(整理自「高效經理人的8個好習慣(Eight habits of highly efficient managers)｣，達觀出版， 柯維博士Dr. Stephen Covey著)
(一) 實現選才思維的轉變：現代主管為了用好人才，必須實現選才思維的轉變，具體包括以下幾點，例如: 招聘是人資的源頭活水，是取天下之人才為我所用的第一關，因此人才招聘需與公司長期人力規劃配套、主動積極藉由各種管道，以平等/尊重/合作的態度吸引人才加入公司、要重視並培訓內部複合型人才，同時要重視從外部提前引進戰略型人才與管理型人才進行儲備、建立完善的職涯規劃、吸收年輕敏捷的應屆畢業生進行培育、內部人資必須永遠充滿活力隨時保持啟動狀態、在風險可控的模式下可以展開與外部人才團隊合作、招聘時要找出與企業文化可以契合的人才、向帶來新觀點與新思維的新同事學習，而不是只想同化新同事、招聘的人才必須具備良好的綜合能力。
(二) 把網羅人才放在首要位置：鋼鐵大王卡內基就是一位善於網羅和使用人才的領導者，他龐大財富就是團隊智慧的結晶。知人善任是他成就事業的第一要訣，不忌才、不疑才、肯啟導人、栽培人、仁人愛物所以變成商賈中之王者。
(三) 尋找認真做事的人：公司要找的主管應該是能夠一心一意追求成功、有理念及眼光、完成任務的能力是否優秀、善於表達與認真做事、長於溝通協調及能激發員工士氣、敏於應變與遇困難時會果斷處理，而不要以教育程度與聰明才智作為取決主要條件。
(四) 善用偏才和有缺點的下屬：用人要取其專才與適才適所。使用偏才要注意:不要以短處而捨其長處、不要以自己的長處衡量別人、不要因小過而失人才、正當使用偏才的勇氣與勇氣、用偏才的長處要懂得遮蓋一點其短處不讓他難堪、對有雄才大略者不要計較期短處，對高尚道德者不要挑其小毛病。在人才使用上，要能「用其所長｣還要「短中見長｣，長短處是相伴相生的，因此發展長處是克服短處的方法。
(五) 積極從企業內部挖掘人才：合理調整企業內部人才使用可以讓人才進行良性競爭。固定時間就進行內部輪調讓員工學習新知、放手讓B級人做A級事可以激發B級人的上進心，而且發揮潛力促進B級人升級、採取「全員決策｣讓基層員工可以邀請出席決策討論會，可以讓員工對公司各項工作更關心，發覺選拔人才，降低培養人才成本，激發人才創新精神。
(六) 做出正確的用人決策：做出正確人員晉升與人員配置的決策有以下的步驟:仔細考慮任命的原因與目標，職位應該是客觀的不能因人設事、初定「一定數目｣的被選人才，以尋找候選人的長處為出發點、把廣泛的討論作為選拔程序中一個正式的步驟、確保任命人理解職位。
(七) 知人善任，用人之所長：有效主管要問「他貢獻了些什麼｣與「他能做些什麼｣，而不要問「他能跟我何得來嗎｣或「他不能做些什麼｣。
(八) 正確地認識和運用領導者的權力：真正要實施高效率的領導與指揮，必須形成一定的權威，權威的樹立來自領導者的品德和能力，作為領導者要掌握個人影響權的基本要領:要創造有卓越有成效的實績、要公正清廉信任愛護部屬、身教重於言教、努力提高自身素質等。
(九) 採用「人性化管理」的方式：主管應該愛護手下每一個人，主管有責任不聘用那些無法勝任的人，但是若是已經聘用了，就要幫他找一條出路。
(十) 告誡個性不受歡迎的員工：若某員工很有工作能力但個性不受歡迎，作為主管要明白這種行為起源於脆弱的心理狀態，這種人渴望感情，需要與他人接觸，渴望被承認和接受。若他還願意聽你的，跟他達成協議在他每次做出讓他人難受的行為時提醒他，因為有時他自己有沒意識到。若你的小心與溫和仍沒奏效，那就直接了當告訴對方。
(十一)慎重做出解雇或者替換經理的決定：首先針對該負責的部屬進行績效評估，了解問題的所有細節，哪些事是該做而未做的，是否在努力推進業績的增長; 然後看看各方回報的結果，了解其他員工對他的考核; 再來才是拷他的才能與技術配合問題，他是否放對位置、是否有足夠的才能去完成目前工作。上述因素都考量過後再做是否要解雇或替換的決定。
(十二)留住人才，使之發揮積極性：在管理過程中注意對人才的培養，讓人才與單位融合為一，組織要能回應員工的期待，當決策與員工拉遠距離時，參與感不見了，員工會感到積極的工作態度消失，煩躁與失落不安會伴隨，即使高薪也不見得留得住優秀人才。只有當主管建立營造公正等與融洽的工作環境，經常與人才溝通，提拔重視人才，合宜的薪資等，員工在領導者的帶領下才能產生自我價值成就感，願意認真工作。
(十三)儘量留住要跳槽的員工：當優秀的員工要跳槽時，以下方法不妨試試: 立即與該員工懇談、先封鎖消息、傾聽心聲、全力慰留等。
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