個弱點，必須先建立他們的自信心，並且施以自我發展、及管理技術上的訓練。有時，寬鬆的管理人覺察自己部門失去控制之後，會突然來個一百八十度的大轉變，變得十分嚴苛無情。由於這並非他們的原有本性，因此很快又會回到原來寬鬆的態度。這種反覆無常的態度會令部屬無所適從。一般人通常會順應管理人的管理風格，因此管理方式一定要前後一致，縱然要改變也必須慢慢來，不可過於急遽。


嚴苛的管理人比寬鬆的管理人更常見。許多第一次負起管理職責的管理人，往往會認為自己必須嚴苛、武斷，因此常常揮動權威的鞭子，彷彿是說：「看看誰是老闆！」


嚴苛的管理會招來許多部屬的怨忿，因為他們不認為自己該受到如此的待遇。過嚴的管理通常導致極高的去職率、怠工、和低沉的士氣。嚴苛的主管通常也是沒有安全感的人，他們必須用嚴苛的外貌來掩藏內心深處的不安全感。同樣的，解決這個問題的辦法，是要先建立起他們的自信，然後教導他們正確的管理方法。


好的領導人既不是溫溫吞吞的好先生，也不是窮兇極惡的暴君。他們不會令部屬瞧不起，也不會讓部屬心生畏懼。有能力的管理人在內心深處對自己具有信心，並能贏得部屬的尊敬，其圓通的待人方式會贏得部屬衷心的合作。


簡要對照表

無效的領導方式	有效的領導方式
驅使部屬 讓人心生畏懼 說：「做XX。」 使工作變得沉悶。 依靠權威。 強調：「我，我，我！」	引導部屬 引發部屬的熱忱 說：「讓我們來做XX。」 使工作變得有趣。 依靠合作 強調：「我們！」

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《mgrjob愛讀書》：彈指或捧心的巨大影響力

(整理自「FBI教你辦公室讀心術｣，大是文化， 30年FBI情報員資歷的 喬．納瓦羅Joe Navarro著)

喬．納瓦羅當年僅23歲就被FBI邀請加入，在FBI的歲月長達近30年，退休後仍繼續在國家單位與大學，研究及教授相關課程。繼「FBI教你讀心術｣受到廣大迴響，又再次推出本書，讓讀者可以了解肢體語言並運用在職場，知己知彼、百戰百勝

我們都會因為一些乍看之下很表面的理由去決定跟某人做生意，通常這些微不足道的小事，日子久了卻變成摧毀企業商譽和彼此信賴的原因。

1. 永不間斷的瞬間判斷：人類的身體缺乏防禦工具，因此必須仰賴敏捷的思考快速判斷情勢。當我們四處走動時「雷達｣永遠開啟，世界不斷地透過我們的感官跟我們說話，我們不斷地根據有限的訊息在極短的時間內做出決定，這種瞬間判斷的能力賦予我們不尋常的洞察力，而瞬間收集到的訊息大多數是非語言行為。

2. 不能視若無睹的跡象：非語言行為是由各種動作與姿態組成，人類總是不斷地用身體在說話，而我們雖嘴上說不要注重外表，但是其實都是以貌取人，因此若是想當一位解讀非語言的高手，我們就得留意自己與別人是怎麼打理外表。

3. 做一位積極認真的聽眾：要了解你的聽眾，聽話時要投入感情並具備同理心，然後用對方的所使用的語言或字彙，這樣就能把對方當做談話的重心，代表你真正的理解，而對方也會下意識認為你真的很了解他，因此與你產生更熱絡的互動。

4. 非語言行為會洩漏你的真面目：請想想在你的公司誰最長遲到?誰的辦公桌最亂?誰最會摸魚?他們可能完全不知自己的行為自損形象。良好的禮儀與良好的非語言行為是有關連的，兩者皆能讓他人對我們留下好印象，也能讓自己出類拔萃。

5. 環境也有非語言行為：我們為什麼會選擇某家銀行的服務? 有時是無關業務的一些因素影響了決定，例如這家銀行對客戶的態度等。知名的「破窗理論｣證實破爛的社區確實影響當地的治安，景觀不僅影響企業形象與盈收，更影響當中的員工之行為。

6. 行為日以遠，典型存心底：「謙遜、莊重、自信、乖戾、膽怯、自大｣等字眼通常都是透過非語言行為而來，因此年輕人若想要功成名就，就要學習謙卑，驕傲自大不但不能獲得其他人的同情，也會破壞公司商譽。

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《mgrjob愛讀書》：將才的條件

(整理自「打造將才基因｣，天下文化， 聯強集團總裁 杜書伍 著)

(一) 每個人都是管理者：不管你是否身為主管，工作、生活當中每天都會應用到管理的功夫，管理分為「對人｣與「對事｣的管理。「人的管理｣是指一連串的溝通、協調與說服的過程，不只用在對屬下，也適用於對上司對平行單位的協同運作，還應用在日常生活之中，因此每個人都應該具有此基本功夫; 而「對事的管理｣指的是從工作的規劃、安排與執行，不論是在工作上需要管理安排自己的工作，日常生活之中也都需在家務、休閒等規劃管理，才能讓事情運轉順利。由此可見，管理是一項至為重要的技能，因此從工作當中學習累積，才能讓生活工作更有效率並擁有更好的品質。

(二) 每個人都要有會計觀念：我們生活上會考慮「這筆錢該不該花｣、「花這筆錢划不划算?｣、「外包還是自己做比較划算｣等等，這時都會應用到會計概念，因此每個人都該有會計觀念。在工作與生活中會計觀念的應用非常廣泛，並非要每個人都要學會會計的專業運作技巧，而是要具備基本會計觀念，懂得用會計的角度來幫助自己做出正確的評估減少判斷錯誤的機率。

(三) 主管格局的自我培養：一個人要在職涯上不斷地向上提升，具備足以擔大任的條件，就必須要培養自己成為一位具有大格局的大將之才。要有大格局就應該從基層開始，就要有正確的觀念，大將之才需要有幾項基本條件:1)要能客觀不帶私利地去看待所有事物，這樣才能沒有侷限地做出正確的判斷與決定 2)則是思考、判斷事物時的平衡感，也就是能夠综觀全局、全盤考量各個層面而非單點思考 3)經營者必須均衡且長遠地考量員工、公司與股東三方，不偏頗任一方。這幾樣觀念是培養自己成為大格局的基本條件，而且要在身為基層時便開始練習、逐漸培養並內化成為習慣，當養成對事物愈看愈清楚，認知力與洞察力逐漸加強，格局也會隨之放大。另外，主管要為了長遠的目標，有時必須要承受眼前的困難與耐心地處理，因此要培養自己成為大將，還必須要有面對問題與忍受艱難的能力，提高思考的廣度與深度能力，努力進修增加新知來源的閱讀能力等等。

(四) 獨立人格的行為特質：國內的教育制度與觀念很容易把人教育成一個依賴或卸責的人，而不是一個獨立人格者。一個獨立人格者會掌握自己的命運，他會主動考慮其他配合單位的工作情況，甚至單位特質，並隨時思考注意周遭事物以免問題產生，不清楚主管交辦事項一定問清楚，不推卸不諉過，設法溝通調整自己配合主管。組織並非完美，每個人都處於不斷學習的過程，倘若在身為基層人員時沒有好好養成獨立人格的習慣，將因缺乏獨立運作能力難成氣候。

(五) 擅用旁人提醒，減少個人盲點：避免「當局者迷｣的情況唯一的方法就是建立外在的提醒機制，人們長久以來習慣於某一種模式或太過注重面子，容易讓自己陷入盲點而未知，此時若他人願善意提醒，我們要能虛心接受，才能讓盲點減少達到更完美的階段。

(六) 溝通能力的基礎：我們先了解不擅溝通的根源有二:1)對欲傳達的事缺乏系統性的了解，因此傳達時邏輯不清讓對方接收時很吃力 2)沒有用對方能夠理解的方式溝通。所以提昇溝通能力第一要訣是對要傳達的「事｣做通盤的了解，自然能有條理地讓對方理解; 再來就是考慮到對方的背景、思維模式、所處立場，來模擬對方對於此事可能的態度與反應，以及該如何述說，對方才能聽進去且聽得懂，近而認同你的想法。多數事務的推動與執行都要牽涉到與不同的人溝通及協調，若能多了解別人且站在對方角度著想，無形中溝通就比較順利。因此溝通不只是在於演說技巧，而在於前述的能力根源的「系統思考習慣｣、「對事的了解 ｣與「對人的了解｣，平日在三方面多做練習就能提升溝通能力。

(七) 衡量個人成熟度的四個指標：有四個方面可以評量依個人的成熟度:1)做事時是否能夠做多面向考量 2) 是否能認知到無形的價值 3) 判斷與決策事物時是否能懂得追求長期利益 4)看待事物是否能以相對角度來判斷。

(八) 觀念改變是突破現狀的關鍵：經營上的觀念轉變會影響一個公司的發展空間，個人看待主管角度不同會關係到個人的工作績效與自我成長，個人有缺點是正常的事，因此部屬若能打開心胸，將主管視為工作成長上的顧問，則對本身工作與成長上會帶來相當的幫助。

(九) 壓力管理：逃避壓力並不能解除問題，唯有思考壓力產生的原因，從壓力產生的根源著手，才能有效紓壓不受壓力擺佈。每個人的生活中多少會有壓力，壓力對提升個人的成長有相當的動力，因此是有其正面意義。特別是當對事物本身不熟悉、不確定感、或對目標的達成感到力有未逮所致，那麼紓壓最直接的方法是去了解掌握狀況，並設法提升本身的能力。壓力的產生與紓解是漸進式的增加或減輕，在尋找解決方法的同時，個人的能力也之提升，相對地壓力也減輕，這代表進步與改善。從另一角度來看，有時可以適時給予自己適當的壓力來幫助自己成長，此時切勿給自己過高的目標讓自己陷入過大的壓力反而變反效果。

(十) 到底是士還是將：大將養成需要從基層開始，有時我們會發現提拔一位基層主管道中階主管卻無法勝任，其原因是「思考習慣｣與「任事心態｣。「將｣需要的思考範疇是能夠跨越自己部門，甚至超越公司到整個產業，因此思考範疇的大小是能否成為將的關鍵之一; 優秀的將要能夠有「獨立積極主動思考｣的特質。「思考習慣｣與「任事心態｣就是成為大將的先決條件可稱為「將心｣;而「將心｣便是我們觀察人才是否為「將才｣獲潛力人才的重要指標。

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《mgrjob愛讀書》：制度是know-how還是束縛?

(整理自「打造將才基因｣，天下文化， 聯強集團總裁 杜書伍 著)

(一)「公司規定｣是無能者的藉口：所有的公司辦法、規定、制度都有其政策目的、精神及經驗的道理。一個積極的追根究底者，在理解制度與辦法時，必會先理解其背後的政策精神及前人經驗的道理。這樣不但理解學習到寶貴經驗，實際執行時更因已抓住精神而能運用自如，而且當別人詢問此問題時，也能詳加解釋協助別人理解。然而只能回答「公司規定｣者假若不是官僚心態或明知而不答，就是自己根本不了解只能用公司規定來搪塞。在組織中這類不求甚解的人肯定能力是乏善可陳，如果主管長期讓此種習慣存在組織之中，會讓部門氣氛死氣沉沉，造成劣幣驅逐良幣的反淘汰效應。因此主管應從小處著手、即時糾正，逐步導引出主動積極的組織現象。

(二) 避免「橫柴入灶｣：工作上面臨很多問題(灶)時，不一定能一次就用對方法(柴)，若持續用錯的方法而未意識要及時改變，就是陷入橫柴入灶的狀況。有的人做事方法是十年如一日，若不改變心態，很快就會被組織淘汰;另一種人是做事認真也有企圖心，但是多次使用錯誤方法卻仍是毫無成效，若是仍是不知變通或等待奇蹟殊為可惜。要改變上述方法，不妨嘗試養成「方法最多試三次｣的習慣與機制，當一個方法試三次仍無效就要強迫自己回到原點重新思考，或是求助於主管，否則賠上自己的時間與公司資源。此外，因為外在環境變化迅速，在工作中要建立「半年後重新檢視的機制｣，回頭檢察過去的做法也許會發現有改善空間，也是提升個人敏感度與避免工作方法過時的好方法。

(三) 本能判逆與理性叛逆：因為想要主動追求改善、勇於突破，所以叛逆是人類進步的重要因子，個人在歷經青少年期的「本能叛逆｣，隨著不斷學習與體悟之後，逐步轉換到成年的「理性叛逆｣。然而有的人卻無法順利將本能叛逆轉換成理性叛逆，甚至延伸至職場，如此容易產生單點思考、人際關係不佳、團隊合作能力低落、只挑喜歡的做等等令主管頭痛的行為。身為主管要偵測出屬下本能叛逆的嚴重程度，如果輔導這類人之後仍成效不彰，再聰明再有能力都要放棄; 而個人也要自我檢討，自己的本能叛逆成分有多高?如何將本能叛逆轉成理性叛逆? 從根源去挖掘阻礙自己成長的羈絆。

(四) 不管理解與否都要去做：理解能力跟個人悟性及閱歷有關，如果一定要理解才做，有時會變成「只做理解的事｣或是因為骨子裡不認同該事。因此即使理解不理解某件事，可採「做中學｣邊學邊做，只要用心一定可以體悟道理。真正掌握要理解才做事的人，對於無法理解的事也會先嘗試去理解或認知，經過深度思考才會發現哪些地方有問題，絕不會以不理解回應。

(五) 避免「人｣的僵硬：制度辦法的由來是由有經驗的人，針對某項作業可能發生的不同狀況，加以整理分類後找出最好的處理方法，然後要求每個人都依照此方法來執行，讓作業的效率品質得以提升。制度是可以涵蓋所有狀況的，也就是說制度是活的，但是為何組織內有人會把制度執行得很僵硬?其問題在於人。大家要了解當出現異常或例外時，應報請主管來判斷，從中學習主管對特例或異常事務的判斷思考邏輯，提升自己的判斷力。同時要注意不要因為特例已經過主管判定，以為可以自行決行，因為時空的不同或策略思考的改變，而出現的相同狀況的裁決不同的結果。倘使特例的比例有攀升的跡象，應修改制度將其增列到涵蓋範圍之中，以避免每次有特例都要經由主管裁決，既耗時又會運作混亂。

(六) 形其無形：專業模式是無數前人依其長期累積的經驗，整理成一套最有效的方法，它是讓企業組織能有效運作的模式，新手學習時若能按照制度、流程學起，就能縮短學習曲線少走冤枉路。然而有的人看到要學習制度、流程，就刻板地認為過時、陳腐，因而自作聰明採「自以為是｣的創新方法，不真心也不用心學習，因為對制度與運作模式缺乏正確認知導致專業門檻都跨不過去;還有的人是因為順從度高，一味地重視學得像，但未用心體悟制度流程與運作模式背後的精神，執行時會顯得僵化且無法靈活運用，最終就是拿「公司規定｣作為擋箭牌。為避免上述情況，新人進入公司必須要認知:1)先要認知「制度｣「流程｣與「運作模式｣的價值，了解其為企業專業模式之所在 2)要注意是否抓住背後的精神。這樣才能紮實而穩健地提高個人專業能力最終達到「隨心所欲而不逾矩｣。

(七) 從生活中訓練井水與河水分清楚：企業若要維持生存，在經營管理上勢必要講求精緻化，才能讓營運成本下降的速度趕上毛利下滑的速度。在生活中因為講求精緻而培養出來對事物的鑑賞能力，對工作能力的提升有很大的幫助。在生活上訓練自己在面臨每件事物時，都能習慣性的先判斷其定位，準確掌握其特質與其他事情的差異而用最適當的方法去處理，磨鍊久了對奘握事情的精準度自然也隨之提高。生活上的練習反應在工作上的效果，則是對每件事都能精緻地判斷出差異，並採取最佳的方式處理。

(八) 到隔壁超商買東西不要開車：效能大的工具其優勢來自速度快，可重覆使用等特點，但相對的這類的工具初期建置成本通常較高，或需要比較長的準備時間，因此像效強大的工具比較適合用來處理大量的事物上。例如:網路教育訓練對長期且持續進行訓練散處各地的分公司員工是個好方法，但對只有十多人且集中在同一辦公地點的公司而言就沒有很大的必要性。一項好工具其應用重點是「善用｣，而不是「多用｣。

(九) 懶而美的文明：社會進步都因為人想偷懶想要改善，才會引發動腦減輕負擔，企業內也一樣，主管在該授權時要充分授權或簡化工作，主動尋求做事方法變通才能，讓效率提升保持競爭優勢。

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《mgrjob愛讀書》：能力的正確認知

(整理自「打造將才基因｣，天下文化， 聯強集團總裁 杜書伍 著)

(一) 過度依賴優勢，忽視能力培養：優勢是幫助人突破障礙的利器，但是過度依賴優勢會產生「自以為很強｣的假象，因此優勢只是當作單點突破，是起步的籌碼，並不是能力。想要維持領先，就要靠長時間去培養多種能力才會扎實有效，假若只是依賴優勢並沒有經歷思考->嘗試錯誤->體認的歷程，學不到建構能力的方法，久了就會被有實力者遠遠拋在後面。因此若你擁有先天優勢，反而要刻意提醒自己不要過度依賴它，在遭遇困難時要認知是培養能力的機會。主管也要注意勿被員工的「表象的優勢｣所誤導，遇到類似員工要特別注意其內在的實力，才能正確的識人。

(二) 資訊過多，讓人膚淺：目前處於資訊爆炸的時代，但是若是未充分理解、消化、吸收，只是略讀，很容易感覺混淆與困惑。當收到資訊時，個人應該要先界定優先順序分為「核心資訊｣、「輔助資訊｣、「其他資訊｣。再來，資訊的吸收「寧可精不要多｣，當前一個資訊未充分消化吸收切勿再接收下一個資訊。只要經過多次練習，開始也許因為求扎實而不夠快速，但是長久下來就會練就大量消化資訊的能力。

(三) 聰明人不易務實：聰明人因為自身學習力快容易把事情看得太簡單，會把他人看得很笨然後流露出不耐煩輕蔑的態度。聰明人的優勢來自邏輯推理能力比人強，然而「靜態的邏輯推理力強｣與「動態的實務運作｣之間卻是有很大的鴻溝，動態的實務有太多的變動因素需要花費時間去「務實地親身體驗｣，這是「靜態假設外在不變｣的邏輯推理所無法體驗的。所以想要務實的聰明人應該要建立提醒機制，當學習新知時，自己出現「我懂了｣的念頭要提醒自己「事情應該沒那麼簡單｣，讓自己刻意延長實務練習時間，直到體會扎實感並改善不自覺偏重邏輯推理的習慣，才能不斷提昇能力高度。

(四) 老鳥也會墜機：人往往因為熟悉產生自信而輕忽，組織內的老鳥很容易產生此盲點。當主管招募「資深新人｣時，要小心此類員工容易對工作侃侃而談好像很了解工作內容，然而他只是針對過去的認知在說明而不是以新環境認知來說，所以將來很可能會以過去經驗來做事，容易出現認知差異而扭曲。因熟悉而輕忽的現象也很容易出現在公司內資深員工身上，所以個人要刻意培養自己做「新舊差異比較｣的習慣，細心體會各種細微差異，主管也要求經驗資深的員工提出「差異報告｣，觀察他們是否能夠抓住新職務的特質才不會讓員工陷入此盲點而不自知。

(五) 知識與常識：常識是多數人都擁有的，而知識卻是少數人懂得的，能夠運作的公司都擁有該行的常識，但是只有少數公司具有的知識可以產生其公司的競爭差異。光靠常識的人應付一般運作即可，但是針對每一次應用可能遇到的細微不同卻不見得能精準拿捏，若無法獲得專業知識的精髓，公司很容易就訓練一位新人把舊人取代掉。現今資訊傳播發達，少數人或公司寡佔某知識的時間隨之縮短，個人很難去獨立創造新知，因此找到好團體，融入團體在集體激盪下更能加速汲取知識，進而創造新知並維持個人優勢;公司更要不斷產出新知識才能維持競爭優勢，同時要創造不斷創造新知的企業環境與文化。

(六) 能力的內涵：能力內涵包含「專業知識｣「執行能力｣與「學習能力｣三方面。執行能力要牽涉到「人｣，所以對人的行為模式與心理特質認知很重要;而學習能力是專業知識與執行力是否能精進的關鍵，也是個人能力的基礎源頭，不過持續反省檢討也是個人學習不可缺少的一環。個人唯有同時具備此三者，能力才能真正提升。

(七) 能力養成的五等級：一個人在不同的成長階段所反映的能力高低分為:不會、會、熟、精、通等五個階段，在學習過程從「不會｣到「通｣是一個持續不斷的學習，每一等級的提升都有更多不同的條件要具備而非隨時間的進展技能自然提升，所以欲往高一層去精進所花費的時間就越長，因此耐心與動力，還有自己是否清楚認知到此能力提升的過程與所需條件等，都會影響其能力可以提升到哪個等級。

(八) 學習能力：學習能力為其他能力之基礎，在現實生活中能夠透過好的學習方法可以快速有效率，學習新知有三種方法:「拆解法｣、「併整法｣及「前兩者混合法｣。「拆解法｣是將整套知識分拆為子系統，理解子系統的意涵與關聯性，再細分下去充分了解即能透徹了解整體事物;「併整法｣指由搜集資料開始，隨著資料累積再嘗試推斷事情的全貌;「前兩者混合法｣是指掌握事物的1/2或2/3的樣貌後，即跳脫個別部份思維網上提升到全體的層次，再透過推論，以top-down的方式重新拆解架構其組成系統，對整體的掌握度即可提升到不同層次。以上三種方法運用的熟練度就決定了能力的高度。

(九) 學習與應用：一個公司一定是員工好、部門才會好，部門好、公司才會好，所以重點在員工要怎麼好。員工要好必須透過不斷地與無所不在的學習，將廣度拉大且不受限於課堂，學用合一才能效果加倍。就像做湯圓一樣，一般人都是將自己的本科系當核心，再逐步融入相關知識使能力由核心向外擴大，之後再漸次擴及其他相關事務，能力隨之增長。再來是學習「聯結｣經驗，將你聽到的與看到的資訊，和腦裡的資料庫相印證，它們就結合了，當聯結越多學習效果越好。然後再來要學習「轉換與模擬｣，當洞悉一個事件的本質與方法之後，遇到同性質的事務就可以類推來擴大學習效果。「應用｣是要從資料庫去找你要的知識，去判斷解決問題，所以主題是問題而非知識本身，設學到知識要去用卻找不到主題就本末倒置。

(十) 系統習慣的養成：「系統習慣｣指的是當面臨一項事物能先掌握整體再進入分析組成部件及其關聯性，再由個別部件向下拆解分析更小的部件，整個掌握事物的結構與層次，才能透徹了解內涵。假如日常表達都能以系統方式來表達，很容易讓聽者了解，也有助於建立個人的系統性思考模式與分析習慣。個人可以強化下咧三種表達:1)是top-down的結構方式，如:為呈現層次表達，合計應放在報表最上方 2)養成畫流程圖或結構圖的習慣 3)建立個人的工作控管表用於追蹤控管。「系統能力｣是所有能力的根源，若能在公司內部形成系統表達的習慣，對每位員工的能力提升將有非常大的效益。

(十一)連結閱讀才能學以致用：當閱讀時心知被充分理解只是做到第一個層次的閱讀，知識消化吸收的第二個層次，是要將新知確實扣連到大腦既有的細胞團，未來被提取的機率變高，知識就能被用出價值。兩者要扣連就是一邊讀一邊思考「這個跟職場有什麼關係?｣，同時還要深入思考「連結的邏輯是什麼?｣，當原來的認知出現深化就是新知與既有認知產生連結，新知一旦找到依歸，將來被提取的機會也變高，這過程就叫「連結閱讀｣。而要將閱讀效益極大化，還要提升到第三個層次，就是重組一個更有條理的思考架構來涵蓋所有相關訊息，那麼就會產生全新的認知。既然職場是大家最在意的，建議大家以職場為唯一連結標的，一可加速知是被利用，二來加速對職場的了解，因而有讓自己獲得豐厚報償。

(十二)整合閱讀才能提升整合能力：閱讀若是不求甚解囫圇吞棗，所得到的也只是片段罷了，所以要完整了解一個主題要採「一次讀多篇文章｣，並重新以一邏輯組織起來形成有層次的成套知識。這個動作包含「提列重點、歸納分類｣「找出矛盾、充分釐清｣「找出各類概括名詞｣「理順邏輯｣等，演練整合閱讀有事培養整合能力，整合能力可以應用在各範疇，這也是高階領導人最重要的能力之一。

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《mgrjob愛讀書》：職場的基本態度與信念

(整理自「打造將才基因｣，天下文化， 聯強集團總裁 杜書伍 著)


(一) 避免豆芽現象：所謂「豆芽現象｣指的是追求短期績效而忽略實質內涵，職場新人初學專業時很快可以學到專業的「形｣，此時只是學到該行的「常識｣真正要用時是不堪一擊的。另一種是當自基層擢昇為主管後，忽略主管除了要精通部屬所負責的事物之外，還要學習組織團隊作戰的技巧，才能展現部門績效，若不再過問基層業務久而對基礎作業生疏，也是一種豆芽現象。此外只追求短期業績表現而未建立有系統的經營方法等也算是豆芽現象。講求扎實漸進的原則下之也要兼顧速度，一但感覺有豆芽現象出現，要提醒自己詳加審視維持一個成長不紊亂的步調。


(二) 人兩腳，錢四腳：當人具有真正的能力時，錢就會主動追上來，而讓錢主動來追人的方法便是努力不懈地提升自己的能力。很多年輕人不斷轉換工作除心性未定之外，最主要是想要求取更高的收入。景氣差的時候第一順位被裁員的通常是高薪低貢獻者，有能力者即使不幸被裁員也能很快地找到新工作。與其把時間花費在金錢的追逐，不如多投注些時間在提升自我能力與經驗上，隨著能力提升，擁有長久財富是水到渠成的事。


(三) 用年輕的「資產｣來償還「負債｣：年輕人的資產就是有衝勁、有體力，而負債就是缺乏經驗、處事不夠圓融。因此趁年輕時努力工作，就能與他人花費同樣的時間，卻快速累積比別人更多的工作經驗，也就是以年輕人的「本錢｣讓自己更努力在同儕之中脫穎而出。


(四) 機會永遠給有實力的人：如果機會是給所有人的「公車｣，當你平日就儲備好足夠的能力，當機會來臨時就能伺機而動，因此不能因為公車還沒來就逕自磋砣度日，應該要全速發展實力，當機會來臨時才能比別人早一步成功，因為沒有實力，機會就是別人的賽局，即使勉強上車到底還是會半路出局。努力不一定成功，但是不努力一定不會成功，愈專業化的東西，愈有價值的能力，學成的困難度愈高，必須投入的時間也越長。當你準備就緒，對事情擁有通透的了解，才不會在未來的判斷上產生盲點。


(五) 人無遠慮，必有近憂：現在所面臨的問題是肇因於以前沒有深思熟慮的作為，因此若有今日憂就要回溯去檢討過去哪些決定或做法不夠周延，將來是否可以避開? 外在因素瞬息萬變，除了要針對問題追本溯源，考量趨勢變化，做出最周延的決策之外，也要認知外界事物種種變化不全然是個人完全能掌握的，因此要抱持戒慎恐懼但隨時有危機感，以積極但審慎的心態才能累積最大成就。


(六) 大者已不是恆大：當產業上下游走向專業分工之後，產業發展環境的基礎建設愈完整，對小公司其實是相對有利的。新經濟之所以興起，乃是因為產走向專業分工，整個產業的基礎架構趨於完善，使得知識創意落實為商業價值的門檻降低所致，相對地，投入相同領域者眾多競爭更激烈。因此任何一家公司憑藉某依條件所產生的市場優勢，其持續的時間也會大為縮短，一家公司的價值暴起暴落的現象也會屢見不鮮。

(七) 簡單就是美：生活中讓人為之心動的創意或設計通常都是來自簡單，畢竟是人使用產品，因此設計產品的更新奇更與眾不同，反而把產品導向與生活習慣相反的方向。因此在不改變使用者既有習性之下，若能讓消費者感覺設計上的方便與使用樂趣，才是優秀的設計。


(八) 自卑與超越：「讀人｣是主管必備能力，在輔導員工時除了要在工作技巧上，還要能深入了解員工的心理，自成長過程引發來的性格與行為，從觀念與心理層面著手方能採取以效輔導方式。每個人成長過程多少會產生不同程度的自卑，若能妥善運用因為自卑產生的超越力量，則能轉換成不斷突破的動力。主管應該將自卑與超越作為讀人的角度之一，幫助屬下突破成長上的盲點與限制。而自卑與超越只是讀人的角度不見得是缺點，千萬不要以偏概全。


(九) 職涯成長的認知與突破：職涯成長的特性在於職位的提升或能力是呈S型曲線，當對工作的內容通盤了解與貫通，其能力才得以明顯升級。阻礙一個人成長有2種原因:一是升上某階級後就想犒賞自己或想休息，失去學習成長的動力; 另一問題是基礎不扎實因而無法領導屬下，結果無法提升自己反而變成不適任。人的成長不僅是知識的獲取還有心智的成熟與經驗累積，這些都需要足夠時間。到了中高階層後，更要透過深度思考以掌握各種現象與共通性，有時工作內經驗已不足以應付，更需要異業知識，因此開放心胸才能接收各種訊息達到融會貫通的境界。


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《mgrjob愛讀書》：老闆，會議這樣開才對!簡單且效果超群的經營模式

(整理自「打敗笨懶慢:老闆沒法教的做事竅門デツドライン仕事術｣，大是文化， 獲選為日本TOP100大知名經營者的日本區黛安芬內衣公司前社長--吉越浩一郎Koichiro Yoshikoshi 著)

(一) 達到「資訊共享｣的會議目的：很多人認為開會是浪費時間，實際上是很多公司開了浪費時間的會議。開會最重要的優點是包含討論過程在內，達到資訊共享的目的，還有讓員工對「如何做出決策的過程｣有共識，進而讓參與員工在工作時擁有共同判斷基準，可以提升員工的判斷能力。

(二) 會議是商戰的最前線：如果會議的召開只是個別員工對長官一一報告成果，那麼這個會議就是浪費時間。開會本身應該是要「推動員工接下來要如何做｣的決勝負場地，而非只是「確認工作做完｣的場合，所以會議參與者不能以無謂的理由推托，而主管要注意在會議中是要迫使對方在期限內將工作完成，而非爭論對錯，所以要用溫和的語氣給對方一種「因為對你有期待所以嚴厲要求｣的訊息，最重要的一點就是要讓對方自己產生出想認真工作的意願。開會時不管多小的議題都可以盡量拋出讓領導者立刻做出決定。

(三) 利用開會鍛鍊說理能力：在會議時議題負責人要分析數字找出問題點，在表上設定原來目標以及提出如何做才能達成目標的具體方法。想要提升議題的水準與能力就必須具有邏輯思考能力，而這種能力必須平日就培養。

(四) 成功會議讓員工成長，失敗會議助長員工怠惰：公司的員工要意識到全公司雖是整個團隊，但個人所承受的壓力都很大，因此每個人都要具備「我不做不行｣的心態才能成功。透過緊張氣氛及高度壓力的會議可以看出每位員工的能力，也可以讓員工成長，讓人才出頭，進而提升全公司的活力。

(五) 從一件事的完成期限開始：剛開始導入有效會議時，主管不要在會議中一次訂下太多工作的完成期限，但是對於決定好最後期限的案件要屬下完全遵守，將這種嚴格執行的氣氛帶入組織，之後再慢慢增加設有期限的工作數量並持之以恆執行，這樣員工比較不會因有過度壓力而反彈。

(六) 主管要懂得放權：「決定工作截止期限｣並非只是指示屬下何時之前要完成，同時也帶有「在期限前完全交給你處理｣的意涵，當然有時自己做比較快，但是若主管不能放手給屬下做事反而自己親自處理，長期來看那是全無效率可言。因此主管只要管進度，千萬不要仔細管進展，當然若屬下無法嚴守截止日或工作進展方向錯誤，上司就該徹底介入進行調查。

(七) 絕不容許謊言：主管一定不能容許隱瞞真相不報的員工，因為對於負面問題隱藏起來不加以處理將會導致更嚴重的大問題。

(八) 真正的危機處理的方式：危機處理的方式應該是:找出原因->預防再次發生->擴大層級加以檢討。

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《mgrjob愛讀書》：笨方法不會讓人勤快--聰明工作技巧來自偷學

(整理自「打敗笨懶慢:老闆沒法教的做事竅門デツドライン仕事術｣，大是文化，獲選為日本TOP100大知名經營者的日本區黛安芬內衣公司前社長--吉越浩一郎Koichiro Yoshikoshi 著)

(一) 尋找工作與私生活的平衡點：吉越社長認為工作最終會結束但私生活卻會持續一輩子，工作是為了充實私生活的一種手段，因此工作就像用各種辦法以最少的時間賺最多錢的「遊戲｣，所以「追求效率｣就是最重要的課題。在職時忽視私生活而偏重工作的上班族，退休後通常過得不太愉快，因為在職時的人際關係通常不太會帶入退休後的私生活。因此在職時應該多充實私生活，而不要光只是休息，這樣才是真正的「工作與私生活平衡」的人生。

(二) 工作成效不佳通常是「好人｣：工作能力不佳的人通常會拿「人性｣的一面來突顯自己以維持團體和樂;而工作能力強者多半有一部份個性被認為是難以親近或不合群，不易獲得上司認同，在劣幣驅逐良幣的情形之下，長期反而會讓公司蒙受損失。所以主管要認清不管是否合群，只要員工的工作能力佳，就該對其產生認同與肯定。

(三) 教育訓練無法真正提升員工能力：吉越社長經過長期觀察發現在企業內人才比例符合「二六二法則｣，也就是說可以放心交辦任務的人才佔兩成，六成屬於庸才而剩下兩成則是絲毫無戰鬥力，即使淘汰最後段的兩成，剩下的仍會自動分成「二六二｣比例，因此大多數公司就會針對人才進行教育訓練，但是他個人認為是無用的。因為「形式知識」雖可以明確列在工作手冊上，但是「內化知識」是無法教導，也就是說優秀的員工幾乎都是靠自己去學會最佳的工作方式。

(四) 內化知識無法傳承，偷學才能成長：內化知識是經驗累積而來，也就是類似「直覺｣的知識無法用文字具體說明，上班族想要成長為工作能力強的員工，內化知識是不可缺少的。在職場上能夠觀察上司或前輩的工作方式，能用頭腦思考並偷學起來變成屬於自己的「內化知識｣者，才能迅速成長。

(五) 學會「站在主管｣的立場去看事情：光是偷學內化知識是不夠的，上班族不同於技職族，我們還要學習如何在組織內向上爬。當我們密切觀察上司的言行，學習站在領導者的角度看待事情，慢慢地就會培養出在組織內應對進退的技巧。

(六) 將目標當眾說出逼自己達成：如果想要提升自我職涯目標，要注視著高處的目標。奇異公司Jack Welch說過:「目標要設定在踮腳可及之處｣，而當眾說出目標更能容易想出具體得勝策略。

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《mgrjob愛讀書》：慢，不是謹慎，是能力不夠--如何學會迅速下判斷?

(整理自「打敗笨懶慢:老闆沒法教的做事竅門デツドライン仕事術｣，大是文化， 吉越浩一郎Koichiro Yoshikoshi 著)

吉越浩一郎是日本區黛安芬內衣公司前社長，任內創造業績連續十九年驚人的成長，更獲選為日本TOP100大知名經營者，用他成功施行23年的經驗告訴你：吉越以禁止員工超時工作還能年年獲利!他認為，「加班」多半是工作效率低落的結果。通常不是勤快，反而是笨拙、懶散、慢吞吞的成因與結果。看看吉越如何打破常規，讓你重新檢視領導方法，創造高效率團隊！

(一) 工作效率=判斷速度：學會在固定時間內工作並對所有工作制定明確的截止期限，所減少的是「猶豫不決的時間｣。可是上司不能立即給予屬下回覆的原因是因為上司對屬下負責的案件不夠了解，也就是說當供決策的資料不多時，主管很難立即下判斷，尤其層級越多，高層隱居在階級裡越難馬上了解現場，因此大公司的反應會有遲緩的現象。提升公司整體判斷力光靠管理者了解前線的資訊還不夠，執行人員也要了解上司擁有的資訊，才能上下一體快速做出決策，因此公司的資訊必需透明。

(二) 共享資訊並建立下判斷的常識才提升判斷力：平常與員工密切溝通，讓全體員工共享資訊，一起建立下判斷的常識就可以讓公司的整體反應力提升。一位優秀領導者的任務是要能夠提升企業整體做出正確判斷的資訊共享能力，也就是說去創造讓全體職員都可以判斷「這是黑色」的工作環境(而不是對屬下加強「這是黑色」的個人判斷)，讓企業員工面對問題都能做出正確判斷。

(三) 公司不需要協商型領導：奇異公司執行長Jack Welch曾說過「領導者必須有稜角｣，也就是說領導者為了將公司代往正確的方向，有時必須說出會傷害屬下的嚴厲指示。能夠創造出開放的企業氛圍，讓每個人都能對任何人毫不保留地說出想說的話，才是溝通能力強的領導者，不會互相傷害的合諧氣氛並非好事，「即使互相傷害也能夠互相合作」的氣氛才是公司要追求的環境。大部分的企業卻不是如此，協商型上司儘可能協調意見，而屬下位保全上司面子不敢提相反意見，最後就演變成對錯誤置之不理因而導致無可挽回。

(四) 內鬥內行，外鬥外行?：企業員工工作時下的判斷應該要以對公司最有利為準則才對，然而通常都是各部門為個自利益著想，甚至公司內各部門做出相互對抗的案例，而導致公司整體競爭力下降。上司應該要秉持著全體公司利益為前提，大家的意見都該視為平等，站在客觀的角度去思考對公司最佳的作法。

(五) 君子豹變，朝令夕改：當領導這要能打破階級，多傾聽各方意見並意識到自己的錯誤，馬上挑選出最有利公司的判斷，進而修正方向才是成功的經營者必備條件。

(六) 先把複雜大問題細分為小問題：公司多半會有幾個根源相近的問題，當面對錯綜複雜的問題時，若不能當機立斷把問題先處理，日久幾個問題會互相糾結變成難以解決的大問題。因此千萬不要用拖延或忍耐的方式去將問題延後，不解決問題只會把問題擴大。最好的方法是把大問題細分為小問題，然後各個解決，就可以很快提昇效率。

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《mgrjob愛讀書》：懶散是公司害的--好方法好習慣要自己找

(整理自「打敗笨懶慢:老闆沒法教的做事竅門デツドライン仕事術｣，大是文化， 吉越浩一郎Koichiro Yoshikoshi 著)

吉越浩一郎是日本區黛安芬內衣公司前社長，任內創造業績連續十九年驚人的成長，更獲選為日本TOP100大知名經營者，本書用他成功施行23年的經驗告訴你：如何禁止員工超時工作還能年年獲利! 他認為，「加班」多半是工作效率低落的結果。通常不是勤快，反而是笨拙、懶散、慢吞吞的成因與結果。看看吉越如何打破常規，讓你重新檢視領導方法，創造高效率團隊！

「過勞死｣最早來自日本企業，過度加班不但讓讓優秀人才流失，追根究底才發現是企業白領工作效率的低落。白領工作缺乏效率是因為其工作內容不像藍領工作流程很容易看出哪個環節卡住，因此想要提升白領族的工作效率，首先要讓各自的工作進展呈現「可視化」的狀況。應該怎麼做才能具體呈現白領工作的進展? 方法就是在員工各自的工作上制定明確的截止日期。

(一) 工作效率下降的三大原因：1)白領容易用過多的時間處理不必要的工作，導致整體工作停滯:如果主管能隨時了解部屬的工作進度，適度授權就不會徒增不必要的「報告、討論、說服、連絡｣等 2)開放式的辦公環境讓員工互相干擾，無法集中注意力:現代開放式的辦公環境來自於本田汽車，當初是為了促進董事之間相互溝通所創立的辦公室概念，但是後來演變成「員工開放辦公空間」，雖然很容易互相討論但是也容易相互干擾，因此公司可以創造可集中精神的空間或時段讓員工可以在不被干擾的辦公環境專心上班 3)判斷速度遲緩，延後處理速度:企業要一邊行動再一邊思考才能因應現在快速變遷的商業環境。

(二) 工作成效=能力x時間x效率：一輛賽車與一輛輕型車款，車子的性能就是能力，每個人擁有的能力像車子一樣很難改變，但是效率卻不同，賽車若中途多次進入休息區或迷路，輕型車卻保持良好的效率前進，輕型車也有戰勝賽車的可能，有就是說能力很難大幅提升，但是效率卻可以經由訓練來提升，整體成效因而提升。

(三) 發揮火災現場的蠻力：當抱持著「絕對不加班｣的信念時，上班時就會火力全開，想各種辦法在特定時間內完成分內工作，效率自然提升。

(四) 緊湊與鬆弛的效果：吉越年輕時曾在德商上班，也曾外派至香港分公司工作，因為有這一段的工作經驗，因而反思日本加班文化的不合理，更確定「不加班才能提高工作效率｣的理念。

(五) 以「時間排序方式｣整理資料：吉越年輕時(三十多年前)在德商上班學習到有效率的檔案歸納法:將近三個月的文件依照「日期｣順序排列資料，例如現在是五月，則整理出五月到七月份為止的每一天的資料，其他月份的文件則放入當月的檔案夾排放在後面，這樣一來每天要處理的事清清楚楚，只要思考如何分配時間把當日檔案夾內的工作完成即可。吉越所推崇的這種每日工作明確化的資料整理方式不只可以提升員工個人的效率，白領工作也比較不會有「半成品｣卡在工作流程內，更能提升公司整體營運效率。

(六) 目標具體，工作更容易檢視：交辦工作任務時要明確定出「截止日｣，並在每天晨會加以確認「何人要在何時完成何事｣，這樣除了徹底實施「截止日｣的理念之外，也可以讓所有人都知道他人完成工作的最後期限相關訊息。

(七) 工作不帶回家：工作基本上的期限都是明天，最長不超過１週而且最好提前完成，同時當工作發生時最好當下著手處理，採取「打鐵趁熱｣原則讓工作在興頭上完成。

(八) 每天該做的事因人而易：我們制定期限的目的是集中精神處理當天工作，因此不用管先從哪件事開始，有的人喜歡從小事開始，有的人喜歡從最重要的事開始做起，只要能集中精神處理眼前工作都可以。

(九) 「上午｣是每天的關鍵：有些人早上一到公司無法立刻「引擎全開｣，昏昏欲睡拖到工作非得加班才會完成。因此為杜絕此惡習，必須提早工作的發動點，安排員工早上就有「必須做完的任務｣，讓員工進入公司就火力全開專心工作，這樣就不會造成加班的情況。

(十) 提升效率就能提升能力：讓員工學習提升工作效率，並養成習慣處理接連而來且有期限將至的工作，就會越來越上手，這樣一來能力也會相對提升。

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《mgrjob愛讀書》：不斷進取，追求優秀

(整理自「高效經理人的8個好習慣(Eight habits of highly efficient managers)｣，達觀出版， 柯維博士Dr. Stephen Covey著)

(一) 領導者應具備不斷進取的競爭觀念：領導者首先要能了解幾下幾點:1)優勢是暫時的，成就只代表過去 2)事情是一直在發展的，後來者可以居上 3)劣勢是可以改變的，競爭給人機會 4)沒有淘汰就沒有進取 5)講究競爭策略:企業應知己知彼，揚長避短 6)建立競爭壽命概念:產品壽命越來越短，企業唯有推陳出新才能永續 7)無功就是過:企業家應該具備敢冒風險、強烈競爭欲望與拼搏精神。

(二) 把進步變成你最重要的一種習慣：有重大成就者多半是能不斷地為自己設定較高的標準，不斷尋求方法增加效率，每天花10分鐘想「我今天要怎樣把工作做得更好?我今天該如何激勵員工?我還能替顧客提供哪些特殊服務?｣，每天都進行此項練習就能找到無數創造性的方法獲取更大進步。

(三) 達到目標或獲得成功的「七點要訣」：1)建立詳細目標 2)確定目標是自己的目標 3)只與支持自己目標的人分享自己的目標 4)寫下目標讓它在腦中昇華內化能使自己努力不懈 5)使用圖畫或標誌:例如剪下成功後想買的跑車或豪宅圖片放在皮夾勉勵自己 6)完全投入心力與時間在目標上 7)保持堅持不懈的態度

(四) 敢於冒險，正確分析風險：企業家最重要的是要有冒險的精神，冒險與自信有關，越有自信的人越能相信自己的能力。以下步驟可以供分析風險時參考:1)選擇方案時要評估是否存在風險 2)結合公司的決策與目標對選擇的方案進行評估 3)加以說明方案才能客觀評估所涉費用與代價 4)廣泛收集資訊與權衡方案 5)如何減少風險 6) 盡快制定實施計劃

(五) 善於學習，使自己勝任多種角色：好的領導者必須辦好多重角色:1)必須是策劃人 2)必須是組織高手 3) 比須是監督協調人 4)必須是管制人 5)必須是資料分析人 6)必須是任務推動人 7)必須是新構想的設計人 8)必須是意見的溝通人 9)必須是老師的角色 10)必須是好學不倦

(六) 在實際工作之外培養工作素質：1)多與公司以外的人交流 2)多閱讀書籍、多聽演講等 3)多與同事或部屬閒聊，避免陷入工作瓶頸讓自己「換腦筋、想辦法、腳踏實地｣，只有開通的大腦沒有呆板的工作。

(七) 領導者要樹立超前意識：多培養一心多用的習慣，例如手邊做一件事，心裡想另一件事，讓自己工作起來緊張但有序，隨時保持思考與行為的超前。

(八) 從容應付日益複雜的管理問題：領導者可以從以下來提高實力因應日益複雜的管理問題 1)拓寬視野 2)採取行動 3)即時反應 4)抓住黃金時機 5)重新創造優勢 6)網羅不同類型的人才 7)不斷選擇新的成長之路 8)瞄準企業的侷限提高產出 9)不斷地學習 10)打破常規

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《mgrjob愛讀書》：致力於創新

(整理自「高效經理人的8個好習慣(Eight habits of highly efficient managers)｣，達觀出版， 柯維博士Dr. Stephen Covey著)

(一) 成功的領導者都是執著於革新：新產品開發是公司未來發展與生存的重要命脈，一位合格的領導者要能夠帶領員工不斷地開發新產品。產品開發的好處如下:促進企業成長、對競爭做出反應去取得特定市場的地位、可以充分利用生產力讓總成本降低以提高企業資源利用率、開發新產品可以改善現有產品的市場地位、當市場發生改變可能意味原有產品面臨汰換，開發新產品就成為公司生存的直接原因、加速新材料與技術的應用、激發企管與技術人員的革新及創造力。

(二) 技術不斷革新才有生命力：在這個激烈多變的環境中，企業只有「以變應變｣才能生存發展，若企業的創新與技術堅持不懈地進行，三流企業也有翻身的一天。法國萊雅就是一個成功的例子，當年被視為不入流的公司，藉由不懈的創新研發，目前已是全球三大化妝品公司之一。

(三) 企業家應該追求持續不斷的創新：彼得杜拉克(Peter Drucker)曾經說過每三年公司要全方位的嚴格評估，你可以試試以下的方法:設法結交其他行業的朋友，利用他人的意見來激發自身的靈感、學習本業外的知識、要有「把企業看作一個整體｣的管理觀念、要有長遠的規劃、不尋常的需求有可能是未來市場的趨勢、培訓人才資產、清除官僚思維與不必要的工作、規劃可以啟動想像力的休閒時間、從失敗中認清自己與思為偏差、審視工作程序發覺革新機會。

(四) 重視培養創新意識：創新意識是企業創新最大的價值觀之一，分為戰略創新與過程創新兩方面。企業的技術創新能力必須是長期穩定的提升，從市場銷售、組織結構、管理制度、產品工藝等多方面營造創新機制，要把眼光著重於長期效益而不計較創新技術在短期效益上的得失。企業創新是以科學的技術轉變成現實生產力，整個企業要有創新的意識，產品工藝革新中的競爭意識與名牌意識，機制創新中的改革意識，決策創新的超前意識，市場創新中的競爭意識與服務意識，還有管理創新中的人才意識等。創新的概念應該是貫穿整個企業的流程，進而發揮技術革新的最大效益。

(五) 把握自身技術創新的能力：企業家的技術創新不但要預測需求的前景樂觀程度，還要把握自身的技術創新能力，把技術的不確定性化為利潤的現實性;把技術的邏輯性化為利潤的可靠性。面對不確定性，企業家可以採取三對策:1)掌握核心技術 2)分散技術風險 3)順應技術發展趨勢。企業家在技術創新時必須設法使構成技術的要素與相關因素的水準提升至一致，技術創新才有成功機會，例如:若某一項精密產品的生產必須要依靠整個團隊熟練操作才能出品，若工人的素質不均，那麼生產肯定會有困難。

(六) 確定技術革新的價值：需求具有多樣性、變化性與相關性3大特徵，需求的多樣性指顧客購買的商品機能、商品的輔助性與相關的服務等，從需求的多樣性出發的創新價值應該結合這種產品觀，看是否能夠提升產品的整體以滿足社會需求。需求會隨著時間變化，企業若能對時代的變化敏感，就能挖掘新的機會。需求的相關性指當某一產品的需求發生變化時，另一種或多種相關產品的需求有會隨之變化，例如：彩色電視問世將縮小黑白電視的市場。

(七) 達到創新的三個步驟：完整的革新過程包括3步驟:1)領導者要有發現問題的意識並確立新目標 2)選擇改革的議題進行規劃:可從「員工議論最多｣的問題、從「工作中的中心｣問題、「矛盾的關鍵環節｣、「問題最多的部門｣等下手 3)革新的實施:領導者需要組織並帶領員工把革新當做群體活動，接受批評建議，將原有藍圖不斷地修正。

(八) 善於「在沒有問題中找出問題」：豐田汽車有一句口號「不滿足是進步之母｣，善於在沒問題中找出問題，鼓勵員工對現狀不滿並且把不滿與改進結合，就可以查出事情的因果找出隱藏的原因。

(九) 把事情做得更好就是創造：有三個小硬盒、三支蠟燭、三個圖釘，想要用這些東西把蠟燭固定在牆上用來照明，要怎樣做才不會燒到牆壁? 當碰到此問題時,大多數人是左思右想覺得辦不到，但當聽到解決方法時就覺得其實很簡單。自古以來，唯有創造性才能產生一切發明與進步，因此只要改變以前的做法，把事情做得更好就是創造。

(十) 永遠做一個追求創新的人：保持銳意創新的精神是經營者通向富有的捷徑，領導者的優劣高低之分也因此產生。

(十一)從多方面下功夫培養創造力：1)保持好奇心:好奇決定創造力，主管對凡事要能保持興趣及敏感，因此不能單只對事情的進行感到滿足還要進一步了解因果關係 2)創新與開放:創新的主管能看出各種現象之間的蛛絲馬跡 3)對問題的敏感度:創新的主管能察覺到不同情況的重要與可能性 4)由信心到大膽:恐懼失敗使得很多主管不敢去做真正具有創意的事，對一個具有創新且願意承擔風險的企業家而言失敗一定會有，因此年輕領導者需要加以鼓勵與認可才能克服各種困難 5)動機強度與成功:領導者不能太過功利，當缺乏持續性及感到興趣衰減時需要暫時離開問題，但在這些創意發展過程之中，由潛意識的建議到解決辦法的形成應避免外界的干擾 6)選擇:只要能掌握問題的核心，通常可以表現出高水準的創造力，創造性的解答通常很簡單，就是因為太顯而易見反而常被忽略 7)創造性的記憶:一位具有創造力的主管總是儲存許多觀察、印象、事實等，但是因為記憶是活躍的，因此資料間是可以被交叉組合找出關聯性的。

(十二)避免阻礙創新的8種傾向：1)習慣性思維:要有追根究底的精神找出改進的途徑 2)否定過多:處理批判力與創造力之間的關係才能有創造的機遇 ，避免過度批判 3)視野狹窄:避免過度專業使知識過於集中而視野變狹窄 4)迴避問題:避免抵制事情的變化 5)目的意識薄弱:不甘滿於現狀並銳意改革才能使創造力活躍 6)情緒性障礙:不怕被批評被嘲笑才能讓創造力發揮 7) 好奇心枯竭:對新鮮事務保持好奇才能做出創造發明 8) 跟風傾向:避免因循守舊才能有創新。

(十三)使你的組織充滿創造力：好的工作團隊是思維活躍善於創造且心情開朗的，要使組織活躍的第一個重點是招募各種類型的員工，鼓勵他們跟外界交流勿守舊，並且建立互助親切的工作環境，設法製造機會讓員工互相合作，讓組織內的員工感到都是一個團體。

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《mgrjob愛讀書》：在決策時保持頭腦的冷靜

(整理自「高效經理人的8個好習慣(Eight habits of highly efficient managers)｣，達觀出版， 柯維博士Dr. Stephen Covey著)

(一) 要能果斷地做出決定：有學者分析過一萬六千人之後，發現領袖人物一向都是具備快速決斷能力的人，即使是對不太重要的事也是如此，而主管不僅擁有一項明確的主要目標，還有達成該目標的明確計畫與堅定的自信心，才能果斷下決定。

(二) 決策要有遠見和魄力：1929年發生世界經濟大危機，美國國際鋼鐵公司老闆威耶決定將員工薪資大幅減少低於同業水準，同時對員工發表一段動之以情的演說，讓員工明白老闆基於公司的存續與員工家計著想，不得不在景氣蕭條之際採取此方法延續公司的壽命，大家一起勒緊褲帶渡過難關。果然，國際鋼鐵公司安然渡過大蕭條並於景氣回升時又加薪。這個例子顯示領導者若能在緊急事件取得員工的共識，危機也能當作轉機。

(三) 讓你的頭腦冷靜下來：大多數的人在做一件事時，腦袋會想著另一件事，如果你的大腦不由自主地會轉移到那些讓你分散注意力的事件，表示你沒有專注在手上的這件事。此時你要想辦法把專注力完全放在手頭上的工作，一旦注意力集中，反而會放鬆，思維也會清晰。如果能夠每天一早都養成使自己心情平靜專注，並且保持冷靜的習慣，這樣工作起來會更有效率更有創造力。

(四) 提高自身的綜合分析能力：綜合分析能力是主管必備的思維能力，包含:調查、彙總、分析、判斷與推理等一系列的能力。提高綜合分析能力有兩方面:一為認真學習管理學、思維學、邏輯學與調查研究方法等相關知識，並且學以致用，長期地讓理論與實踐相結合才能奏效; 另一方面則要多動腦思考將知識轉化成能力。將每次的機會都當作鍛鍊育才與增加綜合分析能力的良機，認真的工作態度才能自我提升。

(五) 確定出「有意義和恰當的事項」：很多公司搞不清如何做規劃，根據麥克波特(Michael Poter)的說法「策略的實質就是確定什麼可以不必做｣，也就是說制定策略的目的是「集中精力與資源去做好某些事｣。下列幾點可以作為「確定做好有意義與恰當的事｣:要認清不能做的事、確定出最有意義的事、學會抵制誘惑、確定和系統管理有關的事、所選擇的事要能與你的能量或資源相呼應。

(六) 依靠直覺，選擇資訊：在資訊爆炸的時代，如果閱讀過多的資訊就如同攝取過多的垃圾食物一樣無法吸收，因此聰明的主管要能以直覺在大量資料中去刪選出可用的資訊。

(七) 全面、準確地掌握資訊：決策離不開資訊，但是決策對資訊的基本要求如下:「準確、及時、適用、經濟｣。決策時一定要收集與應用準確的資訊，並要確保資訊不失真、減少層級讓資訊傳遞管道暢通，確保資訊的及時性、資訊必需有用且適量有利於決策的制定與選擇、要盡量用最小的成本獲得最大的資訊，如果決策的制定成本大於決策實施後的獲益記不算是成功的決策。

(八) 正確決策的基本原則：1)目標明確:目標是決策的起點，一切活動的方向 2)掌握足夠的資訊:收集到準確的資訊還要研究、比較、整理、選擇等才能幫助決策 3)決策必須可行:要量力而為以減少失誤 4)高瞻遠矚準確預測:預測要有科學依據切勿主觀臆測 5)盡量從多個方案選擇:最好製作兩個以上的方案，而且從利中取大，弊中取小 6)廣泛徵求專家意見 7)留有餘地，及時調整 8)系統考慮諸多因素:運用系統分析的理論和方法進行決策是現代決策的重要特徵。

(九) 制定政策必須考慮的問題：1)政策必須適應任何情況不可自相矛盾:大公司在做全公司決策時要保留子公司的自主權已便適應各國文化 2)各項技術必須要有整體計畫:例如確定20年後公司要發展不破的玻璃，那麼就要考慮人在製造這種玻璃時所扮演的角色 3)廣泛參考部屬意見:如此一來政策執行起來更有可行性而執行者更有參與感 4)政策不能死板

(十) 避免決策中常犯的錯誤：要避免以下錯誤 1)依據表象記型決策 2)資訊不足就匆忙下決策 3)片面性決策 4)被過去經驗誤導 5)被情緒左右 6)混淆客觀事實與主觀意見 7)忽略基礎數字 8)害怕別人說三道四 9)害怕承擔責任 10)害怕錯誤，要求永遠正確

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《mgrjob愛讀書》：把有效溝通當作日常功課

(整理自「高效經理人的8個好習慣(Eight habits of highly efficient managers)｣，達觀出版， 柯維博士Dr. Stephen Covey著)

(一) 重視溝通：溝通是實現科學決策和有效計畫的前提條件、溝通是實施有效組織和協調的依據和手段、溝通也是建立與改善人際關係的必要途徑、溝通更是改變組織成員心理和行為的有效方法、溝通還可以提高工作效率。

(二) 良好表達能力是溝通和合作的基礎：一言可興邦也可喪邦。主管應該多以鼓勵、積極正面、和悅的態度與人交談，主管說話時要能顧慮別人感受，可以話家常與坦白率真，但不可太長，態度不能唯我獨尊。

(三) 準確傳遞口頭資訊：為避免口頭傳遞的訊息被誤解，主管在與基層員工或與上司之間對話要謹慎小心，必須具體而準確，避免不經慎思的陳述。因為主管說出的話代表「權威｣，因此越高層通常要更小心其發言內容，所以領導者說出的話還要考慮對方如何解讀。當領導者與基層員工對話時要構思自問:我打算說什麼?這一資訊該告訴誰?多少人受影響?傳達資訊時有可靠事實嗎?如何讓對方聽懂?資訊要重覆到對方了解嗎?對方可能的反應與意見是什麼?需要將資訊進行「包裝｣嗎?需要示範嗎?找誰示範?另外，傳遞口頭資訊的地點也是非常重要。若是需要解決的問題、新的指示、對員工批判等在主管的辦公室比較適當;若是要表揚或獎勵員工、不想打斷員工的工作或者員工可能擁有進行討論的資料，可以走到部屬的辦公位置交談;若主管想塑造不經意的環境下的交流，可以在大廳碰到時向對方發出指令。即使再小心都可能被誤解，因此主管要給員工充分的解釋並允許他提問，再思考員工提供的意見是否有其貢獻讓結果更理想。

(四) 學習有效傾聽：說話時能使聽眾注意力集中是一種才能;聽話時集中注意力於說話者是尊重、忍耐與體諒。大多數的人喜歡說話而不是傾聽，因此在高速溝通的今天，資訊就是力量，若能夠積極傾聽別人的暢所欲言最大受益者就是自己。以下情況我們更需要注意傾聽:當我們需要對方提供資訊時、當某人的談話對我門來說很重要時、只要是可能產生誤解時我們就特別需傾聽、當說話者有意無意地在聲音上帶上感情色彩時。傾聽時要保持目光接觸、做筆記、避免打斷別人談話、做出相應的反應、提出適當的實質性問題等，越認真請聽與回應，我們就能得到更多所需要的訊息。

(五) 有效發佈命令的技巧：「有令必行｣是管理通則，但是若主管沒有掌握發佈命令的技巧與方法，命令就達不到預期效果。優秀的主管要能學習下達命令的技巧:命令要突出重點，簡潔明白、採用強調結果的任務式命令，也就是告訴員工「你要他何時做什麼｣、有效監督屬下的工作等。除非員工故意冒犯，否則越簡單明瞭的命令越能讓員工去貫徹執行。

(六) 讓你的命令迅速被執行：如果一個命令無法貫徹監督那麼和沒有下命令是一樣的，因此每天要安排時間檢查工作、檢查工作之前仔細思考你要檢查的重點、要按照你選擇的重點去檢查、多向部屬問問題、重覆檢查你以前所發現的問題是否改正。

(七) 讓員工坦言對你的意見：如果想要將員工管理得很好就要得到他們的反面意見，主管可以請員工告訴你對你作為領導者的意見，不要企圖爭論或辯白，應該感謝並傾聽部屬的意見，製造一個聆聽的氣氛，藉由接受反面意見才了解部屬對你的期望。主管傾聽時態度要坦誠，即使受到批評也不要試圖糾正他們的觀點，請對方提供一些資訊幫你更有效領導他們，與他們共事更融洽。

(八) 妥善處理與員工之間的衝突：主管要能寬容不要斤斤計較，還要知道何時採取以下方法減弱與部屬的衝突:「迴避、遷就、強制、妥協、合作｣。例如當衝突微不足道或雙方很激動，而且衝突可能帶來強大破壞力時要能避開冷靜一下，讓時間使雙方平靜，主管要把時間用在有價值的事情上; 當爭端的問題不是很重要或是主管想要為後來的工作樹立信譽，可以把對方的需求放在高於自己的位置上從而獲得和諧關係; 當主管必須對重大事件做出迅速反應時，可以試圖以犧牲對方的代價以滿足自己的需要; 當雙方衝突勢均力敵或時間緊急希望對一複雜問題取得暫行的解決方案時，妥協讓雙方做出一定的讓步; 當雙方沒有時間壓力且都希望雙贏時，合作則是滿足雙方的解決方式。

(九) 巧妙化解與員工的矛盾：主管與部屬間對工作上的期待與標準產生的衝突難以避免，主管應該勇於面對衝突，因為越是敬而遠之越可能造成雙方的思想無法溝通，可以藉由衝突來了解雙方的誤解進而改善人際關係。當主管設法解決與員工之間的衝突時，可以問自己「衝突到底是什麼?｣「為什麼產生?｣「我要克服哪些障礙去解決衝突?｣「怎麼解決衝突?｣等問題，當找到解決衝突的方法要檢測是否有效，還要預想按照這種方法會出現什麼結果，以免不知所措。主管不但要學習管理技巧，也要培養自己的領導素質，增強自身的人格魅力，讓員工自願與你積極合作。

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經理人工作滿意因素調查: 84%最在意與上司相處的問題

經理人是企業最重要的資產，他們掌握公司最多資源，每一個決策都影響公司的營運績效，因此經營者有必要找出影響經理人工作滿意的因素進而提高經理人工作績效。根據國內第一個中高階求職平台「經理人獵才網」MgrJob最近所做的「經理人工作滿意因素調查」顯示高達84%的經理人認為「上司相處」是影響工作滿意度最重要的因素，其次是工作內容(74%)及合理薪酬(71%)。受到金融風暴的影響超過一半(55%)的經理人認為工作保障很重要，其他影響因素還有升遷機會(46%)、職家平衡(46%)及同事相處(42%)。

MgrJob的調查結果與美國知名高階人才網站BlueSteps今年三月份所做的結果不同。BlueSteps調查影響歐美經理人工作滿意主要三項因素依序為工作內容(78%)、合理薪酬(70%)及升遷機會45%，上司相處所佔的比重不高。分析調查結果差異的原因可能與東西方管理文化有關，相較於歐美企業管理制度較上軌道，亞洲企業人治色彩濃厚，薪酬、升遷與績效的決策大部分取決於主管的主觀決定，因此與上司相處扮演重要的角色。

要降低人治色彩對企業的影響，MgrJob總經理林俊龍認為可以藉由不記名的方式讓部屬對直屬主管進行領導風格評價，由人資部彙總整理後交給上一級主管參考，作為主管績效考核、輔導及訓練發展的參考。本次調查由經理人獵才網MgrJob執行，調查期間2010/4/26~2010/5/7，調查對象涵蓋台灣及大陸中高階主管共93位。

成立半年多的經理人獵才網是國內第一個中高階求職平台，目前擁有二千多位人才會員，其中近1/3的人才來自大陸地區，平均年薪超過百萬元。獵頭公司及一般企業加入會員不但可以免費刊登職缺，目前還可獲得新台幣五千元等值的人才搜尋和員工徵信調查點數。瞭解詳情請造訪www.mgrjob.com或致電客服中心02-2528-4588。

《mgrjob愛讀書》：公平合理地分派工作

(整理自「高效經理人的8個好習慣(Eight habits of highly efficient managers)｣，達觀出版， 柯維博士Dr. Stephen Covey著)

(一) 適才適所：天下沒有無用的人才，因此主管必須知人善任，組織要包含不同人才:具備戰略眼光與旺盛鬥志的指揮人才、知識淵博與堅持追求真理的回報人才、辦事公正及善於聯繫的監督人才、忠實肯能幹及任勞任怨的執行人才。主管應當允許員工在相對應的層級中不斷地協調適應自主運動，藉由各個層級的實踐、施展、鍛鍊、發揮自己的才能，接受工作的檢驗，進而各得其所。

(二) 更有效地分配工作：威爾許曾說過「進行工作分配和授權的主要好處是可使管理工作變得容易｣，是否善於分配工作和授權是區別領導者優秀與否的關鍵要素。分配給工作並授與權力是發展員工的最好途徑，成功的工作分配原於以下的幾個分權因素:選擇適合某項任務的部屬、信任部屬、講清楚要部屬完成的任務內容、講清楚工作責任與結果將如何被考核、給部屬足夠的權力來完成任務、設定專案進度及成績彙報的時間表、讓員工易於接近但不干涉其工作、任務完成要給予嘉獎。

(三) 從資源責任的角度來管理員工：主管對員工進行有效管理首先必須知道員工能做些什麼，避免把任務分給無訓練或沒有具備完成該任務技能的員工。可以與員工進行私下訪談，例如:你喜歡目前的工作嗎?最喜歡哪個部份?為什麼?想讓公司分派你什麼樣的工作?最擅長什麼工作?是否具備公司不知道的技能?最不喜歡那些工作?希望公司能如何運用你的技能?這一連串的問題可以幫助主管更明瞭員工。

(四) 提高員工績效的七個因素：1)目標:人們孜孜以求的新境界，不是要求也不是欲望，如果員工希望有成功表現，就要清楚公司希望自己達到什麼目標。2)標準:是目標的基本組成部分，要成功達成目標必須做到什麼事情。如果不知道用什麼來衡量目標有沒有實現，就不明白目標到底是什麼。3) 回報:指對按照一定的標準，向目標靠近過程中的情況所做的反應。4)機會:如果員工沒有表現的機會，就沒有任何結果。5)條件:在不過度干擾公司制度的情形下可以改變某修程序、甚至無法改變技術時至少可以提出它對工作績效的消極面影響。6)能力:「了解某事｣與「學會如何做｣是兩回事，培訓後要能將所學運用在工作上才有效。7)動機:訓練員工產生工作激情很不容易，但有時還是可以改進激發積極性的方法。

(五) 讓員工發揮全部潛力的措施：激發員工的戰鬥力，使員工保持高的工作效率，是主管成功的關鍵。比爾蓋茲提供以下建議值得借鑑:1)告訴屬下明確的目標與要求 2)提供必須的資源 3) 解決屬下不能克服的困難 4)給予完成任務的下屬獎賞。

(六) 學會授權：若主管把自己定位在解決問題上，員工不會學會自己負責;然而主管把自己轉換成領導者角色，團隊會開始建立責任歸屬觀念。

(七) 妥善地把工作委派給別人：以下步驟幫助主管提高效率、改進部門工作:1)選定需要委派他人去做的工作 2)選定能夠勝任工作的人 3)確定委派工作的時間、條件與方法 4)制定一個確切的委派計畫 5)將工作委派出去 6) 檢查屬下的工作進度 7)檢查與考核委派工作系統。

(八) 藉著回報，確保員工正確工作：主管必須正視回報、明確回報的目的、回報要具體及時、找出阻礙回報的原因、採取多樣化的回報形式。

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《mgrjob愛讀書》：用人和管人是一門藝術

(整理自「高效經理人的8個好習慣(Eight habits of highly efficient managers)｣，達觀出版， 柯維博士Dr. Stephen Covey著)

(一) 實現選才思維的轉變：現代主管為了用好人才，必須實現選才思維的轉變，具體包括以下幾點，例如: 招聘是人資的源頭活水，是取天下之人才為我所用的第一關，因此人才招聘需與公司長期人力規劃配套、主動積極藉由各種管道，以平等/尊重/合作的態度吸引人才加入公司、要重視並培訓內部複合型人才，同時要重視從外部提前引進戰略型人才與管理型人才進行儲備、建立完善的職涯規劃、吸收年輕敏捷的應屆畢業生進行培育、內部人資必須永遠充滿活力隨時保持啟動狀態、在風險可控的模式下可以展開與外部人才團隊合作、招聘時要找出與企業文化可以契合的人才、向帶來新觀點與新思維的新同事學習，而不是只想同化新同事、招聘的人才必須具備良好的綜合能力。

(二) 把網羅人才放在首要位置：鋼鐵大王卡內基就是一位善於網羅和使用人才的領導者，他龐大財富就是團隊智慧的結晶。知人善任是他成就事業的第一要訣，不忌才、不疑才、肯啟導人、栽培人、仁人愛物所以變成商賈中之王者。

(三) 尋找認真做事的人：公司要找的主管應該是能夠一心一意追求成功、有理念及眼光、完成任務的能力是否優秀、善於表達與認真做事、長於溝通協調及能激發員工士氣、敏於應變與遇困難時會果斷處理，而不要以教育程度與聰明才智作為取決主要條件。

(四) 善用偏才和有缺點的下屬：用人要取其專才與適才適所。使用偏才要注意:不要以短處而捨其長處、不要以自己的長處衡量別人、不要因小過而失人才、正當使用偏才的勇氣與勇氣、用偏才的長處要懂得遮蓋一點其短處不讓他難堪、對有雄才大略者不要計較期短處，對高尚道德者不要挑其小毛病。在人才使用上，要能「用其所長｣還要「短中見長｣，長短處是相伴相生的，因此發展長處是克服短處的方法。

(五) 積極從企業內部挖掘人才：合理調整企業內部人才使用可以讓人才進行良性競爭。固定時間就進行內部輪調讓員工學習新知、放手讓B級人做A級事可以激發B級人的上進心，而且發揮潛力促進B級人升級、採取「全員決策｣讓基層員工可以邀請出席決策討論會，可以讓員工對公司各項工作更關心，發覺選拔人才，降低培養人才成本，激發人才創新精神。

(六) 做出正確的用人決策：做出正確人員晉升與人員配置的決策有以下的步驟:仔細考慮任命的原因與目標，職位應該是客觀的不能因人設事、初定「一定數目｣的被選人才，以尋找候選人的長處為出發點、把廣泛的討論作為選拔程序中一個正式的步驟、確保任命人理解職位。

(七) 知人善任，用人之所長：有效主管要問「他貢獻了些什麼｣與「他能做些什麼｣，而不要問「他能跟我何得來嗎｣或「他不能做些什麼｣。

(八) 正確地認識和運用領導者的權力：真正要實施高效率的領導與指揮，必須形成一定的權威，權威的樹立來自領導者的品德和能力，作為領導者要掌握個人影響權的基本要領:要創造有卓越有成效的實績、要公正清廉信任愛護部屬、身教重於言教、努力提高自身素質等。

(九) 採用「人性化管理」的方式：主管應該愛護手下每一個人，主管有責任不聘用那些無法勝任的人，但是若是已經聘用了，就要幫他找一條出路。

(十) 告誡個性不受歡迎的員工：若某員工很有工作能力但個性不受歡迎，作為主管要明白這種行為起源於脆弱的心理狀態，這種人渴望感情，需要與他人接觸，渴望被承認和接受。若他還願意聽你的，跟他達成協議在他每次做出讓他人難受的行為時提醒他，因為有時他自己有沒意識到。若你的小心與溫和仍沒奏效，那就直接了當告訴對方。

(十一)慎重做出解雇或者替換經理的決定：首先針對該負責的部屬進行績效評估，了解問題的所有細節，哪些事是該做而未做的，是否在努力推進業績的增長; 然後看看各方回報的結果，了解其他員工對他的考核; 再來才是拷他的才能與技術配合問題，他是否放對位置、是否有足夠的才能去完成目前工作。上述因素都考量過後再做是否要解雇或替換的決定。

(十二)留住人才，使之發揮積極性：在管理過程中注意對人才的培養，讓人才與單位融合為一，組織要能回應員工的期待，當決策與員工拉遠距離時，參與感不見了，員工會感到積極的工作態度消失，煩躁與失落不安會伴隨，即使高薪也不見得留得住優秀人才。只有當主管建立營造公正等與融洽的工作環境，經常與人才溝通，提拔重視人才，合宜的薪資等，員工在領導者的帶領下才能產生自我價值成就感，願意認真工作。

(十三)儘量留住要跳槽的員工：當優秀的員工要跳槽時，以下方法不妨試試: 立即與該員工懇談、先封鎖消息、傾聽心聲、全力慰留等。

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《mgrjob愛讀書》：凡事講求效率

(整理自「高效經理人的8個好習慣(Eight habits of highly efficient managers)｣，達觀出版， 柯維博士Dr. Stephen Covey著)

(一) 擬訂適宜的計劃：包含6個步驟: 確立目標、探尋完成目標的各種途徑、選定最佳途徑、將最佳途徑轉成每週每日的工作事項、編排每週或每日的行事次序並加以執行、定期檢查目標現實性及完成目標的最佳途徑的可行性，以上為實際採取行動前的一種思考模式。

(二) 高效率工作法則：發揮動力最佳方法是將一天的時間分割成獨立且有價值的小部分，專心完成其中一小部分，然後進行到下一小項，這樣可以改變工作的速度並不斷享受任務完成的成就感。人難免有惰性，告訴自己「要把艱難的任務當作敵人｣，把它打跑你就贏得休息時間。提高效率的方式因人而異，若你不適合早起那不要把重要的事排在一天的開始。假使你對工作產生厭倦，試試幾樣激勵自己的方法，例如在完成一天工作時獎勵自己、一天給自己一個主要目標、做每件事都給自己一個時間限度等。許多成功的人強迫自己做筆記或索引幫助記憶，他們同時用想像力勾勒出未來美景，刺激自己朝向既定的目標邁進。呈送出去的文件要要標示清楚，工作彙報前要充分準備。當發現效率良好的工作方法時，要記入工作手冊中讓大家分享，提高整體效率。

(三) 找出效率低下的根本原因：主管要明白有4種非本人所能控制的難題:主管的時間很容易變成屬於別人的時間、主管除非能毅然改變工作和生活的現實，否則將被迫忙於日常瑣碎的事情、主管的知識與長才，必須要能為公司內他人所用才能提高效率、領導者對公司外部的變遷必須要能快速反應，而不要只是透過公司的「過濾｣去解讀。

(四) 戰勝拖延，提高效率：有5個重要方法可以戰勝拖延:藉由建立短期目標去啟動前進動力，例如為自己建立一個10分鐘的目標，再用10分鐘使自己更接近目標而行動、為自己設立一個期限並再實現內完成目標、在每天或每週設定一段固定的時間，不受干擾專心地奉獻給目標中的事情、在遇到障礙時向你信得過而且對你的目標關心的友人尋求幫助，例如請他們在你遇到障礙或懈怠時給予建設性的建議或激勵、用適當語言激勵自己。除此之外，還要注意預留時間以免意外發生以及事先作準備。

(五) 效率比完美更重要：在商業而言時間就是一切，所以在時限內盡可能完成工作是商業鐵則。

(六) 努力提高員工的工作效率：激發員工的戰鬥力，是員工保持高效率是領導者成功的關鍵，因此主管要告訴屬下明確的目標與要求、提供屬下必要的資源及協助、解決屬下不能克服的困難、給予完成任務的屬下獎勵。最關鍵的是你要清楚什麼獎勵可以激勵他們，同時不要忘了要大聲、明確、不斷重覆地激勵部屬。

(七) 導正員工的競爭意識：向你的部屬灌輸競爭意識是很有必要的，群體內外的競爭會讓團體的潛力發揮。如果你的部屬競爭意識太強或群體中有衝突，你可以做的就是從各組中選出人來組成工作互助組，以建立一種近乎強制性質的交流體系，人們在一起工作的機會越多，對他人的了解就越深入，更樂於接受彼此。主管應該幫各群體找到共同點盡量使各群體間的特色加以發揮以利用其長處。

(八) 對下屬監督檢查，獎懲嚴明：主管應根據公司組織確定的目標、任務、經常檢查、督促部屬的工作，及即發現工作中的偏差以便總結經驗，糾正和彌補錯誤，推動工作進展。在組織中，應該有一種獎懲激勵機制，該表揚的、該獎勵的、該批評的、該懲罰的都該執行才能激勵上進，調動其積極性。

(九) 善用情感力量營造高效率的工作環境：只要主管頭腦清醒、善於運用，感情可以完全成為有建設性的力量，從而創造一個格調高尚且高效率的工作環境。主管應該如何動之以情? 注意自己的說話語氣、用詞、姿勢以及感情衝動時的反應、 當同事用良好的情緒趕然給你時，就開始把這種好情緒傳播出去、避免傳遞壞情緒、要注意你的表情，有時誤解也會傳播不好的感情，因此語氣和語言越能真實地表現你想說的內容，被誤會的機率越小。

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《mgrjob愛讀書》：重視時間管理

(整理自「高效經理人的8個好習慣(Eight habits of highly efficient managers)｣，達觀出版， 柯維博士Dr. Stephen Covey著)

柯維博士（Dr. Stephen Covey）是美國時代雜誌（Time Magazine）推薦為全美最具影響力二十五位人士之ㄧ。在領導理論、家庭與人際關係、個人管理等領域素負盛名。其著作「與成功有約｣高踞美國暢銷書排行榜長達十餘年，在全球七十個國家以三十二種語言銷售超過一千兩百萬本，其他著作如《與領導有約》、《與時間有約》，也是近來相當暢銷的企管書籍；其他相關作品還有《與青春有約》、《與生活有約》等。

(一) 利用時間創造權力：主管日理萬機，採取行動前先問問自己「為什麼做這事? 怎樣做最好? 什麼時間做最好?｣，優質時間就是指精力與注意力可以最佳充分發揮的時間，也許一大早也許晚上，因人而異。把優質時間用來做重要的工作，其他時間則用來做不重要的事。時間被用來進一步創造全力的方法是: 利用自由行動加快事情進展或拖延事情進展。成功的領導者要比事情領先一步，例如：「如果明天還到不了就取消訂單｣或「我希望明早看到此份報告｣等利用時間作為強迫對方的工具。拖延戰術就是讓對方困難重重禁不起拖延，例如：故意拖長申訴磨垮對方鬥志等。

(二) 凡事井然有序、勝券在握：你不可能天生就能把事情弄得井然有序，但你要明白有序可提高工作效率，可以掌握自己的生活，基本原則如下：把要做的事依重要程度列表並設定完成期限；設定明確目標讓自己不迷失；循序建立計畫並隨時調整順序；每天查看行事曆；即使完成一件事仍要好好獎勵自己；從書架開始整理，丟掉無用的檔案文件，每日清除桌面。保持井然有序讓你能夠心靈平靜且掌握自我，進而才能有餘力追求理想。

(三) 學會安排工作的先後順序：實行「急事先辦｣與「一次只辦一件事｣的原則，當建立習慣就會逐漸清理過去積壓下來的問題。

(四) 先做重要的事情：依照「二八比例｣原則運用在工作、學習、生活可以讓生活更有節奏。

(五) 控制住你的「中間」時間：利用瑣碎時間可以回覆電話、檢查行事曆、檢查信件等，長期利用瑣碎時間可以讓自己成就更多事情。

(六) 找到時間浪費的癥結所在：客觀精準地將自己一天行程仔細紀錄以便了解工作模式，才知道生活上浪費多少精力在無益的小事上。

(七) 利用簡單的暗示幫助你節省時間：下列幾項暗示方法可以幫助你掌控時間:時間暗示；肢體暗示；停頓或沉默；開門見山說話暗示法；串通暗示法等等。

(八) 儘量避免來自下屬的打擾：頻繁的干擾會打亂你的工作排程，當部屬要找你，先問自己「打擾你的目的為何？是否有利工作？是否重要？是否有接待的必要？」。你可以在每天保留一段時間解決部屬的問題、鼓勵對方以最簡短的方式提問、對部屬問題馬上給予答案、明確規範每人的職責以減少職責不明帶來的問題等。

(九) 改掉浪費時間的不良習慣：工作時間與效率不成正比的原因來於三個：不善計畫及組織時間、被外部事件牽制、個性中的消極面（焦慮、優柔寡斷、拖拉、追求完美、注意力渙散、事必躬親）審視自己的缺點並想辦法改善，才能提高工作效率。

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《mgrjob愛讀書》：一次提升多位部屬的教導法

(整理自「好員工是教出來的｣，遠流出版， 松尾昭仁著)

(一) 教導成敗八成取決於事前的準備工作：事前準備包含:決定教授內容、整理重點事項、事前預發的預習內容以及事前的預排練。事前先做好一百二十分的練習就表示教導已經成功了八成。

(二) 讓學習者事先預習：事先指定專題書籍或參考資料讓參與者事先預習，參與者整體程度會比較整齊，教導者也比較容易掌握，因此會比完全沒準備的研習效果來得好。

(三) 瞬間消除學習者緊張情緒的方法：當學習者以輕鬆的態度聽課才會有學習效果，因此教導導者要先消除學習者的緊張態度，進而營造適當的學習氣氛與環境。可以透過「開口說話｣「活動身體｣「閒談｣三種方法舒緩學習者的緊張情緒，例如自我介紹、談談工作上的瓶頸、交換名片或輕鬆談談與自己行業也觀的內容等。

(四) 教導者緊張結巴：事前的充足準備自然產生信心，另外身邊準備一瓶水，方便聲音沙啞或因緊張而喉嚨乾涸隨時可喝水，如此也比較心安。

(五) 營造小小興奮感，學習更愉快：因為大多數的學習者無法長時間集中注意力，因此教導者要能讓學習者感到興奮或期待。首要之務是以笑容面對聽眾、態度積極、用字清晰、談話流暢。學習補習班裡的紅牌名師的教學態度，用心思考如何贏得學席者的心，以一種讓自己成為「學習服務的提供者｣的角度來面對學習者。

(六) 有效傳遞訊息的三撇步：有3種小技巧讓你把想說的話明確傳達給對方(1)說話速度要適中 (2)句尾的表達要清楚 (3)講到重點要壓低聲量輕聲說，讓學習者更專注傾聽。

(七) 有助學習的摘要與板書技巧：(1)講義上只寫出標題或重點，或是重點處留下空白，讓學習者填空以維持他的專注力 (2)口頭說明後有需要才將內容寫在白板上，而且留到最後才擦掉，讓學習者抄筆記用。

(八) 圖表使用得當有助學習者理解：重要核心內容可藉由圖像的視覺衝擊來強調以提高傳達效果，圖表的形狀要盡量簡化且單純，過多或複雜的圖表只會造成理解上的障礙。

(九) 借他人權威讓自以更具說服力：提出具有權威感的名字可以增加說服力，也學習者覺得感到心安有信賴感。

(十) 有人打瞌睡要如何處理：如果有人打瞌睡，站在教導者的立場要以多數人的利益為優先考量，因為要讓所有人都認真聽講是很困難的事。

(十一)藉由小組討論活絡學習：教導者要幫助學習者由「被迫學習｣的心態轉成「自主學習｣的態度，進行相互討論便會有自發性的結果出現，讓學習者萌生自發學習的動機。

(十二)將復習時間納入教學時間：可以將上課內容請學習者當場實際演練，在課堂中安排復習時間也會使教授內容濃縮，緊湊的流程會大幅提高學習吸收效果。

(十三)留意教學的時間與空間：教導者要嚴守教學時間並且讓上課環境保持良好學習狀態，例如溫度或噪音，讓學習者在不受干擾的空間進行學習。

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《mgrjob愛讀書》：適合各種類型部屬的「因材施教｣法

(整理自「好員工是教出來的｣，遠流出版， 松尾昭仁著)

(一) 白紙般的菜鳥：因為初學者沒有養成「怪異的習性｣，也沒有受制於一些先入為主的成見，像海綿一般會努力吸收教導者所說的每一句話，所以初學者是最好教的。教導者最重要的工作是「先傳授基本技巧｣，再耐心教導並幫助對方確實建立一套「模式｣，只要確實重覆基本動作基本，就能培養堅強實力。

(二) 對教法不滿的部屬：會對教導方法有所不滿的類型，通常發生在對內容一知半解的人，而這些少許的經驗正是罪魁禍首，使他陷入自我中心思考的模式。面對這樣的學習者先跟他強調「教導者與學習者的立場不同｣及讓對方明白「學習者若不能敞開心胸是無法進步的｣，同時告知幾招具有立即功效的方法讓他去實行，當教導者的方法見效，他就比較會認同教導者的方法。

(三) 莫名自信的員工：因為社會環境使然，現在很多年輕人抱持莫名的自信，自信固然是跨出第一步不可或缺的條件，但是過度自信會在學習時輕忽所學內容。遇到這類的學習者，乾脆停止教學、讓他做做看，若做得好沒話說，若做不好他應該會了解自己必須更認真學習，回到初學者的起點。學習者與教導者都要明白學習階段要有真誠虛心的態度，才是成長秘訣。

(四) 成天擔心失敗的員工：完全沒自信的員工確保安全的方法就是「只做最低限度的事｣，但是維持現狀就是不進則退。對於這類員工，要先告訴他「做不好的話我會處理｣「如果發生問題，我會負責｣「這不會有風險，儘管放心去做｣等話讓部屬感覺失敗風險降到最低。若對方仍是不肯行動就明確告訴他，現在不是明哲保身就能安享天年到退休，清楚讓對方知道「不肯挑戰新事物將在公司失去立足之地｣。

(五) 比自己年長的部屬：在教導年長部屬時，要表現出「倚靠、信賴｣的禮貌態度，例如:坦白詢問對方「我本身對這方面還不是很有經驗希望您能教教我｣，這樣不但自己可以學習，最重要的是與對方建立良好的溝通，就算自己已知的事，倘若需要或許可以配合演出「大膽地請教｣對方。但是當面對年長部屬在工作中需要改進之處，就需要明確傳達改善的方法。

(六) 年齡差距懸殊的年輕部屬：年輕世代有其優秀之處，因此教導者在對方表現出色時就坦然認同他「做得不錯｣並大大誇獎。但是教導者也要適度展現出對方「絕對無法相提並論｣的強勢姿態，例如依照自己經驗表現一些難度較高的工作或理論，適時拉開彼此距離，讓對方感覺到「太厲害了!我還差遠哩!｣。教導者與學習者之間的分際拿捏合宜，才會讓教導者建立權威，而學習者態度才不會鬆懈。

(七) 缺乏學習度動力的部屬：現再派遣或兼職工讀流行，對於只想待在公司胸無大志的員工可以適時給予壓力「只想維持現狀我不能保證你能待多久｣; 對於派遣或兼職人員要告知「多學習也許有機會變成正職｣。身為教導者也不要認為對方不是正職員工就降低標準，因為這樣的心態會讓組織運作能力日益衰退。只要是部屬就到教導對方使其有競爭力，讓對方感受到工作的意義與樂趣。建構一個以主管為中心，讓部屬覺得「想在這個團隊多待一些時間，希能一直在此工作｣的工作環境是很重要的。無論哪個年代，離職最大原因都是因為溝通不足，導致人際關係出問題。因此不管對方是什麼身分的員工，都必須努力激發他們的熱情與幹勁，而這項工作是優秀主管不容懈怠的要務。

(八) 衝過頭的部屬：對於熱情有有餘但小地方掌握不到重點的部屬，主管要先尊重對方熱情，並在他想要付出熱情時在旁給予溫暖的支持。如果成功了，動力十足的人才也許會更加把勁; 如果失敗了，也要先肯定他的努力，然後找機會從中探討反省，共同思考怎麼做才可以達到更好的效果。也就是說，不潑員工冷水，讓他覺得努力沒有白費是主管職責之一。

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《mgrjob愛讀書》：點燃部屬的自信與動力之火

(整理自「好員工是教出來的｣，遠流出版， 松尾昭仁著)

(一) 分辨部屬是行動派或理論派：行動派總是先做再說，具正向積極但對事缺乏深思; 而理論派比較會三思再行動，比較愛講道理不容易聽進別人的話。對行動派的部屬可多強調學習帶來的益處，如升遷或加薪等; 對理論派則除說明益處之外，更要強調教導內容與獲得益處之間的因果關係

(二) 明確指出學習對「學習者｣本身的好處：不管部屬是行動或理論派，都要以「學習者的立場｣仔細向他們說明學習的好處與不學習的損失在哪裡，這樣才能激發出學習者想要學習的欲望。

(三) 堅信努力一定會有成果：當學習者認真學習卻達不到理想，心想「我知道我根本不行｣ 因而放棄; 但有的人卻認為「再多努力就會更好｣所以堅持下去。不同的反應會讓兩者學習成效差異擴大，前者通常是因為缺乏明確的成功經驗而放棄，所以若能有小小的成功經驗累積起來，就會感到有回饋而產生自信，進而感覺工作有趣繼續下去。

(四) 累積小小成功經驗：先用閒談的方式，請部屬先想想過去人生之中小小成功的事件與過程，這時部屬的心境會有些微的變化，然後幫他設立小小的目標，當他成功超越小目標時，就更願意去挑戰更大的障礙。透過回想過往並體會新的成功經驗，能讓部屬了解學習的喜悅。

(五) 透過肢體語言充分表達鼓勵：對缺乏自信的人，先開口肯定他「你一定做得到｣，然後進一步說明「可以做到理由｣，並配合手勢姿態等身體語言，使對方了解實現成功的可能性。當部屬可以強烈感覺主管透露出對自己的期待，就會更努力投入學習。

(六) 不管部屬的能力與否，先讚美再說：對部屬沒有讚美過頭這句話，因此不管對方能力如何，千萬要讓部屬覺得主管是真誠地讚美自己，得到越多讚美便越能成長。

(七) 別讓斥責常掛嘴邊：對於部屬過失或失敗，不要責罵，只要給予適當建議讓對方修正，記得教導者的角色是領航員。

(八) 讓部屬自由發言：想讓對方保持良好聆聽狀態，教導過程應該安排針對「教導內容｣的發言時間，同時教導者透過聆聽對方，讓學習者紓解壓力進而在輕鬆的態度下也會好好地聽取教導。

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《mgrjob愛讀書》：讓部屬獨當一面的方法(一對一教導的技巧)

(整理自「好員工是教出來的｣，遠流出版， 松尾昭仁著)

(一) 細分教導內容，一次最多教3個重點：為讓學習者完全理解與提高學習慾望，通常每次教導的重點不要超過3個。例如想就「業務開發、約見客戶｣等流程一次教導給新進員工是行不通的，因此不妨先以「拜訪客戶取得名片｣為目標，談談與第一次見面的客戶之間的寒暄、交換名片禮儀、如何在交談中帶入名片中的相關訊息(部門或職務)。也可以讓學習者模擬角色扮演，藉由切割主題深入教導，可以讓部屬學習基本知識有助日後應用，然後再進入下個階段，如「打電話與交換名片的對象取得見面機會｣再細分內容教導。如果教導對象不是新人，教導者要選擇適合的內容重點。教導者在傳授知識後就有「確認對方是否完全理解｣的責任。

(二) 不厭其煩重覆敘述重點，事後以書面複習：為避免員工不記得重點，除了要不厭其煩地重覆，還要改變傳達方式，例如將教過的重點張貼在佈告欄、或傳閱等。

(三) 提出重點前可以採用停頓數秒：談話中利用停頓或沉默幾秒，可以吸引對方的注意。

(四) 教導前先掌握對方態度與能力：教導前先讓對方執行與教授相關的工作並且詢問對方是否了解教授內容相關的知識，以對方能吸收為前提，進而調整教導內容的深度。

(五) 避免使用專業術語：當教導新進員工或資淺人員，少用或避免使用專業術語，或者先解釋專業術語讓部屬能夠充分了解。為提高學習效果，你可以先將最重要的專業術語整理成一本手冊，讓部屬預習加深印象。

(六) 善用比喻才能輕鬆了解內容：適當以雙方都能熟悉的領域或興趣當作範例，能夠讓學習者輕鬆了解教導的內容。

(七) 教導別人絕對不能不懂裝懂：人不是萬能，如果教導者本身對某件事不懂時，千萬不要裝懂，應該要有勇氣說「等我去確認清楚再告訴你｣，將自己不懂或不符事實的知識傳授出去，比承認不懂更丟臉。

(八) 部屬反應不佳要沉著應對：當部屬在你講解後反應不如預期時，不一定是不了解; 反應良好也不見得對方抓到重點。為確認對方完全了解你的教授內容，要記得提問或叫對方做筆記。

(九) 不要因為對方說沒問題，就真的以為沒問題：當對方沒問題不表示真的了解，有時沒問題是因為對方不懂而不知如何發問，或是沒有勇氣提問。因此教導者要在講述每個重點之後問「目前為止有沒有問題?｣或是製造可以輕鬆發問的環境。對於提問者可以鼓勵說「這個問題很重要｣或「這個問題問得好｣，藉由認同問題的意義與說明讓對方牢記所學。

(十) 部屬實際運作時不要插手干預：在教導期間主管要安靜陪同部屬完成整件工作，每次提高一點難度讓他獨立完成。主管千萬要克制自己不插手介入，在旁仔細觀察部屬的細節。

(十一)評論者應依照「表現良好->有待加強｣的順序，以免學習者依去信心：當部屬獨立完成工作時主管要先挑出好的部份讓對方有學習熱情，然後再指出需要改進的地方。同時要留意「表現良好｣與「有待加強｣的比例，盡量把有待加強的部份舉出3個迫切要改正之處就好，這樣可以提升部屬信心。

(十二)培養部屬必須在三重覆教導，重覆TAC(teaching and check)循環，並再三確認：教導不是一次就完成，即使是最優秀員工，因為要繼續賦予更大任務栽培對方，也要不斷地重覆TAC教導循環。

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《mgrjob愛讀書》：透過教導，你和組織都能成長

(整理自「好員工是教出來的｣，遠流出版， 松尾昭仁著)

作者在2002年創立Next Service 株式會社，專門提供廣告網頁製作服務，同時擔任講師教導學員如何自行舉辦研討會，並開展講師育成事業，還擔任經營創業諮詢顧問，最近更是利用空閑以一年三四本的速度寫書。這麼高的工作效率，是因為透過教導成功培育部屬，用借力使力的方法增加合作夥伴，讓工作順利運作，同時也讓組織成長。

閱讀此書可以幫助身為主管的你帶動傳授鏈、激勵出不同類型部屬的自信與動力、幫助自己也幫助組織成長。

(一) 學習教導的技巧，帶動組織的傳授鏈：公司由主管傳授給資深員工，再由資深員工傳授給新進員工的「傳授鏈｣無法順利運作的原因主要有二：把教導順序放在次要位置及不知教導方法。組織若能將傳授鏈有效發揮，知識技能就能永流傳，同時教導者再加上自己特有的技能，為組織增加更多資源。所以傳授絕不是單純一加一等於二，反而能產生更多自己的分身，為組織帶來更多的成長。

(二) 以長遠的眼光教導部屬，為自己創造更多的時間：企業內很難單打獨鬥完成大規模成就，因此一定要保留能幫公司長的「教導與忍耐時間｣直到受教者培養出與自己相當的實力為止。若把自己的時間當作儲蓄在教導的工作上，有朝一日這些儲蓄的時間會回饋給自己一筆利息，部屬成長的同時自己能運用的時間也增加，可以用來做更大的事業。

(三) 要加快整體的工作速度就是先教導別人：在此講求效率與速度的時代，善用「傳授鏈｣可以讓你培養自己的分身，加速整體工作效率。

(四) 成為領導者等於身負教導部屬的責任：身為主管必須對自己所帶領的團隊具備期許與展望的宏觀視野，如果只提高主管個人業績而無視部屬的成長，這位主管就沒有資格當領導者。

(五) 教導他人不要求回報：所謂教導的最終目的就是教導者自己得到某種回饋，這樣的回饋需要受教者發自內心，覺得「受到許多關照想要好好回報｣才能達到最好效果。當教導者成工地將知識傳授給部屬，讓對方在工作上有所成長時，善於教導的主管會讚美部屬的努力，自己也會因為善於教導而被公司重用。

(六) 教導他人，自己是最大受益者：如果不是自己完全吸收了解的知識就無法成功教導別人，因此教導他人的機會越多，腦中的知識就會越經過多次盤點，教導者的相關知識會越扎實也越自信，而且因為要將知識更容易傳授出去，要學會如何用易懂的語言演講、如何取捨內容、如何運用語氣與手勢等，對教導者本身而言也是一種學習，所謂教學相長就是這個道理。

(七) 傳授工作DNA，組織會大幅成長：努力將工作DNA傳授出去，除了讓公司擁有活力充沛的員工，即使離職也讓此DNA傳播出去，也許因為當年教導者的認真指點讓彼此有相近的DNA容易溝通或心存感謝教導之意，都將會有機會建立橫向的聯結關係而成為事業夥伴。

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《mgrjob愛讀書》：穿透你的手勢的我的眼

(整理自「FBI教你讀心術｣，大是文化， 喬．納瓦羅Joe Navarro著)

1. 雙手會傳達出其主人給他人的觀感，因此如果你希望強化影響力成為一個具備說服力的說話者，你得試試手部動作來表達更多意義。當你跟他人說話記得不要隱藏雙手。會讓對方猜疑。

2. 手會透露很多訊息，例如我們的職業以及如何看待社會成規，因此要多投注心力來關注手部衛生，因為別人會從雙手來判斷我們。

3. 雙手指尖相搭起成塔狀但手心沒有碰觸，表示其主人信心高昂有想法，對自己的立場很堅持，通常會在身分地位高的人身上看見。你可以利用控制合宜的塔狀手勢產生正面影響，例如運用在與未來雇主面試、會議簡報等。當一個人把手放進口袋但大拇指外露是一種高度信心或高身分地位的象徵。

4. 當雙手指出現交錯緊握相扣成祈禱狀，有很大的可能是信心不足或擔憂。在職場上若把拇指放入口袋而讓其他手指垂在兩側，則是顯示自信心不足。當承受輕度壓力時，雙手會輕輕互相摩擦手心，但是當情況更緊張時，手指會變成互相交錯並摩擦藉此提供大腦更多安撫鎮定訊息。另外，當一個人在講話時雙手會碰觸脖子(頸部)的任何一部份，表示信心度下降或正在紓壓。

5. 當對方講話時手部動作突然改變，表示他的想法與感覺突然改變，慢慢將手縮回也是一種訊息，這些動作代表心裡上的逃跑。跟手有關最重要的觀察之一就是留意雙手何時靜止，這都是大腦活動出現變化的線索。

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《mgrjob愛讀書》：你真會察言觀色嗎?

(整理自「FBI教你讀心術｣，大是文化， 喬．納瓦羅Joe Navarro著)

1. 臉部的豐富表情使得臉部的非語言非常有效率，在某些程度上我們可以控制臉部表情，因此能夠戴上假面具。臉部可以真實地表現我們的感覺卻不見得會誠實的表現出我們的感受。我們不妨把臉部與脖子是為一體當成公開面貌(public face)。

2. 負面情緒臉部可能同時出現多種顯露緊張的線索:例如下顎緊繃、鼻翼外張、嘴巴顫動或閉合、頸部僵硬等。人們總是試圖隱藏情緒因此不易觀察。而真誠且毫無約束的快樂感覺會反應在臉與脖子上，包括嘴巴肌肉與眼周肌肉放鬆、臉部會因為放鬆，頭部會傾向一邊而暴露出脖子。

3. 眼睛不像臉部那麼容易隱藏情緒，因此也是有助於我們洞悉他人。當顧客或客戶在閱讀合約時突然瞇起眼睛，有可能是對文件上某個地方措詞產生困擾，不安或懷疑馬上就顯露無疑。除此之外，眉毛上揚表示高度自信而當我們看到不安的事物時會垂下眉毛。

4. 阻斷視線是顯露一個人想法與感覺得重要指標，通常與壞消息有關。例如用手遮住眼睛表達「我不喜歡剛剛聽到或知道的事情｣、談話時短暫地接觸眼睛暗示對方對於正在討論的事情觀感並不好、在聽到消息或冗長的結論時延遲一會兒才掙開眼睛表示不滿或情緒不佳。

5. 眼部行為可以表達正面的感覺，瞳孔放大或是眉毛上揚都代表滿足與好心情，當對話題不太有感情時就不會用眼睛強調。我們在談話中有時會把目光移開，通常是為了要更清楚思考，不要因為注視著談話對象而分心，這是因為覺得對方讓我們感到自在的表現，但是很容易被誤認為是沒禮貌，其實不然。還有很多理由讓我們將眼光自說話者身上移開，眼光向下凝視表示正在處理一種感受或許是表示恭敬順從。掌權者有比較多採用凝視行為的自由，而下屬多半是在遠處凝視當權者。真正不真誠的是「眼光四處游移｣讓人感覺漠不關心或高高在上。

6. 當眼睛連續快速眨眼反應出內心的壓力，例如緊張、掙扎、煩惱，等到放鬆時又會回歸正常。斜睨表現出來是頭向旁邊略歪斜，配合眼睛已朝旁邊瞄的方式看對方，這種行為比較是謹慎好奇，不見得是明白地表示無禮。

7. 將雙唇緊閉壓縮時表示負面感受，意味當下緊張，若雙唇禁閉且嘴角下垂像ㄇ字型，表示正經歷極度的壓力。當職場上出現噘嘴行為表示對方有其他想法或是徹底排斥某人的話。冷笑就像翻白眼是常見的輕蔑動作，意謂不尊重。舔嘴唇是一種安撫行為用來減輕不安，而吐舌頭常見於做不該的事被逮到或僥倖沒被發現，當在會議上對話結束時看到有人吐舌頭的行為，要想想自己是否發生什麼事可能被對方愚弄或欺騙，還是你這邊有人犯錯，這時要判斷是否有人對你耍詐。

8. 其他臉部非言語行為包含: 表示焦慮的蹙眉、表示興奮刺激的鼻翼外張、咬指甲是壓力象徵、臉色發紅或發白、鼻子抬高或往下等，要注意當臉部有多重表情混合時，以負面的情緒為主，因為負面感受比較容易誠實表現一個人的情緒。

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《mgrjob愛讀書》：肩膀到手肘以下的密語

(整理自「FBI教你讀心術｣，大是文化， 喬．納瓦羅Joe Navarro著)

1. 就觀察肢體行為而言，我們通常把比較多的重點放在臉與手，其實在觀察自在、不安、自信或其他感覺行為表現時，手臂是很好的情緒傳達工具。

2. 移動手臂的程度是顯現態度與感受的重要且精準指標。興奮時我們會將雙臂高舉而不會限制手臂的動作，這種對抗地心引力的行為與積極正面的情感有關。當心煩意亂或擔心害怕時，會將雙臂縮回，這是求生手段有助保護自己。

3. 若有約束手臂的動作，尤其發生在小孩身上表示可能遭遇暴力，要特別注意當他出現此手臂克制行為時，是否有加害者出現在身邊。這種行為也會發生在大人身上，尤其是賣場上的扒手總有出現壓抑手臂的行為。

4. 若某人只伸出手肘以下的部份對你表示歡迎，有可能對方潛意識裡是不怎麼喜歡你。當手臂擺到背後交握，這種姿勢意味著「我的社會地位比較高或｣或「別靠近我，我是不能被碰觸的｣，小孩若每次渴望父母擁抱，而父母縮回手臂或擺到背後會讓小孩感到孤立疏離。科學研究顯示，「碰觸｣對人類幸福感非常重要，健康、情緒、心智發展甚至壽命

長短都可能受到我們跟他人肢體接觸的多寡，還有正面積極的觸摸頻率有關。

5. 手臂除了保護自己與別人的距離還可以用來標示勢力範圍。例如有自信、佔支配地位的人或地位較高者會把手臂搭在飛機鄰座的扶手上，讓每個人都知道這是他的領域範圍。此外在餐桌上你可以留意地位高的人會一坐下來就用文件或手提包佔領最多的範圍，在會議上留意那些會用個人用具佔領比他人多的會議桌空間的人。這些都是宣示主權與地位的非語言行為。

6. 手扠腰是一種宣示支配地位並投射權威形象的宣示領域行為。這裡指的是雙手放在腰間，大拇指向後，通常警察軍人會用此姿勢。當女性主管在開會時與男性主管對峙要表明立場堅定、有自信、討厭被威嚇時可以採取此非常強烈的非語言行為。當雙手放在臀部上方而拇指朝前，則是表示好奇但不擔心得時候。

7. 在會議室等待開會時，可能會看到主管往後靠雙手在腦後交握手肘外張的動作，這種昂首擴張的動作是告訴別人「這裡我說了算｣且帶有尊卑高下的意味。在業務會議時，佔據並維持大面積範圍的說話者可能對於正在討論的事非常有自信; 反之若被詢問到不安的事一定會迅速縮回手臂。

8. 初次接近陌生人可以試著讓手臂放鬆來展現熱情，甚至將手臂內側暴露在外或讓手掌清晰可見，這是在向對方散發善意的訊息，有助之後的互動

9. 手臂可以傳達很多訊息也可以解讀他人的意圖與感受，但是當你要進行時最好先明白對方本身與文化背景。

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《mgrjob愛讀書》：被忽視的心情佈告欄-軀幹

(整理自「FBI教你讀心術｣，大是文化， 喬．納瓦羅Joe Navarro著)

1. 我們的軀幹對好惡非常敏感，因此我們會將軀幹及肩膀朝向我們喜愛的事物傾斜以表達安適感，顯示出自己以一種沒有保留的態度付出。所以觀點相近的同事會相互靠近;反之意見不同者會彼此遠離對方身體。

2. 如果我們無法以傾斜身體遠離不喜歡的人事或社交禮儀不允許這樣做，我們會下意識用手臂或其他物體當屏障，例如緊張時我們會在胸部下方交叉手臂形成屏障並牢牢地扣住雙臂、女性生還會用皮包防禦自己、男性會用比較隱晦的方式，比如整理袖扣、把玩手錶或調整領帶等動作傳達出當下不安的感覺。

3. 非語言溝通也包含象徵符號在內，軀幹上的衣著配飾就非常具有敘述性會透露人們的身分、隸屬團體，因此服裝的選擇必須慎思。

4. 當討論嚴肅話題時，對方在此時舒展肢體就是一種領域性或支配性行為表現，這是一種無理的行為顯示對方毫不在意。當你責備小孩而他有此行為要馬上制止，以免養成習慣長大後在職場上散發這種蔑視權威的強烈負面訊息。

5. 有些人談話或反應負面事件時，會移動軀幹將肩膀慢慢聳起使脖子好像快消失不見，這是缺乏自信或高度不安的行為。

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《mgrjob愛讀書》：誠實的腦與腳

(整理自「FBI教你讀心術｣，大是文化， 喬．納瓦羅Joe Navarro著)

1. 大腦對於痛苦或威脅生存時的精密反應有三種：靜止、逃跑與奮戰。當我們碰到狀況，通常會先定住再行動。大腦另有一種「修正靜止反應｣就是企圖從開放空間隱身進而控制週遭環境。例如竊賊通常以彎腰駝背或抑制動作來隱藏他的存在，努力不被看見。談判中若對手聽到不喜歡的條件或覺得被威脅，會出現阻斷行為，例如閉眼揉眼，或遠離桌子將腳移向出口，這些都是顯示對方不安的動作。當前兩種動作仍無法自救，奮戰將是最後的手段，然而現代版的奮戰，可以轉化為爭論或非常侵略性但無肢體接觸的方式，例如用姿勢，眼神或侵犯對方的個人空間等。研究肢體語言最佳理由之一是在別人意圖傷害你時能夠察覺，並有時間避開衝突。

　　　　

2. 安撫動作以便面對壓力：小時後我們可能用吸吮手指滿足鎮靜的需求，但是長大後會轉變成鼓起腮幫子吐氣、抽煙者會抽更多菸、嚼口香糖者會嚼更快、吹口哨或是摸臉襏弄頭髮等，這些安撫行為會讓大腦釋放腦內啡，幫助我們保持冷靜。

3. 從腳到頭越來越不誠實：我們很容易控制臉部表情，但是很少人會去注意自己的腿與腳，因此想要解讀週遭世界並準確地詮釋行為，就要觀察腳與腿，也就是說下肢的動作要視為身體中的一個重要部位。例如當你正要接近在談話的兩個認識的人，並希望加入參與討論，如果他們的腳並沒有轉向你，而只是轉動臀部以上的身軀來大招呼，很明顯地他們不希望被打擾。

4. 當對方將雙手放在膝蓋上緊握雙膝，表示他想要結束會議離開，通常接著會看到身體前傾或下半身移到椅子邊緣，這都表示該結束互動了。

5. 一般人在爭執擴大時通常會採取腿張得比較開的站立姿勢，這是一種領域性的展示動作，因此如果發現自己在激烈的交鋒中出現張腿姿勢，立刻將腿收攏，通常可以降低衝突，減少緊張氣氛。當然若你有正當理由想要建立權威並掌控他人，可以張腿展現優勢表示「我掌控一切｣，例如想跟青春期的兒子強調你反對吸煙但又不想提高音量，不如採取此動作。

6. 當面對我們喜歡的人，我們會交叉雙腿倾身靠向偏愛的人，雙腿交叉傳達一種「自在｣的訊息。

7. 就座時翹腳動作也能透露訊息。當並肩坐著時如果關係良好，翹在上面的腳尖會指向對方; 當同伴提起話題讓自己不喜歡，他會改變腿的位置讓大腿變成兩人的障礙。

8. 當你與陌生人握手時，可能發生三種反應：這個人留在原地不動表示他需要這樣的距離比較自在; 或是退後一步或略為轉開表示他需要更多空間; 或者三向前一步表示對方喜歡你。你可以觀察腳的動作拿捏對方的自在空間，在任何社交場合都是有用的資訊。

9. 如果你正在面對一個與你合作的人，對方身體向著你但是腳指向他方，這個姿勢反應出對方對討論的事漠不關心，不願意進一步協助，或是對所說的內容缺乏參與感。

10.一般人感到自在時會將腳踝打開，因此當一個人突然將雙踝交扣表示心神不寧或不安。

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《mgrjob愛讀書》：身體不懂說謊

(整理自「FBI教你讀心術｣，大是文化， 喬．納瓦羅Joe Navarro著)

作者八歲自古巴移民到美國，為了成功融入新生活，從此發現各式「非語言行為｣的肢體語言所傳達出的環境訊息，用來建立友誼及避開敵人，進行溝通及培養健全人際關係。長大後進入FBI，更仰賴這些肢體語言協助破案。人際溝通有五成以上是靠肢體語言，因為大多數的人不會意識到自己正用非語言的方式溝通，所以你可以透過觀察理解對方真正的意圖。

以下準則幫助你把判讀肢體語言的功力融入生活之中變成第二天性：

(準則一) 不只是看，要「充分觀察｣：有意識地學習運用所有感官詳盡的觀察，並且持續練習變成一種習慣。

(準則二) 背景環境是關鍵：在你嘗試了解現實環境中的肢體語言時，對於行為所在的環境越清楚，越能了解行為所代表的意義。例如在求職者面試時，初期會感到緊張，然後焦慮會消失; 如果問到特定問題時，應徵者又會出現焦慮，那我就會想為什麼這些焦慮會出現?

(準則三) 先學會普遍性的非語言行為：例如緊閉雙唇就是明顯常見的訊號，表示不安。你能夠精準辨識的普遍性的非語言行為越多，越能有項評估週遭人士的想法。

(準則四) 解讀特殊性的非語言行為：想要分辨特殊符號，得先留意和你有固定互動的人，對一個人越了解就愈容易發現這類資訊。例如你的兒子再考試前會搔頭或咬唇可能就是一種可靠的特殊暗示，說明他緊張或準備不夠。這無疑已成他處理壓力時的部分表現，而且你會看見這種行為再次出現。

(準則五) 與他人互動時，先確立對方的基準行為：為了掌握與你固定互動的人之基準行為，你要先注意對方平時的樣子，通常怎麼坐、手的擺放位置、頭傾斜的角度、怎麼拿或放東西，你要能區分他正常跟緊張的表情。沒有建立基準就無從得知正常與緊張的行為表現。

(準則六) 注意多重暗示：當你觀察到多重暗示，或一組肢體訊號，就能提高解讀別人的準確度。就像拼圖一樣，當你擁有的片數越多，越有機會拼出全貌。例如一位競爭對手出現緊張的行為，隨後又出現自行鎮定的行為，我們可以斷定這人的談判是虛張聲勢。

(準則七) 要記住突然改變的個人行為：行為突然改變會透露一個人如何處理資訊或是他如何去適應影響情緒的事件，可以讓你在事件發生時預知。

(準則八) 分清楚何者真實何者誤導：這種能力需要練習還需審慎的判斷。

(準則九) 判讀自在與不安為破解的基本：通常觀察到的行為分為此兩大類。

(準則十) 觀察他人要不動聲色

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《mgrjob愛讀書》：經理的職場生涯規劃

(整理自「寫給經理的教科書｣，先覺出版, 酒井穰著)

前AT&T總裁哈洛德．季寧(Harold Geneen)曾說過「商業的世界只接受兩種貨幣，也就是現金與經驗。先汲取經驗，現金隨後就會自己送上門來｣。升上經理不過是領導範疇裡剛踏出第一步的初學者。經理若想要更上一層樓，除了培養自己的領導能力別無他法。

(策略一)了解自己的弱點：提到職涯規劃，總給人積極朝前邁進的印象; 但是在建立職涯發展策略時應先回顧自己的過往

A. 了解自己的失敗模式 ： 從過去經驗或透過客觀專業的諮詢去了解自己的失敗模式，工作基本態度是要先認識自己的失敗模式並盡量減少失敗

B. 留意自己表達憤怒的方式： 如果無法好好控制憤怒的情緒，確實會錯失成功的機會。如果一定要表達憤怒，绝對避免說氣話，只要冷靜陳述事實，例如「我感到很失望｣的表達方式。記得绝對不要用電子郵件來表達憤怒

C. 了解自己的無知 ： 另一個典型失敗模式就是高估自己的認知。軍隊如果急於立功不懂得退一步觀察，容易引起敵人狙擊，因此即使要多爭取一些時間也要找到最適合解決問題的人選，任何時候都不要有想要獨占功勞的念頭

(策略二)培養英語能力： 「人種2.0｣作者渡邊千賀預測到2050年全球一半人口都會說英語。英語無疑將是全球共同語言，因此能否活用英語資訊將對工作結果造成差異。

(策略三)擴展全方位的人脈網絡：社會學者格蘭維諾特教授(Mark Granovetter)曾做過調查顯示有半數以上的求職者是運用個人關係找新工作; 而這其中的80%以上是透過朋友，為了避免只與價值觀或社會地位相近的人士交往，我們應該多多拓展不同業界的人脈

(策略四)目標為升任副總經理(相當日本職銜「部長｣)：讓自己帶領的單位擴大為大型部門不但可以讓下屬帶來升遷，也可以幫助自己的上司升官，當然自己升職的機率也提高。如果自己的部門無法成長為大部門，也可以先請調到即將退休上司的手下做事，等上司退休後其空缺也有可能輪到自己。另外，內部請調到重點部門也比較有升遷機會。最後就是跳槽到急速成長的企業也是個方法

(策略五)覺悟只能當到經理：相對於斤斤計較於升遷的人，能夠自豪於盡力幫助同事獲得信賴，而且讓上司認為功勞不會獨享的經理更受歡迎。

(策略六)領導公司內部改革：全球正在劇烈變化，唯一能夠生存者只有懂得變化者。如果為職涯發展打算，即使知道徒勞無功還是要努力改變公司，成為改革派領袖。所謂改革，首先要學會預測未來變化，至少能夠敏銳感受時代進步的方向。親歷改革的旗手，不但有機會聚集公司精英一起共事互相刺激，在求職市場上這種經驗也可獲得加分。推動改革有時孩子的意見也可以加入參考，因為有些時候孩子對世界進展最能有敏銳感受

(策略七)考慮自行創業：處於經理位置的人，不僅充分具備商業現場的敏感度與預算執行等管理工作經驗，非常具有成為創業者的條件。但若要認真考慮創業，要明白這將是一場賭博，除了初期投資金，還要細算營運流動成本與充足週轉金。商場上需要不斷地改革，經營者的好壞左右創業是否成功，而不是創業構想好不好，「A級構想+B及經營者｣是絕不可能成功;但「B級構想+A及經營者｣就充滿可能

(策略八)透過商業書籍學習：與其大量閱讀不錯的書，還不如精讀好書。所謂好書是要在該領域的專家之間獲得高度肯定並且不斷增印再版。從書中獲得知識還要試著實際運用，才能化為掌管直覺式思考的小腦內部所儲存的經驗，所以沒有伴隨實際運用過程，好書所具備的效果會減少一半之多。讀書必須做註記以便日後查詢加強印象

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《mgrjob愛讀書》：無法避免的九大問題

(整理自「寫給經理的教科書｣，先覺出版, 酒井穰著)

本章列出經理工作時必定會遇到的九大問題。事先了解極有可能遭遇的問題，做好心理準備，才可以預先思考可以採行的對策。

（問題一)出現問題員工：不法員工由法務或人事部協助處理；對於能力低下的下屬先設法激發能力，找出下屬可以順利完成的工作，恢復其士氣以便逐步提升工作能力，若無法改善才放棄

（問題二)下屬要辭職 ：努力理解下屬辭意的強弱與原因，把下屬想要辭職的宣言當作傾聽的機會。努力理解、公平對待、同時給予充足機會，將減少離職率

（問題三)下屬罹患心理疾病：患病下屬會影響上班狀況，平日多觀察下屬的精神狀態並了解相關知識

（問題四)遇到外籍上司或下屬：先思考相處出現問題是來自於文化的差異或是為人處世的態度。只要相互尊重理解彼此文化差異，大家都是朝著相同目標奮鬥的夥伴

（問題五)獵頭公司來挖角：優質的獵頭顧問等於職涯規劃師，雖然與獵頭公司建立友好關係相當重要，自己的職涯仍須由自己負責。小心過度心急的獵頭公司，你也許只是他的眾多候補名單之一

（問題六)公司要求派駐海外：事先覺悟接受外派可能的風險，若決定要到海外工作，必須留意回國時機或考慮在當地建立人脈發現跳槽機會。外派可以為自己的職涯加值，派駐經驗是否可以成為跳板就看你在外派期間如何經營自己

（問題七)工作內容遊走法律邊緣：如果公司明知違法仍要求你配合，換工作才是明智之舉。派駐海外要遵守當地的法律與勞動法規

（問題八)挑選下屬升遷：要挑選能夠幫助公司業績成長且有本事者而不要拔擢華而不實的應聲蟲。挑選下屬升職可能招致其他下屬的忌妒，所以若能將該員送進其他部門，不但可以減少其他未晉升下屬的忌妒情緒，也是經理在公司內建立人際網絡的方法

（問題九)資深主任不聽命令：讓資深主任(或資深下屬)與可造之材的優秀主任互相比賽業績，可以讓資深者軟化態度並提升部門業績。或是讓資深主任訓練新人培育人才也是良方。若資深主任仍是會攻擊自己, 可能要考慮採取其他方法處置。另外經理要想辦法建立威信，例如：展現在公司的人脈、管理自我形象、取得社會公認專業證照等

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《mgrjob愛讀書》：經理不得不參與的三種不合理遊戲

(整理自「寫給經理的教科書｣，先覺出版, 酒井穰著)

人類社會的運作不像規律的機械，經理的工作也會有不合理的地方。對於這些不合理的地方，經理可以反向思考，將這些不合理當作遊戲，儘早脫身，把時間用在更重要的工作上。

（遊戲一) 阻礙企業成長的預算管理

對策1：在不誇大的範圍內，從消極觀點訂定目標數值，必要經費支出要高估些，來自客戶的收入要低估些

對策2：要蒐集客觀數據並準備一套有說服力的說辭，說明訂定的數據比前一季消極的原因

對策3：預算就是承諾，一旦決定目標就要100%達成

（遊戲二) 可能導致下屬士氣低落的人事考核

對策1：人事業務的根本在於引出員工最大極限的才能，因此利用人事考核當成提高下屬工作士氣的溝通機會

對策2：平時對員工的績效充分溝通，在考核前獲得評價低的下屬比較有心理準備

對策3：如果下屬有覺悟自己的考核不佳，就不要叼念不佳的理由。說出對下屬的期待，提供或建議進修以幫助下屬再次捲土重來

（遊戲三) 爭奪有限職位及預算的內部政治角力

對策1：深入理解公司內的政治角力用來幫助工作有效地推行。認識公司內的關鍵人物並清楚其權力範圍

對策2：在互利互助的情況下，與自己性情相投的關鍵人物套交情，讓自己變成對關鍵人物有用的人才

對策3：隨時讚美你的對手

對策4：在公事或非公事的場合奉獻一己心力，協助公司內各部門獨自負責的專案，讓自己的工作態度獲得跨部門的信賴，廣結善緣，讓自己成為公司內的關鍵人物

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《mgrjob愛讀書》：經理必備的八項基本技能

(整理自「寫給經理的教科書｣，先覺出版, 酒井穰著)

能夠管理好下屬的工作士氣，經理就已經勝任了份內的工作。以下幾項技能的共同特點是「以某種形式幫助下屬提高與維持工作士氣｣。

技能一：建立讓下屬感到安心又有保障的工作環境　

不要將下屬的失誤全部向上呈報，在不構成欺騙的前提下，運用不同的說辭讓自己的下屬不會成為追究責任的目標。有任何問題由經理承擔責任，讓下屬可以安心專注於業務，這樣才不會報喜不報憂。

技能二：藉由公開稱讚下屬，明確指示方向　

稱讚下屬時，明確告訴對方受到讚賞的原因。選在公開場合稱讚下屬，盡量把焦點放在一個人身上，運用創意的方法有效表現出感謝心意。若下屬是將來一定會升官的重點人才，可透過第三者傳達讚美，更能增加可信度

技能三：藉由私下斥責，促使下屬改變

（步驟１）從下屬口中把問題的緣由問出來

（步驟２）先要求下屬思考問題發生的原因與對策。當下屬不清楚問題的成因，應先給予提示讓他思考　　　　　　　　　　　

（步驟３）若下屬仍無法自行查覺失誤原因，經理要以誠懇態度直指原因，必須就事論事避免人身攻擊。

（步驟４）利用感性的方式收尾，讓下屬感覺到經理的斥責是基於愛護

技能四：親臨工作現場進行走動式管理，才能蒐集資訊並預測狀況，以便制定工作計畫

技能五：讓壓力維持在適當程度：適度壓力可以激發工作表現，經理要適當分配工作讓下屬處於能夠發揮高水準表現的壓力狀態。管理的對象不只是限於管理下屬的壓力，經理自己的壓力及家人的壓力都在其範圍

技能六：引導下屬自行找出答案：對下屬透過不斷地巧妙的提問，讓對方體會到提問是解決問題的手段以及實際感受「獲得經理關注｣，可以培養出不需經由引導提問也能獨立思考的下屬

　　　　

引導提問的「三要與三禁｣：

三要：要表達出「認同下屬的價值｣，相信其潛力；要能嚴守秘密，建立信賴；要認清引導式管理不是萬能

三禁：絕不給下屬意見或指示；避免答案只有對錯的問題；詢問原因不要帶著責備口氣

技能七：調配工作內容，讓下屬樂在工作

（方法１）讓下屬清楚知道手上工作的目的與對公司的價值

（方法２）透過授權，讓下屬可以一手掌握工作過程　

（方法３）觀察下屬能力給予難度適中的工作　

（方法４）讓下屬專心工作

（方法５）讓下屬清楚了解工作成功與否的判斷基準

技能八：藉由公司外會議凝聚團隊向心力

讓所有人卸下立場與頭銜，以一種重視「娛樂氣氛｣的會議形式讓彼此可以自由發言，可以發現團隊成員的真正模樣，提高向心力

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《mgrjob愛讀書》：經理的工作

(整理自「寫給經理的教科書｣，先覺出版, 酒井穰著)

一旦晉升到經理的職務，理所當然要幾乎退出第一線的實際業務工作，開始接手另一份全新的工作。

1. 經理人的首要工作－ 管理下屬的工作情緒

1.1 讓下屬實際感受到「自己有獲得公司的重視｣

1.2 尊重下屬是獨立的個體

1.3 深入理解每個下屬(性格、家庭背景、優缺點、工作士氣來源等)

1.4 把自己當作下屬的僕人，全心全意為下屬打造出可以充分發揮能力的工作環境

1.5 採取「讓下屬從心裡鼓起幹勁｣的管理方式才能提高士氣，有助成果達成

2. 承上啟下－負責溝通世代之間的相異價值觀

2.1 理解上司與下屬的世代個別價值觀，找出放諸任何世代皆準的共同價值觀（如：客戶至上主義)為溝通軸心，從超越世代差異的角度進行討論

2.2 經理要保持中立，將雙方差異的觀點凝聚成共同的遠景

3. 負責資訊傳達－經理同時掌握經營資訊與第一線資訊，必須自第一線員工所提供的資料，篩出「重要的資訊｣向上呈報，並將經營者的願景詮釋成「簡潔易懂｣的語言讓第一線員工了解

4. 將例行公事正確交給下屬，建立一套機制以便針對突發狀況或新事業機會做出周延的判斷，解決問題或尋求資源，並指揮下屬實際執行制訂的策略

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「經理人獵才網」：兩岸經理人最大的工作壓力源自於上司

國內第一個中高階求職網站「經理人獵才網｣ http://www.mgrjob.com 日前針對線上會員舉辦「兩岸經理人工作壓力來源」問卷調查，結果發現兩岸經理人一致認為「上司相處」及「工作前途」是工作壓力最大的來源，分別占所有填答人數的58%及55%。其次是工作負荷(41%)、人際關係(32%) 及職家平衡(31%)。顯示超過一半的企業精英對於上司管理方式及工作前景有明顯的無力感，值得企業重視。

「經理人獵才網｣總經理林俊龍指出當一個人必須面對卻又無力改變的工作現況時，工作壓力於焉而生，過大的工作壓力會影響績效表現。企業可以協助主管提升溝通與管理能力，鼓勵經理人以尊重部屬的方式，取代命令式的管理方法，將部屬與上司之間的相處由工作壓力變成工作助力。同時在大環境變動或組織重整時，應與員工充分溝通，重視員工的利益，才能有效降低員工壓力提升士氣。

有趣的是這次調查中工作壓力來源對於不同產業、職務、地區以及姓名並無顯著差異。本次調查由經理人獵才網www.mgrjob.com執行，調查期間為 2010/3/16~2010/3/30，調查對象涵蓋台灣及大陸中高階主管共93位。

經理人獵才網人才會員數突破2000

經理人獵才網www.mgrjob.com是國內第一個經營中高階人才求職的平台。經過半年多的推廣目前人才會員數已經超過2,000名，其中有1/3更來自中國大陸，人才平均年薪超過一百萬元。而求才企業也遍布兩岸，包含獵頭公司及企業家數已超過155家。

除了堅持扮演中立的平台角色不介入人才仲介業務外，經理人獵才網最與眾不同的地方在於保護人才資料隱密的同時，讓人才可以在身份不曝光的情況下與企業互動。有了這項創新設計想要騎驢找馬的經理人可以放心註冊尋找下一個事業高峰。此外人才和企業可以一次認識兩岸獵頭公司，不必費時一家家搜尋。

企業及獵頭公司在經理人獵才網刊登職缺一律免費，只有搜尋人才資料才需要購買點數。於推廣期間加入的企業及獵頭公司，皆可以獲贈價值NT$10,000的點數，供搜尋人才及委託員工徵信調查使用。欲瞭解詳情可以造訪www.mgrjob.com，或來電客服中心02-2528-4588洽詢。

「經理人獵才網」: 辦公室叢林生存術

在媒體上看見政治人物上演爭權奪利，爾虞我詐的伎倆，真是讓人心煩，事實上我們每天身處的職場就是小小競技場。如果有人跟你打包票「我們公司沒有任何政治或權謀」，他無疑是癡人說夢，因為只要是攸關權利分配的地方就會有政治。身為主管的你要如何在辦公室叢林內好好地存活下來呢? 我們提供幾個建議，可以幫助你提高生存機率：

1. 用人唯才：考核人才要以明確的專業或優點為標準，切忌因為個人喜好或某人過去跟你唱反調而決定其考績。以客觀標準去提拔屬下，你的部門才有可能變成公司內的明星部門，你的升遷機會也會提高；反之，提拔奴才只會讓自己陷入日後危機。

2. 建立客觀明確的考核標準：升遷或加薪要以屬下業務執行的績效為考量，為公平起見，你必須建立透明公平的衡量標準。對中階主管來說最困難的是，若你是同部門中被拔擢而成為主管，過去跟你稱兄道弟的的同僚如今變成屬下，你實在很難板起面孔去跟他們做要求，因此收起過去嘻嘻哈哈的態度, 建立一套客觀的標準仍是非常必要的。當你現在的屬下仍以過去的同僚身分跟你相處，或是甚至偷懶打混，為不影響你的主管權威及整個部門績效，請你拿出專業的態度給予正式警告以及提出明確的改善方法，記得留下書面記錄以便供日後評估考績或其去留作參考。

3. 充份溝通，尋求支持：與部門同事針對任何計畫、升遷、要求、好或壞的消息等做溝通、說明與討論。事先充分溝通會減少謠言或耳語，誠懇要求屬下提供意見並仔細傾聽，也會讓業務推廣起來比較順利。

4. 不懂的事不要裝懂：學習那些比較敏感而且你原先不懂的業務。主動多學習多了解與自己業 務相關的知識，日後陷入辦公室危機的機會比較低些。

5. 搞懂企業內的遊戲規則：如果你是新手主管，千萬要搞清楚公司內的一些檯面上或檯面下的遊戲規則。打探這些消息也要小心，過度好奇會讓他人以為你是八卦愛好者。最佳的管道就是多去參與同事的聚會，避免把自己孤立在社交圈外。

6. 盡量保持中立，自己也別做小動作：盡量讓你自己杜絕在辦公室內的敏感議題或小團體之 外，保持中立是最佳自保之道。當上司詢問你對某件事或某個人的看法，要給對方兼具正與反面的意見，不要一股腦把真心話說出來。辦公室人來人往，你的上司也許會換來一位跟你不對盤的，所以何必讓自己的喜惡過度表現出來？

「經理人獵才網」http://www.mgrjob.com 針對中高階經理人求職時的隱私需求，以10年人資相關經驗打造出「保護人才隱私、增加獵頭訂單、節省企業預算｣的中高階經理人求職平台，經理人獵才網與其相關企業皆不涉及獵才業務，建立人才、獵頭、企業三方皆贏的中立獵才平台。不管你目前在職或求職，都可以在經理人獵才網登錄資料，讓獵頭公司或企業早一點認識你，為未來做準備。欲進一步瞭解經理人獵才網，歡迎造訪www.mgrjob.com，或來電客服中心02-2528-4588洽詢。

「經理人獵才網」: 如何激勵中階主管

中階主管是公司最重要的中流砥柱，他們必須將高層的經營藍圖轉化成可以實現的目標，然後交付並督導屬下完成。 優秀的中階主管位於「承先啟後｣的角色，不但必須具備高度的專業能力、良好的溝通能力、高抗壓力，豐富的工作經驗，還必須能夠向上/向下/向外(如廠商與客戶)等管理能力。處於三明治身分的中階主管，雖然肩負公司的大任，但是很多企業在營運不佳時多半會選擇先簡化中間層級。其實若以企業長期發展而言，這是非常不明智的方法，因為中階主管多是在公司工作多年，其豐富的經驗正是企業永續發展的無形資產。企業若是想要成長，管理高層更應該重視中階主管的培養與激勵。企業可以採取以下方法激勵中階主管：

1. 公開感謝中階主管的貢獻：有時候加薪對於那些成就導向的中階主管來說不一定是很好的激勵方式，高層可以採非金錢的方式表達對其辛勞或努力的肯定，例如：與高層的私人午餐約會，公開表揚等。

2. 建立坦誠尊重互信的溝通模式：高層願意傾聽，中階主管才會真正有意願建言，高層若能與中階主管建立起良好互動關係，當公司面臨好或壞的狀況時，雙方才能共同面對。

3. 擅用閒聊的方式與中階主管交換經驗：高層可以採用閒話家常或談笑的方式將自己過去的經驗傳承給中階主管，輕鬆的溝通氣氛會讓人比較感覺不像說教，同時也比較容易接納意見。

4. 幫助中階主管成長：即使已經到達某一管理階層仍會希望成長，因此企業必須時時幫助中階主管在本科職能或專業知識等方面增加廣度與深度，同時最好還能讓中階主管有跨界學習的機會。除此之外，企業可以協助中階主管轉型當教育訓練的講師、內部創業或企業新事業的夥伴、協助企業策略的發展與執行宣導等等。

當企業的中階主管持續進步，企業才有進步的機會。因此管理高層不但要大膽聘請優秀的中階主管，更要積極栽培這群中堅份子。

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「經理人獵才網」: 進修，等待機會，保持跳槽彈性

根據日前國內人力銀行所發佈的問卷顯示，年後成功轉職的求職者低於兩成, 而且跳槽後薪水比原薪高的不到三成。也因為年後轉職不易，年後想要留在原公司的上班族比年前多了近一倍。無獨有偶，美國韜睿惠悅人力資源公司幾天前也公佈一項調查顯示，金融風暴之後即便現職無升遷管道仍有八成受訪者不願轉換工作，可見目前就業者考量工作的穩定度已大於薪資因素。

「經理人獵才網」http://www.mgrjob.com 總經理林俊龍認為這些調查數據反應出目前上班族心態與企業用人的態度。因為景氣回溫緩慢，企業先前大批裁員因應，現在則是先採取少量晉用等待復甦時機。因此上班族更要在此時保持彈性，加強職能以及專業能力，平時多多建立人脈，才能在就業市場上釋出好機會的時候捷足先登。

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「經理人獵才網」: 有回春跡象，趕快為你的未來做好準備

根據過年之前人力銀行的調查顯示，超過八成以上的上班族想要轉換跑道，主要轉職原因是不滿現職的福利。「經理人獵才網」http://www.mgrjob.com 總經理林俊龍表示先前企業為躲避金融風暴的襲擊，紛紛凍結人事或大量裁員因應以節省開支，留下來的員工能夠保住飯碗就很慶幸了，根本不敢想像要求增加福利。

現在眼見景氣開始回溫，企業在緩慢復甦的氣氛下，目前想要網羅的人才多半以具有專業能力或相關經驗者為先，也因為企業欲在景氣回溫之前在就業市場上搶到所需人才，因此相對提供的福利也會比較去年優厚。因此若有轉職打算的上班族，應該要開始進行準備。

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「經理人獵才網」: HR也能成為獵頭專家

根據估計美國企業一年花在高階獵頭服務的費用高達美金400億元，遠高於花在網路及報紙徵才的費用。獵頭公司擅長廣大深入的經營人脈，隨時掌握一群中高階隱性求職者(不願曝光的求職者以及不急著換工作卻待價而沽的人才)。國內第一個中高階求職平台「經理人獵才網」認為企業人資部門只要改變守株待兔的招募心態，一樣能擁有獵頭顧問的招募績效。

獵頭的秘訣在於「關係」的經營，如果你是半導體公司的HR，可以多參加相關的技術發表會、產品介紹或聯誼會，藉由這樣的場合認識各種技術人才，建立人才庫和通訊錄。平時利用email保持聯繫，當公司有職缺時可以寄給這些人才邀請他們應徵或推薦朋友。把自己定位為資訊提供與協助的角色，可以拉近距離，不但有機會幫公司找到好人才，對自己人脈經營也很有幫助。

為協助HR建立人才網絡，「經理人獵才網」 www.mgrjob.com 提供企業會員便利的人才管理工具，讓企業HR也能輕鬆當獵頭顧問。成立半年的經理人獵才網已經擁有約2,000名中高階人才會員，其中近1/3的人才來自大陸地區，平均年薪超過百萬元。加入企業會員不但可以免費刊登職缺，前100家還可獲贈一萬元等值的人才搜尋和員工徵信調查點數。欲瞭解詳情請造訪www.mgrjob.com 或致電客服中心02-2528-4588洽詢。