《mgrjob愛讀書》：重視時間管理

(整理自「高效經理人的8個好習慣(Eight habits of highly efficient managers)｣，達觀出版， 柯維博士Dr. Stephen Covey著)

柯維博士（Dr. Stephen Covey）是美國時代雜誌（Time Magazine）推薦為全美最具影響力二十五位人士之ㄧ。在領導理論、家庭與人際關係、個人管理等領域素負盛名。其著作「與成功有約｣高踞美國暢銷書排行榜長達十餘年，在全球七十個國家以三十二種語言銷售超過一千兩百萬本，其他著作如《與領導有約》、《與時間有約》，也是近來相當暢銷的企管書籍；其他相關作品還有《與青春有約》、《與生活有約》等。

(一) 利用時間創造權力：主管日理萬機，採取行動前先問問自己「為什麼做這事? 怎樣做最好? 什麼時間做最好?｣，優質時間就是指精力與注意力可以最佳充分發揮的時間，也許一大早也許晚上，因人而異。把優質時間用來做重要的工作，其他時間則用來做不重要的事。時間被用來進一步創造全力的方法是: 利用自由行動加快事情進展或拖延事情進展。成功的領導者要比事情領先一步，例如：「如果明天還到不了就取消訂單｣或「我希望明早看到此份報告｣等利用時間作為強迫對方的工具。拖延戰術就是讓對方困難重重禁不起拖延，例如：故意拖長申訴磨垮對方鬥志等。

(二) 凡事井然有序、勝券在握：你不可能天生就能把事情弄得井然有序，但你要明白有序可提高工作效率，可以掌握自己的生活，基本原則如下：把要做的事依重要程度列表並設定完成期限；設定明確目標讓自己不迷失；循序建立計畫並隨時調整順序；每天查看行事曆；即使完成一件事仍要好好獎勵自己；從書架開始整理，丟掉無用的檔案文件，每日清除桌面。保持井然有序讓你能夠心靈平靜且掌握自我，進而才能有餘力追求理想。

(三) 學會安排工作的先後順序：實行「急事先辦｣與「一次只辦一件事｣的原則，當建立習慣就會逐漸清理過去積壓下來的問題。

(四) 先做重要的事情：依照「二八比例｣原則運用在工作、學習、生活可以讓生活更有節奏。

(五) 控制住你的「中間」時間：利用瑣碎時間可以回覆電話、檢查行事曆、檢查信件等，長期利用瑣碎時間可以讓自己成就更多事情。

(六) 找到時間浪費的癥結所在：客觀精準地將自己一天行程仔細紀錄以便了解工作模式，才知道生活上浪費多少精力在無益的小事上。

(七) 利用簡單的暗示幫助你節省時間：下列幾項暗示方法可以幫助你掌控時間:時間暗示；肢體暗示；停頓或沉默；開門見山說話暗示法；串通暗示法等等。

(八) 儘量避免來自下屬的打擾：頻繁的干擾會打亂你的工作排程，當部屬要找你，先問自己「打擾你的目的為何？是否有利工作？是否重要？是否有接待的必要？」。你可以在每天保留一段時間解決部屬的問題、鼓勵對方以最簡短的方式提問、對部屬問題馬上給予答案、明確規範每人的職責以減少職責不明帶來的問題等。

(九) 改掉浪費時間的不良習慣：工作時間與效率不成正比的原因來於三個：不善計畫及組織時間、被外部事件牽制、個性中的消極面（焦慮、優柔寡斷、拖拉、追求完美、注意力渙散、事必躬親）審視自己的缺點並想辦法改善，才能提高工作效率。

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《mgrjob愛讀書》：一次提升多位部屬的教導法

(整理自「好員工是教出來的｣，遠流出版， 松尾昭仁著)

(一) 教導成敗八成取決於事前的準備工作：事前準備包含:決定教授內容、整理重點事項、事前預發的預習內容以及事前的預排練。事前先做好一百二十分的練習就表示教導已經成功了八成。

(二) 讓學習者事先預習：事先指定專題書籍或參考資料讓參與者事先預習，參與者整體程度會比較整齊，教導者也比較容易掌握，因此會比完全沒準備的研習效果來得好。

(三) 瞬間消除學習者緊張情緒的方法：當學習者以輕鬆的態度聽課才會有學習效果，因此教導導者要先消除學習者的緊張態度，進而營造適當的學習氣氛與環境。可以透過「開口說話｣「活動身體｣「閒談｣三種方法舒緩學習者的緊張情緒，例如自我介紹、談談工作上的瓶頸、交換名片或輕鬆談談與自己行業也觀的內容等。

(四) 教導者緊張結巴：事前的充足準備自然產生信心，另外身邊準備一瓶水，方便聲音沙啞或因緊張而喉嚨乾涸隨時可喝水，如此也比較心安。

(五) 營造小小興奮感，學習更愉快：因為大多數的學習者無法長時間集中注意力，因此教導者要能讓學習者感到興奮或期待。首要之務是以笑容面對聽眾、態度積極、用字清晰、談話流暢。學習補習班裡的紅牌名師的教學態度，用心思考如何贏得學席者的心，以一種讓自己成為「學習服務的提供者｣的角度來面對學習者。

(六) 有效傳遞訊息的三撇步：有3種小技巧讓你把想說的話明確傳達給對方(1)說話速度要適中 (2)句尾的表達要清楚 (3)講到重點要壓低聲量輕聲說，讓學習者更專注傾聽。

(七) 有助學習的摘要與板書技巧：(1)講義上只寫出標題或重點，或是重點處留下空白，讓學習者填空以維持他的專注力 (2)口頭說明後有需要才將內容寫在白板上，而且留到最後才擦掉，讓學習者抄筆記用。

(八) 圖表使用得當有助學習者理解：重要核心內容可藉由圖像的視覺衝擊來強調以提高傳達效果，圖表的形狀要盡量簡化且單純，過多或複雜的圖表只會造成理解上的障礙。

(九) 借他人權威讓自以更具說服力：提出具有權威感的名字可以增加說服力，也學習者覺得感到心安有信賴感。

(十) 有人打瞌睡要如何處理：如果有人打瞌睡，站在教導者的立場要以多數人的利益為優先考量，因為要讓所有人都認真聽講是很困難的事。

(十一)藉由小組討論活絡學習：教導者要幫助學習者由「被迫學習｣的心態轉成「自主學習｣的態度，進行相互討論便會有自發性的結果出現，讓學習者萌生自發學習的動機。

(十二)將復習時間納入教學時間：可以將上課內容請學習者當場實際演練，在課堂中安排復習時間也會使教授內容濃縮，緊湊的流程會大幅提高學習吸收效果。

(十三)留意教學的時間與空間：教導者要嚴守教學時間並且讓上課環境保持良好學習狀態，例如溫度或噪音，讓學習者在不受干擾的空間進行學習。

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《mgrjob愛讀書》：適合各種類型部屬的「因材施教｣法

(整理自「好員工是教出來的｣，遠流出版， 松尾昭仁著)

(一) 白紙般的菜鳥：因為初學者沒有養成「怪異的習性｣，也沒有受制於一些先入為主的成見，像海綿一般會努力吸收教導者所說的每一句話，所以初學者是最好教的。教導者最重要的工作是「先傳授基本技巧｣，再耐心教導並幫助對方確實建立一套「模式｣，只要確實重覆基本動作基本，就能培養堅強實力。

(二) 對教法不滿的部屬：會對教導方法有所不滿的類型，通常發生在對內容一知半解的人，而這些少許的經驗正是罪魁禍首，使他陷入自我中心思考的模式。面對這樣的學習者先跟他強調「教導者與學習者的立場不同｣及讓對方明白「學習者若不能敞開心胸是無法進步的｣，同時告知幾招具有立即功效的方法讓他去實行，當教導者的方法見效，他就比較會認同教導者的方法。

(三) 莫名自信的員工：因為社會環境使然，現在很多年輕人抱持莫名的自信，自信固然是跨出第一步不可或缺的條件，但是過度自信會在學習時輕忽所學內容。遇到這類的學習者，乾脆停止教學、讓他做做看，若做得好沒話說，若做不好他應該會了解自己必須更認真學習，回到初學者的起點。學習者與教導者都要明白學習階段要有真誠虛心的態度，才是成長秘訣。

(四) 成天擔心失敗的員工：完全沒自信的員工確保安全的方法就是「只做最低限度的事｣，但是維持現狀就是不進則退。對於這類員工，要先告訴他「做不好的話我會處理｣「如果發生問題，我會負責｣「這不會有風險，儘管放心去做｣等話讓部屬感覺失敗風險降到最低。若對方仍是不肯行動就明確告訴他，現在不是明哲保身就能安享天年到退休，清楚讓對方知道「不肯挑戰新事物將在公司失去立足之地｣。

(五) 比自己年長的部屬：在教導年長部屬時，要表現出「倚靠、信賴｣的禮貌態度，例如:坦白詢問對方「我本身對這方面還不是很有經驗希望您能教教我｣，這樣不但自己可以學習，最重要的是與對方建立良好的溝通，就算自己已知的事，倘若需要或許可以配合演出「大膽地請教｣對方。但是當面對年長部屬在工作中需要改進之處，就需要明確傳達改善的方法。

(六) 年齡差距懸殊的年輕部屬：年輕世代有其優秀之處，因此教導者在對方表現出色時就坦然認同他「做得不錯｣並大大誇獎。但是教導者也要適度展現出對方「絕對無法相提並論｣的強勢姿態，例如依照自己經驗表現一些難度較高的工作或理論，適時拉開彼此距離，讓對方感覺到「太厲害了!我還差遠哩!｣。教導者與學習者之間的分際拿捏合宜，才會讓教導者建立權威，而學習者態度才不會鬆懈。

(七) 缺乏學習度動力的部屬：現再派遣或兼職工讀流行，對於只想待在公司胸無大志的員工可以適時給予壓力「只想維持現狀我不能保證你能待多久｣; 對於派遣或兼職人員要告知「多學習也許有機會變成正職｣。身為教導者也不要認為對方不是正職員工就降低標準，因為這樣的心態會讓組織運作能力日益衰退。只要是部屬就到教導對方使其有競爭力，讓對方感受到工作的意義與樂趣。建構一個以主管為中心，讓部屬覺得「想在這個團隊多待一些時間，希能一直在此工作｣的工作環境是很重要的。無論哪個年代，離職最大原因都是因為溝通不足，導致人際關係出問題。因此不管對方是什麼身分的員工，都必須努力激發他們的熱情與幹勁，而這項工作是優秀主管不容懈怠的要務。

(八) 衝過頭的部屬：對於熱情有有餘但小地方掌握不到重點的部屬，主管要先尊重對方熱情，並在他想要付出熱情時在旁給予溫暖的支持。如果成功了，動力十足的人才也許會更加把勁; 如果失敗了，也要先肯定他的努力，然後找機會從中探討反省，共同思考怎麼做才可以達到更好的效果。也就是說，不潑員工冷水，讓他覺得努力沒有白費是主管職責之一。

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《mgrjob愛讀書》：點燃部屬的自信與動力之火

(整理自「好員工是教出來的｣，遠流出版， 松尾昭仁著)

(一) 分辨部屬是行動派或理論派：行動派總是先做再說，具正向積極但對事缺乏深思; 而理論派比較會三思再行動，比較愛講道理不容易聽進別人的話。對行動派的部屬可多強調學習帶來的益處，如升遷或加薪等; 對理論派則除說明益處之外，更要強調教導內容與獲得益處之間的因果關係

(二) 明確指出學習對「學習者｣本身的好處：不管部屬是行動或理論派，都要以「學習者的立場｣仔細向他們說明學習的好處與不學習的損失在哪裡，這樣才能激發出學習者想要學習的欲望。

(三) 堅信努力一定會有成果：當學習者認真學習卻達不到理想，心想「我知道我根本不行｣ 因而放棄; 但有的人卻認為「再多努力就會更好｣所以堅持下去。不同的反應會讓兩者學習成效差異擴大，前者通常是因為缺乏明確的成功經驗而放棄，所以若能有小小的成功經驗累積起來，就會感到有回饋而產生自信，進而感覺工作有趣繼續下去。

(四) 累積小小成功經驗：先用閒談的方式，請部屬先想想過去人生之中小小成功的事件與過程，這時部屬的心境會有些微的變化，然後幫他設立小小的目標，當他成功超越小目標時，就更願意去挑戰更大的障礙。透過回想過往並體會新的成功經驗，能讓部屬了解學習的喜悅。

(五) 透過肢體語言充分表達鼓勵：對缺乏自信的人，先開口肯定他「你一定做得到｣，然後進一步說明「可以做到理由｣，並配合手勢姿態等身體語言，使對方了解實現成功的可能性。當部屬可以強烈感覺主管透露出對自己的期待，就會更努力投入學習。

(六) 不管部屬的能力與否，先讚美再說：對部屬沒有讚美過頭這句話，因此不管對方能力如何，千萬要讓部屬覺得主管是真誠地讚美自己，得到越多讚美便越能成長。

(七) 別讓斥責常掛嘴邊：對於部屬過失或失敗，不要責罵，只要給予適當建議讓對方修正，記得教導者的角色是領航員。

(八) 讓部屬自由發言：想讓對方保持良好聆聽狀態，教導過程應該安排針對「教導內容｣的發言時間，同時教導者透過聆聽對方，讓學習者紓解壓力進而在輕鬆的態度下也會好好地聽取教導。

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《mgrjob愛讀書》：讓部屬獨當一面的方法(一對一教導的技巧)

(整理自「好員工是教出來的｣，遠流出版， 松尾昭仁著)

(一) 細分教導內容，一次最多教3個重點：為讓學習者完全理解與提高學習慾望，通常每次教導的重點不要超過3個。例如想就「業務開發、約見客戶｣等流程一次教導給新進員工是行不通的，因此不妨先以「拜訪客戶取得名片｣為目標，談談與第一次見面的客戶之間的寒暄、交換名片禮儀、如何在交談中帶入名片中的相關訊息(部門或職務)。也可以讓學習者模擬角色扮演，藉由切割主題深入教導，可以讓部屬學習基本知識有助日後應用，然後再進入下個階段，如「打電話與交換名片的對象取得見面機會｣再細分內容教導。如果教導對象不是新人，教導者要選擇適合的內容重點。教導者在傳授知識後就有「確認對方是否完全理解｣的責任。

(二) 不厭其煩重覆敘述重點，事後以書面複習：為避免員工不記得重點，除了要不厭其煩地重覆，還要改變傳達方式，例如將教過的重點張貼在佈告欄、或傳閱等。

(三) 提出重點前可以採用停頓數秒：談話中利用停頓或沉默幾秒，可以吸引對方的注意。

(四) 教導前先掌握對方態度與能力：教導前先讓對方執行與教授相關的工作並且詢問對方是否了解教授內容相關的知識，以對方能吸收為前提，進而調整教導內容的深度。

(五) 避免使用專業術語：當教導新進員工或資淺人員，少用或避免使用專業術語，或者先解釋專業術語讓部屬能夠充分了解。為提高學習效果，你可以先將最重要的專業術語整理成一本手冊，讓部屬預習加深印象。

(六) 善用比喻才能輕鬆了解內容：適當以雙方都能熟悉的領域或興趣當作範例，能夠讓學習者輕鬆了解教導的內容。

(七) 教導別人絕對不能不懂裝懂：人不是萬能，如果教導者本身對某件事不懂時，千萬不要裝懂，應該要有勇氣說「等我去確認清楚再告訴你｣，將自己不懂或不符事實的知識傳授出去，比承認不懂更丟臉。

(八) 部屬反應不佳要沉著應對：當部屬在你講解後反應不如預期時，不一定是不了解; 反應良好也不見得對方抓到重點。為確認對方完全了解你的教授內容，要記得提問或叫對方做筆記。

(九) 不要因為對方說沒問題，就真的以為沒問題：當對方沒問題不表示真的了解，有時沒問題是因為對方不懂而不知如何發問，或是沒有勇氣提問。因此教導者要在講述每個重點之後問「目前為止有沒有問題?｣或是製造可以輕鬆發問的環境。對於提問者可以鼓勵說「這個問題很重要｣或「這個問題問得好｣，藉由認同問題的意義與說明讓對方牢記所學。

(十) 部屬實際運作時不要插手干預：在教導期間主管要安靜陪同部屬完成整件工作，每次提高一點難度讓他獨立完成。主管千萬要克制自己不插手介入，在旁仔細觀察部屬的細節。

(十一)評論者應依照「表現良好->有待加強｣的順序，以免學習者依去信心：當部屬獨立完成工作時主管要先挑出好的部份讓對方有學習熱情，然後再指出需要改進的地方。同時要留意「表現良好｣與「有待加強｣的比例，盡量把有待加強的部份舉出3個迫切要改正之處就好，這樣可以提升部屬信心。

(十二)培養部屬必須在三重覆教導，重覆TAC(teaching and check)循環，並再三確認：教導不是一次就完成，即使是最優秀員工，因為要繼續賦予更大任務栽培對方，也要不斷地重覆TAC教導循環。

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《mgrjob愛讀書》：透過教導，你和組織都能成長

(整理自「好員工是教出來的｣，遠流出版， 松尾昭仁著)

作者在2002年創立Next Service 株式會社，專門提供廣告網頁製作服務，同時擔任講師教導學員如何自行舉辦研討會，並開展講師育成事業，還擔任經營創業諮詢顧問，最近更是利用空閑以一年三四本的速度寫書。這麼高的工作效率，是因為透過教導成功培育部屬，用借力使力的方法增加合作夥伴，讓工作順利運作，同時也讓組織成長。

閱讀此書可以幫助身為主管的你帶動傳授鏈、激勵出不同類型部屬的自信與動力、幫助自己也幫助組織成長。

(一) 學習教導的技巧，帶動組織的傳授鏈：公司由主管傳授給資深員工，再由資深員工傳授給新進員工的「傳授鏈｣無法順利運作的原因主要有二：把教導順序放在次要位置及不知教導方法。組織若能將傳授鏈有效發揮，知識技能就能永流傳，同時教導者再加上自己特有的技能，為組織增加更多資源。所以傳授絕不是單純一加一等於二，反而能產生更多自己的分身，為組織帶來更多的成長。

(二) 以長遠的眼光教導部屬，為自己創造更多的時間：企業內很難單打獨鬥完成大規模成就，因此一定要保留能幫公司長的「教導與忍耐時間｣直到受教者培養出與自己相當的實力為止。若把自己的時間當作儲蓄在教導的工作上，有朝一日這些儲蓄的時間會回饋給自己一筆利息，部屬成長的同時自己能運用的時間也增加，可以用來做更大的事業。

(三) 要加快整體的工作速度就是先教導別人：在此講求效率與速度的時代，善用「傳授鏈｣可以讓你培養自己的分身，加速整體工作效率。

(四) 成為領導者等於身負教導部屬的責任：身為主管必須對自己所帶領的團隊具備期許與展望的宏觀視野，如果只提高主管個人業績而無視部屬的成長，這位主管就沒有資格當領導者。

(五) 教導他人不要求回報：所謂教導的最終目的就是教導者自己得到某種回饋，這樣的回饋需要受教者發自內心，覺得「受到許多關照想要好好回報｣才能達到最好效果。當教導者成工地將知識傳授給部屬，讓對方在工作上有所成長時，善於教導的主管會讚美部屬的努力，自己也會因為善於教導而被公司重用。

(六) 教導他人，自己是最大受益者：如果不是自己完全吸收了解的知識就無法成功教導別人，因此教導他人的機會越多，腦中的知識就會越經過多次盤點，教導者的相關知識會越扎實也越自信，而且因為要將知識更容易傳授出去，要學會如何用易懂的語言演講、如何取捨內容、如何運用語氣與手勢等，對教導者本身而言也是一種學習，所謂教學相長就是這個道理。

(七) 傳授工作DNA，組織會大幅成長：努力將工作DNA傳授出去，除了讓公司擁有活力充沛的員工，即使離職也讓此DNA傳播出去，也許因為當年教導者的認真指點讓彼此有相近的DNA容易溝通或心存感謝教導之意，都將會有機會建立橫向的聯結關係而成為事業夥伴。

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《mgrjob愛讀書》：穿透你的手勢的我的眼

(整理自「FBI教你讀心術｣，大是文化， 喬．納瓦羅Joe Navarro著)

1. 雙手會傳達出其主人給他人的觀感，因此如果你希望強化影響力成為一個具備說服力的說話者，你得試試手部動作來表達更多意義。當你跟他人說話記得不要隱藏雙手。會讓對方猜疑。

2. 手會透露很多訊息，例如我們的職業以及如何看待社會成規，因此要多投注心力來關注手部衛生，因為別人會從雙手來判斷我們。

3. 雙手指尖相搭起成塔狀但手心沒有碰觸，表示其主人信心高昂有想法，對自己的立場很堅持，通常會在身分地位高的人身上看見。你可以利用控制合宜的塔狀手勢產生正面影響，例如運用在與未來雇主面試、會議簡報等。當一個人把手放進口袋但大拇指外露是一種高度信心或高身分地位的象徵。

4. 當雙手指出現交錯緊握相扣成祈禱狀，有很大的可能是信心不足或擔憂。在職場上若把拇指放入口袋而讓其他手指垂在兩側，則是顯示自信心不足。當承受輕度壓力時，雙手會輕輕互相摩擦手心，但是當情況更緊張時，手指會變成互相交錯並摩擦藉此提供大腦更多安撫鎮定訊息。另外，當一個人在講話時雙手會碰觸脖子(頸部)的任何一部份，表示信心度下降或正在紓壓。

5. 當對方講話時手部動作突然改變，表示他的想法與感覺突然改變，慢慢將手縮回也是一種訊息，這些動作代表心裡上的逃跑。跟手有關最重要的觀察之一就是留意雙手何時靜止，這都是大腦活動出現變化的線索。

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《mgrjob愛讀書》：你真會察言觀色嗎?

(整理自「FBI教你讀心術｣，大是文化， 喬．納瓦羅Joe Navarro著)

1. 臉部的豐富表情使得臉部的非語言非常有效率，在某些程度上我們可以控制臉部表情，因此能夠戴上假面具。臉部可以真實地表現我們的感覺卻不見得會誠實的表現出我們的感受。我們不妨把臉部與脖子是為一體當成公開面貌(public face)。

2. 負面情緒臉部可能同時出現多種顯露緊張的線索:例如下顎緊繃、鼻翼外張、嘴巴顫動或閉合、頸部僵硬等。人們總是試圖隱藏情緒因此不易觀察。而真誠且毫無約束的快樂感覺會反應在臉與脖子上，包括嘴巴肌肉與眼周肌肉放鬆、臉部會因為放鬆，頭部會傾向一邊而暴露出脖子。

3. 眼睛不像臉部那麼容易隱藏情緒，因此也是有助於我們洞悉他人。當顧客或客戶在閱讀合約時突然瞇起眼睛，有可能是對文件上某個地方措詞產生困擾，不安或懷疑馬上就顯露無疑。除此之外，眉毛上揚表示高度自信而當我們看到不安的事物時會垂下眉毛。

4. 阻斷視線是顯露一個人想法與感覺得重要指標，通常與壞消息有關。例如用手遮住眼睛表達「我不喜歡剛剛聽到或知道的事情｣、談話時短暫地接觸眼睛暗示對方對於正在討論的事情觀感並不好、在聽到消息或冗長的結論時延遲一會兒才掙開眼睛表示不滿或情緒不佳。

5. 眼部行為可以表達正面的感覺，瞳孔放大或是眉毛上揚都代表滿足與好心情，當對話題不太有感情時就不會用眼睛強調。我們在談話中有時會把目光移開，通常是為了要更清楚思考，不要因為注視著談話對象而分心，這是因為覺得對方讓我們感到自在的表現，但是很容易被誤認為是沒禮貌，其實不然。還有很多理由讓我們將眼光自說話者身上移開，眼光向下凝視表示正在處理一種感受或許是表示恭敬順從。掌權者有比較多採用凝視行為的自由，而下屬多半是在遠處凝視當權者。真正不真誠的是「眼光四處游移｣讓人感覺漠不關心或高高在上。

6. 當眼睛連續快速眨眼反應出內心的壓力，例如緊張、掙扎、煩惱，等到放鬆時又會回歸正常。斜睨表現出來是頭向旁邊略歪斜，配合眼睛已朝旁邊瞄的方式看對方，這種行為比較是謹慎好奇，不見得是明白地表示無禮。

7. 將雙唇緊閉壓縮時表示負面感受，意味當下緊張，若雙唇禁閉且嘴角下垂像ㄇ字型，表示正經歷極度的壓力。當職場上出現噘嘴行為表示對方有其他想法或是徹底排斥某人的話。冷笑就像翻白眼是常見的輕蔑動作，意謂不尊重。舔嘴唇是一種安撫行為用來減輕不安，而吐舌頭常見於做不該的事被逮到或僥倖沒被發現，當在會議上對話結束時看到有人吐舌頭的行為，要想想自己是否發生什麼事可能被對方愚弄或欺騙，還是你這邊有人犯錯，這時要判斷是否有人對你耍詐。

8. 其他臉部非言語行為包含: 表示焦慮的蹙眉、表示興奮刺激的鼻翼外張、咬指甲是壓力象徵、臉色發紅或發白、鼻子抬高或往下等，要注意當臉部有多重表情混合時，以負面的情緒為主，因為負面感受比較容易誠實表現一個人的情緒。

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《mgrjob愛讀書》：肩膀到手肘以下的密語

(整理自「FBI教你讀心術｣，大是文化， 喬．納瓦羅Joe Navarro著)

1. 就觀察肢體行為而言，我們通常把比較多的重點放在臉與手，其實在觀察自在、不安、自信或其他感覺行為表現時，手臂是很好的情緒傳達工具。

2. 移動手臂的程度是顯現態度與感受的重要且精準指標。興奮時我們會將雙臂高舉而不會限制手臂的動作，這種對抗地心引力的行為與積極正面的情感有關。當心煩意亂或擔心害怕時，會將雙臂縮回，這是求生手段有助保護自己。

3. 若有約束手臂的動作，尤其發生在小孩身上表示可能遭遇暴力，要特別注意當他出現此手臂克制行為時，是否有加害者出現在身邊。這種行為也會發生在大人身上，尤其是賣場上的扒手總有出現壓抑手臂的行為。

4. 若某人只伸出手肘以下的部份對你表示歡迎，有可能對方潛意識裡是不怎麼喜歡你。當手臂擺到背後交握，這種姿勢意味著「我的社會地位比較高或｣或「別靠近我，我是不能被碰觸的｣，小孩若每次渴望父母擁抱，而父母縮回手臂或擺到背後會讓小孩感到孤立疏離。科學研究顯示，「碰觸｣對人類幸福感非常重要，健康、情緒、心智發展甚至壽命

長短都可能受到我們跟他人肢體接觸的多寡，還有正面積極的觸摸頻率有關。

5. 手臂除了保護自己與別人的距離還可以用來標示勢力範圍。例如有自信、佔支配地位的人或地位較高者會把手臂搭在飛機鄰座的扶手上，讓每個人都知道這是他的領域範圍。此外在餐桌上你可以留意地位高的人會一坐下來就用文件或手提包佔領最多的範圍，在會議上留意那些會用個人用具佔領比他人多的會議桌空間的人。這些都是宣示主權與地位的非語言行為。

6. 手扠腰是一種宣示支配地位並投射權威形象的宣示領域行為。這裡指的是雙手放在腰間，大拇指向後，通常警察軍人會用此姿勢。當女性主管在開會時與男性主管對峙要表明立場堅定、有自信、討厭被威嚇時可以採取此非常強烈的非語言行為。當雙手放在臀部上方而拇指朝前，則是表示好奇但不擔心得時候。

7. 在會議室等待開會時，可能會看到主管往後靠雙手在腦後交握手肘外張的動作，這種昂首擴張的動作是告訴別人「這裡我說了算｣且帶有尊卑高下的意味。在業務會議時，佔據並維持大面積範圍的說話者可能對於正在討論的事非常有自信; 反之若被詢問到不安的事一定會迅速縮回手臂。

8. 初次接近陌生人可以試著讓手臂放鬆來展現熱情，甚至將手臂內側暴露在外或讓手掌清晰可見，這是在向對方散發善意的訊息，有助之後的互動

9. 手臂可以傳達很多訊息也可以解讀他人的意圖與感受，但是當你要進行時最好先明白對方本身與文化背景。

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《mgrjob愛讀書》：被忽視的心情佈告欄-軀幹

(整理自「FBI教你讀心術｣，大是文化， 喬．納瓦羅Joe Navarro著)

1. 我們的軀幹對好惡非常敏感，因此我們會將軀幹及肩膀朝向我們喜愛的事物傾斜以表達安適感，顯示出自己以一種沒有保留的態度付出。所以觀點相近的同事會相互靠近;反之意見不同者會彼此遠離對方身體。

2. 如果我們無法以傾斜身體遠離不喜歡的人事或社交禮儀不允許這樣做，我們會下意識用手臂或其他物體當屏障，例如緊張時我們會在胸部下方交叉手臂形成屏障並牢牢地扣住雙臂、女性生還會用皮包防禦自己、男性會用比較隱晦的方式，比如整理袖扣、把玩手錶或調整領帶等動作傳達出當下不安的感覺。

3. 非語言溝通也包含象徵符號在內，軀幹上的衣著配飾就非常具有敘述性會透露人們的身分、隸屬團體，因此服裝的選擇必須慎思。

4. 當討論嚴肅話題時，對方在此時舒展肢體就是一種領域性或支配性行為表現，這是一種無理的行為顯示對方毫不在意。當你責備小孩而他有此行為要馬上制止，以免養成習慣長大後在職場上散發這種蔑視權威的強烈負面訊息。

5. 有些人談話或反應負面事件時，會移動軀幹將肩膀慢慢聳起使脖子好像快消失不見，這是缺乏自信或高度不安的行為。

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《mgrjob愛讀書》：誠實的腦與腳

(整理自「FBI教你讀心術｣，大是文化， 喬．納瓦羅Joe Navarro著)

1. 大腦對於痛苦或威脅生存時的精密反應有三種：靜止、逃跑與奮戰。當我們碰到狀況，通常會先定住再行動。大腦另有一種「修正靜止反應｣就是企圖從開放空間隱身進而控制週遭環境。例如竊賊通常以彎腰駝背或抑制動作來隱藏他的存在，努力不被看見。談判中若對手聽到不喜歡的條件或覺得被威脅，會出現阻斷行為，例如閉眼揉眼，或遠離桌子將腳移向出口，這些都是顯示對方不安的動作。當前兩種動作仍無法自救，奮戰將是最後的手段，然而現代版的奮戰，可以轉化為爭論或非常侵略性但無肢體接觸的方式，例如用姿勢，眼神或侵犯對方的個人空間等。研究肢體語言最佳理由之一是在別人意圖傷害你時能夠察覺，並有時間避開衝突。

　　　　

2. 安撫動作以便面對壓力：小時後我們可能用吸吮手指滿足鎮靜的需求，但是長大後會轉變成鼓起腮幫子吐氣、抽煙者會抽更多菸、嚼口香糖者會嚼更快、吹口哨或是摸臉襏弄頭髮等，這些安撫行為會讓大腦釋放腦內啡，幫助我們保持冷靜。

3. 從腳到頭越來越不誠實：我們很容易控制臉部表情，但是很少人會去注意自己的腿與腳，因此想要解讀週遭世界並準確地詮釋行為，就要觀察腳與腿，也就是說下肢的動作要視為身體中的一個重要部位。例如當你正要接近在談話的兩個認識的人，並希望加入參與討論，如果他們的腳並沒有轉向你，而只是轉動臀部以上的身軀來大招呼，很明顯地他們不希望被打擾。

4. 當對方將雙手放在膝蓋上緊握雙膝，表示他想要結束會議離開，通常接著會看到身體前傾或下半身移到椅子邊緣，這都表示該結束互動了。

5. 一般人在爭執擴大時通常會採取腿張得比較開的站立姿勢，這是一種領域性的展示動作，因此如果發現自己在激烈的交鋒中出現張腿姿勢，立刻將腿收攏，通常可以降低衝突，減少緊張氣氛。當然若你有正當理由想要建立權威並掌控他人，可以張腿展現優勢表示「我掌控一切｣，例如想跟青春期的兒子強調你反對吸煙但又不想提高音量，不如採取此動作。

6. 當面對我們喜歡的人，我們會交叉雙腿倾身靠向偏愛的人，雙腿交叉傳達一種「自在｣的訊息。

7. 就座時翹腳動作也能透露訊息。當並肩坐著時如果關係良好，翹在上面的腳尖會指向對方; 當同伴提起話題讓自己不喜歡，他會改變腿的位置讓大腿變成兩人的障礙。

8. 當你與陌生人握手時，可能發生三種反應：這個人留在原地不動表示他需要這樣的距離比較自在; 或是退後一步或略為轉開表示他需要更多空間; 或者三向前一步表示對方喜歡你。你可以觀察腳的動作拿捏對方的自在空間，在任何社交場合都是有用的資訊。

9. 如果你正在面對一個與你合作的人，對方身體向著你但是腳指向他方，這個姿勢反應出對方對討論的事漠不關心，不願意進一步協助，或是對所說的內容缺乏參與感。

10.一般人感到自在時會將腳踝打開，因此當一個人突然將雙踝交扣表示心神不寧或不安。

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《mgrjob愛讀書》：身體不懂說謊

(整理自「FBI教你讀心術｣，大是文化， 喬．納瓦羅Joe Navarro著)

作者八歲自古巴移民到美國，為了成功融入新生活，從此發現各式「非語言行為｣的肢體語言所傳達出的環境訊息，用來建立友誼及避開敵人，進行溝通及培養健全人際關係。長大後進入FBI，更仰賴這些肢體語言協助破案。人際溝通有五成以上是靠肢體語言，因為大多數的人不會意識到自己正用非語言的方式溝通，所以你可以透過觀察理解對方真正的意圖。

以下準則幫助你把判讀肢體語言的功力融入生活之中變成第二天性：

(準則一) 不只是看，要「充分觀察｣：有意識地學習運用所有感官詳盡的觀察，並且持續練習變成一種習慣。

(準則二) 背景環境是關鍵：在你嘗試了解現實環境中的肢體語言時，對於行為所在的環境越清楚，越能了解行為所代表的意義。例如在求職者面試時，初期會感到緊張，然後焦慮會消失; 如果問到特定問題時，應徵者又會出現焦慮，那我就會想為什麼這些焦慮會出現?

(準則三) 先學會普遍性的非語言行為：例如緊閉雙唇就是明顯常見的訊號，表示不安。你能夠精準辨識的普遍性的非語言行為越多，越能有項評估週遭人士的想法。

(準則四) 解讀特殊性的非語言行為：想要分辨特殊符號，得先留意和你有固定互動的人，對一個人越了解就愈容易發現這類資訊。例如你的兒子再考試前會搔頭或咬唇可能就是一種可靠的特殊暗示，說明他緊張或準備不夠。這無疑已成他處理壓力時的部分表現，而且你會看見這種行為再次出現。

(準則五) 與他人互動時，先確立對方的基準行為：為了掌握與你固定互動的人之基準行為，你要先注意對方平時的樣子，通常怎麼坐、手的擺放位置、頭傾斜的角度、怎麼拿或放東西，你要能區分他正常跟緊張的表情。沒有建立基準就無從得知正常與緊張的行為表現。

(準則六) 注意多重暗示：當你觀察到多重暗示，或一組肢體訊號，就能提高解讀別人的準確度。就像拼圖一樣，當你擁有的片數越多，越有機會拼出全貌。例如一位競爭對手出現緊張的行為，隨後又出現自行鎮定的行為，我們可以斷定這人的談判是虛張聲勢。

(準則七) 要記住突然改變的個人行為：行為突然改變會透露一個人如何處理資訊或是他如何去適應影響情緒的事件，可以讓你在事件發生時預知。

(準則八) 分清楚何者真實何者誤導：這種能力需要練習還需審慎的判斷。

(準則九) 判讀自在與不安為破解的基本：通常觀察到的行為分為此兩大類。

(準則十) 觀察他人要不動聲色

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《mgrjob愛讀書》：經理的職場生涯規劃

(整理自「寫給經理的教科書｣，先覺出版, 酒井穰著)

前AT&T總裁哈洛德．季寧(Harold Geneen)曾說過「商業的世界只接受兩種貨幣，也就是現金與經驗。先汲取經驗，現金隨後就會自己送上門來｣。升上經理不過是領導範疇裡剛踏出第一步的初學者。經理若想要更上一層樓，除了培養自己的領導能力別無他法。

(策略一)了解自己的弱點：提到職涯規劃，總給人積極朝前邁進的印象; 但是在建立職涯發展策略時應先回顧自己的過往

A. 了解自己的失敗模式 ： 從過去經驗或透過客觀專業的諮詢去了解自己的失敗模式，工作基本態度是要先認識自己的失敗模式並盡量減少失敗

B. 留意自己表達憤怒的方式： 如果無法好好控制憤怒的情緒，確實會錯失成功的機會。如果一定要表達憤怒，绝對避免說氣話，只要冷靜陳述事實，例如「我感到很失望｣的表達方式。記得绝對不要用電子郵件來表達憤怒

C. 了解自己的無知 ： 另一個典型失敗模式就是高估自己的認知。軍隊如果急於立功不懂得退一步觀察，容易引起敵人狙擊，因此即使要多爭取一些時間也要找到最適合解決問題的人選，任何時候都不要有想要獨占功勞的念頭

(策略二)培養英語能力： 「人種2.0｣作者渡邊千賀預測到2050年全球一半人口都會說英語。英語無疑將是全球共同語言，因此能否活用英語資訊將對工作結果造成差異。

(策略三)擴展全方位的人脈網絡：社會學者格蘭維諾特教授(Mark Granovetter)曾做過調查顯示有半數以上的求職者是運用個人關係找新工作; 而這其中的80%以上是透過朋友，為了避免只與價值觀或社會地位相近的人士交往，我們應該多多拓展不同業界的人脈

(策略四)目標為升任副總經理(相當日本職銜「部長｣)：讓自己帶領的單位擴大為大型部門不但可以讓下屬帶來升遷，也可以幫助自己的上司升官，當然自己升職的機率也提高。如果自己的部門無法成長為大部門，也可以先請調到即將退休上司的手下做事，等上司退休後其空缺也有可能輪到自己。另外，內部請調到重點部門也比較有升遷機會。最後就是跳槽到急速成長的企業也是個方法

(策略五)覺悟只能當到經理：相對於斤斤計較於升遷的人，能夠自豪於盡力幫助同事獲得信賴，而且讓上司認為功勞不會獨享的經理更受歡迎。

(策略六)領導公司內部改革：全球正在劇烈變化，唯一能夠生存者只有懂得變化者。如果為職涯發展打算，即使知道徒勞無功還是要努力改變公司，成為改革派領袖。所謂改革，首先要學會預測未來變化，至少能夠敏銳感受時代進步的方向。親歷改革的旗手，不但有機會聚集公司精英一起共事互相刺激，在求職市場上這種經驗也可獲得加分。推動改革有時孩子的意見也可以加入參考，因為有些時候孩子對世界進展最能有敏銳感受

(策略七)考慮自行創業：處於經理位置的人，不僅充分具備商業現場的敏感度與預算執行等管理工作經驗，非常具有成為創業者的條件。但若要認真考慮創業，要明白這將是一場賭博，除了初期投資金，還要細算營運流動成本與充足週轉金。商場上需要不斷地改革，經營者的好壞左右創業是否成功，而不是創業構想好不好，「A級構想+B及經營者｣是絕不可能成功;但「B級構想+A及經營者｣就充滿可能

(策略八)透過商業書籍學習：與其大量閱讀不錯的書，還不如精讀好書。所謂好書是要在該領域的專家之間獲得高度肯定並且不斷增印再版。從書中獲得知識還要試著實際運用，才能化為掌管直覺式思考的小腦內部所儲存的經驗，所以沒有伴隨實際運用過程，好書所具備的效果會減少一半之多。讀書必須做註記以便日後查詢加強印象

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《mgrjob愛讀書》：無法避免的九大問題

(整理自「寫給經理的教科書｣，先覺出版, 酒井穰著)

本章列出經理工作時必定會遇到的九大問題。事先了解極有可能遭遇的問題，做好心理準備，才可以預先思考可以採行的對策。

（問題一)出現問題員工：不法員工由法務或人事部協助處理；對於能力低下的下屬先設法激發能力，找出下屬可以順利完成的工作，恢復其士氣以便逐步提升工作能力，若無法改善才放棄

（問題二)下屬要辭職 ：努力理解下屬辭意的強弱與原因，把下屬想要辭職的宣言當作傾聽的機會。努力理解、公平對待、同時給予充足機會，將減少離職率

（問題三)下屬罹患心理疾病：患病下屬會影響上班狀況，平日多觀察下屬的精神狀態並了解相關知識

（問題四)遇到外籍上司或下屬：先思考相處出現問題是來自於文化的差異或是為人處世的態度。只要相互尊重理解彼此文化差異，大家都是朝著相同目標奮鬥的夥伴

（問題五)獵頭公司來挖角：優質的獵頭顧問等於職涯規劃師，雖然與獵頭公司建立友好關係相當重要，自己的職涯仍須由自己負責。小心過度心急的獵頭公司，你也許只是他的眾多候補名單之一

（問題六)公司要求派駐海外：事先覺悟接受外派可能的風險，若決定要到海外工作，必須留意回國時機或考慮在當地建立人脈發現跳槽機會。外派可以為自己的職涯加值，派駐經驗是否可以成為跳板就看你在外派期間如何經營自己

（問題七)工作內容遊走法律邊緣：如果公司明知違法仍要求你配合，換工作才是明智之舉。派駐海外要遵守當地的法律與勞動法規

（問題八)挑選下屬升遷：要挑選能夠幫助公司業績成長且有本事者而不要拔擢華而不實的應聲蟲。挑選下屬升職可能招致其他下屬的忌妒，所以若能將該員送進其他部門，不但可以減少其他未晉升下屬的忌妒情緒，也是經理在公司內建立人際網絡的方法

（問題九)資深主任不聽命令：讓資深主任(或資深下屬)與可造之材的優秀主任互相比賽業績，可以讓資深者軟化態度並提升部門業績。或是讓資深主任訓練新人培育人才也是良方。若資深主任仍是會攻擊自己, 可能要考慮採取其他方法處置。另外經理要想辦法建立威信，例如：展現在公司的人脈、管理自我形象、取得社會公認專業證照等

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《mgrjob愛讀書》：經理不得不參與的三種不合理遊戲

(整理自「寫給經理的教科書｣，先覺出版, 酒井穰著)

人類社會的運作不像規律的機械，經理的工作也會有不合理的地方。對於這些不合理的地方，經理可以反向思考，將這些不合理當作遊戲，儘早脫身，把時間用在更重要的工作上。

（遊戲一) 阻礙企業成長的預算管理

對策1：在不誇大的範圍內，從消極觀點訂定目標數值，必要經費支出要高估些，來自客戶的收入要低估些

對策2：要蒐集客觀數據並準備一套有說服力的說辭，說明訂定的數據比前一季消極的原因

對策3：預算就是承諾，一旦決定目標就要100%達成

（遊戲二) 可能導致下屬士氣低落的人事考核

對策1：人事業務的根本在於引出員工最大極限的才能，因此利用人事考核當成提高下屬工作士氣的溝通機會

對策2：平時對員工的績效充分溝通，在考核前獲得評價低的下屬比較有心理準備

對策3：如果下屬有覺悟自己的考核不佳，就不要叼念不佳的理由。說出對下屬的期待，提供或建議進修以幫助下屬再次捲土重來

（遊戲三) 爭奪有限職位及預算的內部政治角力

對策1：深入理解公司內的政治角力用來幫助工作有效地推行。認識公司內的關鍵人物並清楚其權力範圍

對策2：在互利互助的情況下，與自己性情相投的關鍵人物套交情，讓自己變成對關鍵人物有用的人才

對策3：隨時讚美你的對手

對策4：在公事或非公事的場合奉獻一己心力，協助公司內各部門獨自負責的專案，讓自己的工作態度獲得跨部門的信賴，廣結善緣，讓自己成為公司內的關鍵人物

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《mgrjob愛讀書》：經理必備的八項基本技能

(整理自「寫給經理的教科書｣，先覺出版, 酒井穰著)

能夠管理好下屬的工作士氣，經理就已經勝任了份內的工作。以下幾項技能的共同特點是「以某種形式幫助下屬提高與維持工作士氣｣。

技能一：建立讓下屬感到安心又有保障的工作環境　

不要將下屬的失誤全部向上呈報，在不構成欺騙的前提下，運用不同的說辭讓自己的下屬不會成為追究責任的目標。有任何問題由經理承擔責任，讓下屬可以安心專注於業務，這樣才不會報喜不報憂。

技能二：藉由公開稱讚下屬，明確指示方向　

稱讚下屬時，明確告訴對方受到讚賞的原因。選在公開場合稱讚下屬，盡量把焦點放在一個人身上，運用創意的方法有效表現出感謝心意。若下屬是將來一定會升官的重點人才，可透過第三者傳達讚美，更能增加可信度

技能三：藉由私下斥責，促使下屬改變

（步驟１）從下屬口中把問題的緣由問出來

（步驟２）先要求下屬思考問題發生的原因與對策。當下屬不清楚問題的成因，應先給予提示讓他思考　　　　　　　　　　　

（步驟３）若下屬仍無法自行查覺失誤原因，經理要以誠懇態度直指原因，必須就事論事避免人身攻擊。

（步驟４）利用感性的方式收尾，讓下屬感覺到經理的斥責是基於愛護

技能四：親臨工作現場進行走動式管理，才能蒐集資訊並預測狀況，以便制定工作計畫

技能五：讓壓力維持在適當程度：適度壓力可以激發工作表現，經理要適當分配工作讓下屬處於能夠發揮高水準表現的壓力狀態。管理的對象不只是限於管理下屬的壓力，經理自己的壓力及家人的壓力都在其範圍

技能六：引導下屬自行找出答案：對下屬透過不斷地巧妙的提問，讓對方體會到提問是解決問題的手段以及實際感受「獲得經理關注｣，可以培養出不需經由引導提問也能獨立思考的下屬

　　　　

引導提問的「三要與三禁｣：

三要：要表達出「認同下屬的價值｣，相信其潛力；要能嚴守秘密，建立信賴；要認清引導式管理不是萬能

三禁：絕不給下屬意見或指示；避免答案只有對錯的問題；詢問原因不要帶著責備口氣

技能七：調配工作內容，讓下屬樂在工作

（方法１）讓下屬清楚知道手上工作的目的與對公司的價值

（方法２）透過授權，讓下屬可以一手掌握工作過程　

（方法３）觀察下屬能力給予難度適中的工作　

（方法４）讓下屬專心工作

（方法５）讓下屬清楚了解工作成功與否的判斷基準

技能八：藉由公司外會議凝聚團隊向心力

讓所有人卸下立場與頭銜，以一種重視「娛樂氣氛｣的會議形式讓彼此可以自由發言，可以發現團隊成員的真正模樣，提高向心力

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《mgrjob愛讀書》：經理的工作

(整理自「寫給經理的教科書｣，先覺出版, 酒井穰著)

一旦晉升到經理的職務，理所當然要幾乎退出第一線的實際業務工作，開始接手另一份全新的工作。

1. 經理人的首要工作－ 管理下屬的工作情緒

1.1 讓下屬實際感受到「自己有獲得公司的重視｣

1.2 尊重下屬是獨立的個體

1.3 深入理解每個下屬(性格、家庭背景、優缺點、工作士氣來源等)

1.4 把自己當作下屬的僕人，全心全意為下屬打造出可以充分發揮能力的工作環境

1.5 採取「讓下屬從心裡鼓起幹勁｣的管理方式才能提高士氣，有助成果達成

2. 承上啟下－負責溝通世代之間的相異價值觀

2.1 理解上司與下屬的世代個別價值觀，找出放諸任何世代皆準的共同價值觀（如：客戶至上主義)為溝通軸心，從超越世代差異的角度進行討論

2.2 經理要保持中立，將雙方差異的觀點凝聚成共同的遠景

3. 負責資訊傳達－經理同時掌握經營資訊與第一線資訊，必須自第一線員工所提供的資料，篩出「重要的資訊｣向上呈報，並將經營者的願景詮釋成「簡潔易懂｣的語言讓第一線員工了解

4. 將例行公事正確交給下屬，建立一套機制以便針對突發狀況或新事業機會做出周延的判斷，解決問題或尋求資源，並指揮下屬實際執行制訂的策略

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「經理人獵才網」：兩岸經理人最大的工作壓力源自於上司

國內第一個中高階求職網站「經理人獵才網｣ http://www.mgrjob.com 日前針對線上會員舉辦「兩岸經理人工作壓力來源」問卷調查，結果發現兩岸經理人一致認為「上司相處」及「工作前途」是工作壓力最大的來源，分別占所有填答人數的58%及55%。其次是工作負荷(41%)、人際關係(32%) 及職家平衡(31%)。顯示超過一半的企業精英對於上司管理方式及工作前景有明顯的無力感，值得企業重視。

「經理人獵才網｣總經理林俊龍指出當一個人必須面對卻又無力改變的工作現況時，工作壓力於焉而生，過大的工作壓力會影響績效表現。企業可以協助主管提升溝通與管理能力，鼓勵經理人以尊重部屬的方式，取代命令式的管理方法，將部屬與上司之間的相處由工作壓力變成工作助力。同時在大環境變動或組織重整時，應與員工充分溝通，重視員工的利益，才能有效降低員工壓力提升士氣。

有趣的是這次調查中工作壓力來源對於不同產業、職務、地區以及姓名並無顯著差異。本次調查由經理人獵才網www.mgrjob.com執行，調查期間為 2010/3/16~2010/3/30，調查對象涵蓋台灣及大陸中高階主管共93位。