《mgrjob愛讀書》：適合各種類型部屬的「因材施教｣法

(整理自「好員工是教出來的｣，遠流出版， 松尾昭仁著)

(一) 白紙般的菜鳥：因為初學者沒有養成「怪異的習性｣，也沒有受制於一些先入為主的成見，像海綿一般會努力吸收教導者所說的每一句話，所以初學者是最好教的。教導者最重要的工作是「先傳授基本技巧｣，再耐心教導並幫助對方確實建立一套「模式｣，只要確實重覆基本動作基本，就能培養堅強實力。

(二) 對教法不滿的部屬：會對教導方法有所不滿的類型，通常發生在對內容一知半解的人，而這些少許的經驗正是罪魁禍首，使他陷入自我中心思考的模式。面對這樣的學習者先跟他強調「教導者與學習者的立場不同｣及讓對方明白「學習者若不能敞開心胸是無法進步的｣，同時告知幾招具有立即功效的方法讓他去實行，當教導者的方法見效，他就比較會認同教導者的方法。

(三) 莫名自信的員工：因為社會環境使然，現在很多年輕人抱持莫名的自信，自信固然是跨出第一步不可或缺的條件，但是過度自信會在學習時輕忽所學內容。遇到這類的學習者，乾脆停止教學、讓他做做看，若做得好沒話說，若做不好他應該會了解自己必須更認真學習，回到初學者的起點。學習者與教導者都要明白學習階段要有真誠虛心的態度，才是成長秘訣。

(四) 成天擔心失敗的員工：完全沒自信的員工確保安全的方法就是「只做最低限度的事｣，但是維持現狀就是不進則退。對於這類員工，要先告訴他「做不好的話我會處理｣「如果發生問題，我會負責｣「這不會有風險，儘管放心去做｣等話讓部屬感覺失敗風險降到最低。若對方仍是不肯行動就明確告訴他，現在不是明哲保身就能安享天年到退休，清楚讓對方知道「不肯挑戰新事物將在公司失去立足之地｣。

(五) 比自己年長的部屬：在教導年長部屬時，要表現出「倚靠、信賴｣的禮貌態度，例如:坦白詢問對方「我本身對這方面還不是很有經驗希望您能教教我｣，這樣不但自己可以學習，最重要的是與對方建立良好的溝通，就算自己已知的事，倘若需要或許可以配合演出「大膽地請教｣對方。但是當面對年長部屬在工作中需要改進之處，就需要明確傳達改善的方法。

(六) 年齡差距懸殊的年輕部屬：年輕世代有其優秀之處，因此教導者在對方表現出色時就坦然認同他「做得不錯｣並大大誇獎。但是教導者也要適度展現出對方「絕對無法相提並論｣的強勢姿態，例如依照自己經驗表現一些難度較高的工作或理論，適時拉開彼此距離，讓對方感覺到「太厲害了!我還差遠哩!｣。教導者與學習者之間的分際拿捏合宜，才會讓教導者建立權威，而學習者態度才不會鬆懈。

(七) 缺乏學習度動力的部屬：現再派遣或兼職工讀流行，對於只想待在公司胸無大志的員工可以適時給予壓力「只想維持現狀我不能保證你能待多久｣; 對於派遣或兼職人員要告知「多學習也許有機會變成正職｣。身為教導者也不要認為對方不是正職員工就降低標準，因為這樣的心態會讓組織運作能力日益衰退。只要是部屬就到教導對方使其有競爭力，讓對方感受到工作的意義與樂趣。建構一個以主管為中心，讓部屬覺得「想在這個團隊多待一些時間，希能一直在此工作｣的工作環境是很重要的。無論哪個年代，離職最大原因都是因為溝通不足，導致人際關係出問題。因此不管對方是什麼身分的員工，都必須努力激發他們的熱情與幹勁，而這項工作是優秀主管不容懈怠的要務。

(八) 衝過頭的部屬：對於熱情有有餘但小地方掌握不到重點的部屬，主管要先尊重對方熱情，並在他想要付出熱情時在旁給予溫暖的支持。如果成功了，動力十足的人才也許會更加把勁; 如果失敗了，也要先肯定他的努力，然後找機會從中探討反省，共同思考怎麼做才可以達到更好的效果。也就是說，不潑員工冷水，讓他覺得努力沒有白費是主管職責之一。

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