經理人工作滿意因素調查: 84%最在意與上司相處的問題

經理人是企業最重要的資產，他們掌握公司最多資源，每一個決策都影響公司的營運績效，因此經營者有必要找出影響經理人工作滿意的因素進而提高經理人工作績效。根據國內第一個中高階求職平台「經理人獵才網」MgrJob最近所做的「經理人工作滿意因素調查」顯示高達84%的經理人認為「上司相處」是影響工作滿意度最重要的因素，其次是工作內容(74%)及合理薪酬(71%)。受到金融風暴的影響超過一半(55%)的經理人認為工作保障很重要，其他影響因素還有升遷機會(46%)、職家平衡(46%)及同事相處(42%)。

MgrJob的調查結果與美國知名高階人才網站BlueSteps今年三月份所做的結果不同。BlueSteps調查影響歐美經理人工作滿意主要三項因素依序為工作內容(78%)、合理薪酬(70%)及升遷機會45%，上司相處所佔的比重不高。分析調查結果差異的原因可能與東西方管理文化有關，相較於歐美企業管理制度較上軌道，亞洲企業人治色彩濃厚，薪酬、升遷與績效的決策大部分取決於主管的主觀決定，因此與上司相處扮演重要的角色。

要降低人治色彩對企業的影響，MgrJob總經理林俊龍認為可以藉由不記名的方式讓部屬對直屬主管進行領導風格評價，由人資部彙總整理後交給上一級主管參考，作為主管績效考核、輔導及訓練發展的參考。本次調查由經理人獵才網MgrJob執行，調查期間2010/4/26~2010/5/7，調查對象涵蓋台灣及大陸中高階主管共93位。

成立半年多的經理人獵才網是國內第一個中高階求職平台，目前擁有二千多位人才會員，其中近1/3的人才來自大陸地區，平均年薪超過百萬元。獵頭公司及一般企業加入會員不但可以免費刊登職缺，目前還可獲得新台幣五千元等值的人才搜尋和員工徵信調查點數。瞭解詳情請造訪www.mgrjob.com或致電客服中心02-2528-4588。

《mgrjob愛讀書》：讓部屬獨當一面的方法(一對一教導的技巧)

(整理自「好員工是教出來的｣，遠流出版， 松尾昭仁著)

(一) 細分教導內容，一次最多教3個重點：為讓學習者完全理解與提高學習慾望，通常每次教導的重點不要超過3個。例如想就「業務開發、約見客戶｣等流程一次教導給新進員工是行不通的，因此不妨先以「拜訪客戶取得名片｣為目標，談談與第一次見面的客戶之間的寒暄、交換名片禮儀、如何在交談中帶入名片中的相關訊息(部門或職務)。也可以讓學習者模擬角色扮演，藉由切割主題深入教導，可以讓部屬學習基本知識有助日後應用，然後再進入下個階段，如「打電話與交換名片的對象取得見面機會｣再細分內容教導。如果教導對象不是新人，教導者要選擇適合的內容重點。教導者在傳授知識後就有「確認對方是否完全理解｣的責任。

(二) 不厭其煩重覆敘述重點，事後以書面複習：為避免員工不記得重點，除了要不厭其煩地重覆，還要改變傳達方式，例如將教過的重點張貼在佈告欄、或傳閱等。

(三) 提出重點前可以採用停頓數秒：談話中利用停頓或沉默幾秒，可以吸引對方的注意。

(四) 教導前先掌握對方態度與能力：教導前先讓對方執行與教授相關的工作並且詢問對方是否了解教授內容相關的知識，以對方能吸收為前提，進而調整教導內容的深度。

(五) 避免使用專業術語：當教導新進員工或資淺人員，少用或避免使用專業術語，或者先解釋專業術語讓部屬能夠充分了解。為提高學習效果，你可以先將最重要的專業術語整理成一本手冊，讓部屬預習加深印象。

(六) 善用比喻才能輕鬆了解內容：適當以雙方都能熟悉的領域或興趣當作範例，能夠讓學習者輕鬆了解教導的內容。

(七) 教導別人絕對不能不懂裝懂：人不是萬能，如果教導者本身對某件事不懂時，千萬不要裝懂，應該要有勇氣說「等我去確認清楚再告訴你｣，將自己不懂或不符事實的知識傳授出去，比承認不懂更丟臉。

(八) 部屬反應不佳要沉著應對：當部屬在你講解後反應不如預期時，不一定是不了解; 反應良好也不見得對方抓到重點。為確認對方完全了解你的教授內容，要記得提問或叫對方做筆記。

(九) 不要因為對方說沒問題，就真的以為沒問題：當對方沒問題不表示真的了解，有時沒問題是因為對方不懂而不知如何發問，或是沒有勇氣提問。因此教導者要在講述每個重點之後問「目前為止有沒有問題?｣或是製造可以輕鬆發問的環境。對於提問者可以鼓勵說「這個問題很重要｣或「這個問題問得好｣，藉由認同問題的意義與說明讓對方牢記所學。

(十) 部屬實際運作時不要插手干預：在教導期間主管要安靜陪同部屬完成整件工作，每次提高一點難度讓他獨立完成。主管千萬要克制自己不插手介入，在旁仔細觀察部屬的細節。

(十一)評論者應依照「表現良好->有待加強｣的順序，以免學習者依去信心：當部屬獨立完成工作時主管要先挑出好的部份讓對方有學習熱情，然後再指出需要改進的地方。同時要留意「表現良好｣與「有待加強｣的比例，盡量把有待加強的部份舉出3個迫切要改正之處就好，這樣可以提升部屬信心。

(十二)培養部屬必須在三重覆教導，重覆TAC(teaching and check)循環，並再三確認：教導不是一次就完成，即使是最優秀員工，因為要繼續賦予更大任務栽培對方，也要不斷地重覆TAC教導循環。

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《mgrjob愛讀書》：肩膀到手肘以下的密語

(整理自「FBI教你讀心術｣，大是文化， 喬．納瓦羅Joe Navarro著)

1. 就觀察肢體行為而言，我們通常把比較多的重點放在臉與手，其實在觀察自在、不安、自信或其他感覺行為表現時，手臂是很好的情緒傳達工具。

2. 移動手臂的程度是顯現態度與感受的重要且精準指標。興奮時我們會將雙臂高舉而不會限制手臂的動作，這種對抗地心引力的行為與積極正面的情感有關。當心煩意亂或擔心害怕時，會將雙臂縮回，這是求生手段有助保護自己。

3. 若有約束手臂的動作，尤其發生在小孩身上表示可能遭遇暴力，要特別注意當他出現此手臂克制行為時，是否有加害者出現在身邊。這種行為也會發生在大人身上，尤其是賣場上的扒手總有出現壓抑手臂的行為。

4. 若某人只伸出手肘以下的部份對你表示歡迎，有可能對方潛意識裡是不怎麼喜歡你。當手臂擺到背後交握，這種姿勢意味著「我的社會地位比較高或｣或「別靠近我，我是不能被碰觸的｣，小孩若每次渴望父母擁抱，而父母縮回手臂或擺到背後會讓小孩感到孤立疏離。科學研究顯示，「碰觸｣對人類幸福感非常重要，健康、情緒、心智發展甚至壽命

長短都可能受到我們跟他人肢體接觸的多寡，還有正面積極的觸摸頻率有關。

5. 手臂除了保護自己與別人的距離還可以用來標示勢力範圍。例如有自信、佔支配地位的人或地位較高者會把手臂搭在飛機鄰座的扶手上，讓每個人都知道這是他的領域範圍。此外在餐桌上你可以留意地位高的人會一坐下來就用文件或手提包佔領最多的範圍，在會議上留意那些會用個人用具佔領比他人多的會議桌空間的人。這些都是宣示主權與地位的非語言行為。

6. 手扠腰是一種宣示支配地位並投射權威形象的宣示領域行為。這裡指的是雙手放在腰間，大拇指向後，通常警察軍人會用此姿勢。當女性主管在開會時與男性主管對峙要表明立場堅定、有自信、討厭被威嚇時可以採取此非常強烈的非語言行為。當雙手放在臀部上方而拇指朝前，則是表示好奇但不擔心得時候。

7. 在會議室等待開會時，可能會看到主管往後靠雙手在腦後交握手肘外張的動作，這種昂首擴張的動作是告訴別人「這裡我說了算｣且帶有尊卑高下的意味。在業務會議時，佔據並維持大面積範圍的說話者可能對於正在討論的事非常有自信; 反之若被詢問到不安的事一定會迅速縮回手臂。

8. 初次接近陌生人可以試著讓手臂放鬆來展現熱情，甚至將手臂內側暴露在外或讓手掌清晰可見，這是在向對方散發善意的訊息，有助之後的互動

9. 手臂可以傳達很多訊息也可以解讀他人的意圖與感受，但是當你要進行時最好先明白對方本身與文化背景。

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《mgrjob愛讀書》：被忽視的心情佈告欄-軀幹

(整理自「FBI教你讀心術｣，大是文化， 喬．納瓦羅Joe Navarro著)

1. 我們的軀幹對好惡非常敏感，因此我們會將軀幹及肩膀朝向我們喜愛的事物傾斜以表達安適感，顯示出自己以一種沒有保留的態度付出。所以觀點相近的同事會相互靠近;反之意見不同者會彼此遠離對方身體。

2. 如果我們無法以傾斜身體遠離不喜歡的人事或社交禮儀不允許這樣做，我們會下意識用手臂或其他物體當屏障，例如緊張時我們會在胸部下方交叉手臂形成屏障並牢牢地扣住雙臂、女性生還會用皮包防禦自己、男性會用比較隱晦的方式，比如整理袖扣、把玩手錶或調整領帶等動作傳達出當下不安的感覺。

3. 非語言溝通也包含象徵符號在內，軀幹上的衣著配飾就非常具有敘述性會透露人們的身分、隸屬團體，因此服裝的選擇必須慎思。

4. 當討論嚴肅話題時，對方在此時舒展肢體就是一種領域性或支配性行為表現，這是一種無理的行為顯示對方毫不在意。當你責備小孩而他有此行為要馬上制止，以免養成習慣長大後在職場上散發這種蔑視權威的強烈負面訊息。

5. 有些人談話或反應負面事件時，會移動軀幹將肩膀慢慢聳起使脖子好像快消失不見，這是缺乏自信或高度不安的行為。

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「經理人獵才網」幫獵頭公司建立人才庫

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「經理人徵信網」: 感謝熱烈迴響， 第二次免費員工徵信調查課程已額滿， 目前僅接受預約報名

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所謂人對了事就對了，A到A+這本書提到「找對的人上車」，找到對的人自然就知道車往哪開，找錯人則要花費數倍的代價善後。經理人徵信網秉持「幫企業找對人」的宗旨，推出徵信調查(Reference Check)實務技巧課程，從如何取得有效的推薦人名單到徵信的技巧分享，乃至建立正確的徵信調查制度，幫助企業 邁向A+境界。

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注意事項：一家公司最多兩位報名。mgrcheck保留是否接受報名權利。

「經理人獵才網」教您如何與獵人頭公司打交道？(求才企業權益篇)-1

高階人才招募過程複雜，花費的時間與成本相對也較高，因此當企業委託獵人頭公司代尋高階人才時，當然有權要求高品質的服務。如何區分獵人頭公司的品質好壞？求才企業有什麼權利與義務？更重要的是，企業要如何判斷獵才品質的好壞？「經理人獵才網」http://www.mgrjob.com/提醒求才企業注意以下事項：

獵人頭公司應該將自己的招募能力坦白告知求才企業

各家獵人頭公司的專業與服務不盡相同。除了顧問人數不同之外，獵人頭公司的專長產業以及顧問的經驗也不同。在接受企業的委託之前，獵人頭公司應該：

1. 確定有無足夠的資源、時間、知識以及專業承接企業的案子
2. 確認承接企業的案件有無牽涉利益迴避，例如與受託同業有業務往來等
3. 清楚定義獵才契約的客戶對象，例如部門、處或子公司，並承諾一段時間內不會從該單位挖角
4. 清楚定義服務的範圍與角色，以及服務費用如何收取

上述資料的確認有賴企業提供完整正確的公司介紹、業務需求、組織文化介紹、職缺介紹以及招募條件等等。假如獵人頭公司無法承接求才的專案，應該告訴企業理由，然後推薦合適的同業給求才企業。當企業有高階職缺時，傳統的作法是求才企業需要分別與各家獵人頭公司談職缺條件，曠日費時，而且不小心可能將企業動態洩漏給對手公司。「經理人獵才網」http://www.mgrjob.com/是華人地區最大的獵人頭聯盟，標榜一次註冊，所有獵人頭公司一起為您服務。為充分維護中高階主管與求才企業的隱私，「經理人獵才網」讓人才與求才企業選擇以匿名的方式與獵才顧問進行互動，所有聯絡均透過系統代轉。人才註冊不需履歷，填寫足以辨識專業能力的資料就可能成為獵才顧問鎖定的candidate。有委外招募需求的企業也可以刊登訂單，讓手上有人選的headhunter立刻回應。求才企業無法瀏覽人才的資料，是「經理人獵才網」獨一無二的設計，完全隔絕在職中高階人才身份曝光的可能性。歡迎造訪http://www.mgrjob.com/ 或電洽經理人獵才網客服中心02-2528-4588，客服信箱service@mgrjob.com。