「經理人獵才網」:如何開始外派經驗？

年輕總是想要多到外國闖蕩一番，除了遊學、短期打工或旅遊，你也可以藉由外派工作獲取國外經驗。可是外派需要具備多種能力而且不是短時間就可以達成，你要如何開始累積外派經驗呢？標榜最保密的獵才平台「經理人獵才網」http://www.mgrjob.com 總經理林俊龍依照自身經驗，提供以下幾個小方法讓您參考。

首先，開始針對你有興趣的工作類型與地區做功課，假若你是屬於邏輯分析類型的工作者，屬於操作面較多的外派工作就對你不適合；如果你喜歡戶外與大自然，那麼被外派到交通混亂的大都會可能讓你受不了。當有機會來臨時，不要被興奮沖昏頭，請真心問自己：「這個工作真的能對我的資歷加分嗎？」或「我能適應當地的生活嗎？」。

在今日企業紛紛國際化的潮流之下，國外工作經驗與國外學歷會互相加分。因此如果你正在職場上，想要獲取外派經歷，最快方法就是找一家有外派機會的公司。不管是本土或外商企業，若你想要有外派磨練的機會，自行評估之後覺得自己適合外派可以主動去爭取。由於需要外派人員駐紮的國家通常缺乏完善的支援網路，因此能夠獨立完成外派任務的優秀專業人才通常是公司考慮外派時的第一人選。身經百戰的外派專業經理人多半可以應付各種外派狀況，但是如果你是新手，先從公司已經有外派員工的國家或是即將外派員工的國家開始準備，例如你的公司即將要在越南拓展市場，而你也想試試被外派到越南工作，你可以提前準備語言、閱讀與當地有關的書籍或請教有派駐越南經驗的朋友等，事先理解相關的商業訊息或風土民情等，當然若能先到該國去看看，實地體驗一下也是不錯的好辦法。

假使你正準備暫時自職場休息再進修，出國拿學位當然是獲取外國經驗的好方法，留學不但可以結交當地朋友還可以深入了解該國風土民情，甚至畢業後若當地有好機會可以直接就業。也有的員工利用外派期間順便在當地進修，不但可以累積人脈，對未來工作也是一種投資。只要想清楚自己的需要，國外工作與求學經驗可以是一段充實而且有趣的人生經驗，同時也可以提高自己的職場附加價值。

「經理人獵才網」http://www.mgrjob.com 針對中高階經理人求職時的隱私需求，以「最保密的獵才平台」當作經營宗旨，設計出獨創的模式讓人才與求才企業選擇以匿名的方式與獵才顧問進行互動，保護在職的中高階人才身份，完全保密不曝光。

「經理人獵才網」: 外派的生涯

相較於海外短期打工的重點是在於體驗異國生活，比較懷有一點浪漫休閒色彩；外派則是每天真槍實彈上場，上班時的緊張忙碌以及下班時的寂寞無聊，都會消磨外派人員的士氣。標榜最保密的獵才平台「經理人獵才網」 http://www.mgrjob.com 提醒你，當想要從事外派工作之前，你要考慮清楚「外派」是你生涯中的跳板、還是長期的生涯規劃？

「經理人獵才網」總經理林俊龍多年前曾經出差至供應商位於大陸的加工廠，因為廠區位於偏遠加工區，加上宿舍在工廠內，當地的台籍主管多半是單身上任，因此下班後還是處於上班狀態，休閒不過就是收看台灣電視節目，「寂寞無聊忙碌」是當初他們給外人的感覺。還有一種國際人是不斷地出差外地，在各國的機場、旅館、會議間打轉。在外地工作，因為人生地不熟，重新要建立新的交友圈是外派人士最需要心理調適的地方，外國經驗也許浪漫，不過當文化衝擊反應在每天生活細節之中就不是那麼有趣了，更何況公司在當地的營運成敗還與外派人員息息相關，所以每天都過得戰戰兢兢。

另一種文化衝擊是返國後的適應問題。撇開其他生活面的衝擊不談，就工作層面來講，當初被外派時一定是因為你具備某些專業能力是外地公司所欠缺的，但是若你的外派任務結束、表現不如預期或是基於某些因素被召回總公司，你可能會發現原工作環境有變化，也許是你的位置已被取代、公司原有的業務有變動或是支持你的管理階層有異動等等。林俊龍表示某位友人原是財團子公司的高階主管，外派到國外當地分公司當總經理負責整頓當地業務，後來因管理上的問題被調回台灣，原來的主管位置不見了，在總公司冷藏幾年後才又重出江湖。因此不要以為外派之後就保證平步青雲直升權力核心，反而要常常主動跟總公司上司或同事保持密切聯絡，讓同僚能隨時知道你的工作狀態，也讓自己對情報瞭若指掌，加強對原有公司內部的同事溝通可以免於被邊緣化或是被人在背後捅一刀。因為外派在異鄉分外辛苦，以往外派薪資會比較高，但是現在也不全然是如此，所以你要考慮清楚，到底想要外派的原因是基於欲累積實力當成升遷的跳板；還是你的生涯藍圖，不管你的選擇如何，接受外派時只要全力以赴，外派經驗絕對可以在你的職場資歷上加分。

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「經理人獵才網」: 接受外派工作前的自我評估

外派到國外首先要面對的是文化衝擊，即使是外派到中國大陸，你都會感覺得到文化上的差異，除此之外還要考量一些其他的能力問題。標榜最保密的獵才平台「經理人獵才網」http://www.mgrjob.com建議你在接受外派之前，要先檢視一下自己是否具備符合外派的基本能力，才能夠愉快上任並圓滿達成公司外派的目標與期望。

1. 你所具備的國際知識：優秀的國際人對各地的政治、經濟、文化、風土民情等知識瞭若指掌，擁有這樣的知識，你就很容易跟來自不同國家的人有共同話題可以溝通。如果你本身這方面的知識比較弱，可以試著藉由出國旅遊或閱讀提升。

　

2. 文化衝擊的適應能力：每種文化都有其背景或形成的主要價值，當你能夠抓到當地文化真髓，就可以很容易與當地的同事相處，也不會覺得自己格格不入，進而適應在地智慧，融入當地的人文背景，甚至會以當地人的感官去體驗。

3. 個性及人際相處的能力：如果你的個性帶點好奇、適應力強、喜歡變化與挑戰、幽默且有耐性、機動性強、抗壓力高、危機管理與溝通能力優、學習力強，你可能會比較容易融入外派國家的文化、飲食、氣候、同事、做事風格等。外派員工在國外因為資源不如母國容易取得支援管道，因此要有更敏銳的感官可以偵測到差異並且能化解。

4. 你的專業知識能否國際化：企業選擇員工派駐國外，經歷與語言比學歷更重要。優秀的國際人的教育背景、專業知識、專業能力通常是超越國界的，因此你可以多跟有外派經驗的人討教並了解自己是否具備足以應付外派的能力，是否還有不足必須充實。

5. 自身的健康狀況：外派壓力大而且派駐的國家不見得是衛生環境很好的地方或是看病費用昂貴，因此身體一定要健康才能抵抗當地的各種疾病或氣候。

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兩岸三地華人職場搶人大戰開打，登記在「經理人獵才網」的大陸獵頭公司已過半

當網路讓世界在這幾年開始變得無國界，我們這一代的工作形態已經無法用舊思維去看待，不論你現在從事何種工作，也不得不承認「全球化」已經逼近你的生活，因此每個人都要建立隨時能夠逐工作而居的心態。標榜最保密的獵才平台「經理人獵才網」http://www.mgrjob.com 提醒你，與其坐著等機會到來，不如趁早準備，起碼比較會有勝算。

根據「經理人獵才網」總經理林俊龍表示，目前在該網站登記的獵頭公司共有26間，而大陸地區的公司就佔了15家。同時最近幾年大陸、香港、新加坡等高等教育機構積極對台灣的頂尖學子招手，甚至還提出台灣的學測成績到達某個等級就可以直接入學、提供優惠的獎助學金或畢業後可以在當地就業等各種誘因，台灣這幾年因為經濟不振加上大學生素質難以與國際接軌，因此這些國外大學誘人的優惠已經開始吸引一批批的優秀學子出走。國外公司及學校直接到台灣就業市場與明星學校搶人才，這意味著兩岸三地華人的人才競爭已然展開。在這種情形下，若是還堅持非留在台灣工作不可，可能待業的時間會超乎想像地漫長，因此每個人都要有自己或家人外派的心理準備。

外派最大的問題通常不是自己本身的專業或適應力，來自家人的阻力是外派員工最需要克服的。如果只是國內調動，問題會較簡單；可是當外派到國外，甚至是長期派駐到經濟或衛生環境不良的國家，企業或員工本人一定要連將家人的因素考慮進去，例如：家人的適應能力、配偶的就業、小孩的就學、家人健康問題等，事先周全的考慮才能圓滿達成外派的計畫。很多人在接受企業外派的初期總是充滿新鮮感，對新職帶著憧憬，可是若要成功完成外派任務或順利工作到任期結束，家人的支持是很重要的因素。家人特別是配偶，常會擔任外派工作中的社交功能角色，如果家人不能適應當地生活或文化適應不良，家庭因素衍生的困擾可能會讓外派提前結束。

因此若你將外派視為工作生涯之中必要的一段經驗，你不但要考慮自身的各種能力還要將家人的適應能力一併考慮進去，甚至企業應該要提供完整的外派行前講習，把外派的阻力減至最低，才能夠讓千挑萬選的外派員工無後顧之憂，達到企業外派的目標。

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「經理人獵才網」: 談有效授權

授權不只是跟他人交代有工作要給他做而已，授權者要依照他人的能力、經驗、可靠程度或工作的重要性、複雜度來判斷授權的權限大小與工作內容；而被授權者也可以在任務執行過程中向授權者提供改進的意見，因為這種互動模式經常發生在工作或生活中，所以是每個人都需要學習的課程。標榜最保密的獵才平台「經理人獵才網」 http://www.mgrjob.com/ 總經理林俊龍根據多年管理經驗，提供下列步驟幫助你可以充分掌握授權的過程。

主管授權給員工的好處很多，例如藉由團隊分工比較有效率、可以藉此激勵員工、讓員工從中學習等等，因此無論多複雜的授權都可以把它分為以下的步驟：

1. 先問自己此任務是想要達成什麼樣的目標？任務的目的要界定清楚，目標明確才會讓成員有執行方向，也是成功的開始。

2. 哪些工作可以被指派出去給別人？一般而言，例行性的、優先順序低的、你比較不在行的但是員工做起來比你更有效率的工作都可以授權出去。

3. 挑選適任的成員：選擇適合的人員就等於授權的任務成功了一半。

4. 確定被選定的成員是否認同該任務：你要確定成員是否認同你所要授權的任務，才能讓工作順利進行。

5. 向成員解釋被授權的任務或工作內容：確認成員充分了解整個工作或專案。

6. 告知員工你所預期達成的目標以及衡量專案是否成功的標準：當目標與標準很明確，會對員工產生激勵的效果。

7. 了解有什麼可以運用的資源或權限：與成員討論並確認有哪些現有資源可以應用，同時要讓成員知道哪些權限可以運用到此任務。

8. 雙方對任務的截止日期達成共識：明確的截止日才能訂定執行的細節。

9. 給予成員必要的支援，任務進行中要經常檢討，隨時對工作進度進行監督與回饋：雙方一定要在進行過程中不斷地溝通，才能了解任務是否可以如期達成或是有需要修正之處。

10. 當任務成功達成預期目標之後要記得獎勵相關的成員。

林俊龍強調授權者在分派工作時不能只是口頭說說或是把自己原本應該做的事丟給他人去做，他也有其擔任的角色，包含目標的設定、任務的指派、開會檢討、指導成員朝目標前進、鼓勵成員以提高士氣等等。因此若一個任務的結果是失敗，不能把責任全推給被授權者，授權者也有該負擔的責任。

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「經理人獵才網」: 授權之必要

身為主管，你每天都要面對很多狀況或是針對不同個性的部屬，決定如何將工作指派給部屬，培養他們的工作能力，讓他們發揮最好的實力。因為必須視工作的難易度、員工的能力或是手邊擁有的資源等來調整，所以不能採用同一套方法來管理所有部屬。標榜一次註冊，所有獵人頭公司一起為您服務的「經理人獵才網」 http://www.mgrjob.com/ 認為授權是管理員工最重要，也是主管最該學習的課題之一。有效授權可以讓你事半功倍，員工可以愉快工作，而你也能輕鬆當主管。

授權要注意的事情如下：

1. 盡量讓員工負責整件任務，要讓他明確了解你交代的內容與截止日期，而且要讓員工知道授權這項任務給他，意謂是要他負擔責任。你可以描述完成工作之後可能產生的美好結果，用來激勵員工。如果你只能交代部份的工作給員工，就要讓他明確知道該任務的目標，還有他個別的那份工作與整體任務的重要關聯性。將個人的工作與整體任務連結在一起會讓員工做起事來更有勁。

2. 強調你預期想要看到什麼具體的結果，而不是每個細節都跟你回報。若員工有問題來請教你，反過來問他覺得應該怎麼處理。給部屬一些空間發揮讓他們學著解決問題，你不需告訴他細節或執行步驟，他才能學習思考與獨立作業。

3. 設立具體、明確而且可以量化的目標以及回報系統，讓你可以掌控工作的最新狀態。清晰的目標會讓員工有努力的方向，而回報系統可以讓你掌握進度，可依照每日/每週/每月的進度或績效作回報。

4. 了解員工的能力與你可以授權給他的程度。就像球隊的教練一般，你要能夠很清楚了解你的部屬的能力以及他們可以負責的任務，這樣你才能將對的人放在對的位置，以便讓整個團隊發揮出最好的實力。

5. 主管授予工作時語氣要客氣有禮，多給予正向回饋與必要協助。既然授權給員工，你還要賦予相對的權力以便執行該項任務。好主管還要能容忍員工犯小錯，讓他學習如何處理挫敗，你可以在旁暗自觀察其復原能力，才能了解他的EQ是否將來足以負擔重任。

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「經理人獵才網」: 如何讓Y世代快樂工作？

因為成長於網路時代，Y世代喜愛高效率的工作態度、反應靈活、自主意識強、具有企圖心等特質，標榜一次註冊，所有獵人頭公司一起為您服務的「經理人獵才網」 http://www.mgrjob.com 提供幾個管理方法，讓經理人能夠與聰明的Y世代合作愉快。

1. 每件工作或指示都要給予清楚的架構：當你給予任務時要有明確的截止時間、當開會時要有明確的會議流程與大綱、計畫的目標要清晰等，讓Y世代對整個任務產生「我可以掌控」的感受，滿足他們注重時間管理的特質。

2. 給予彈性的工作權限或時間，讓他們加入團隊合作，覺得是屬於組織內的一份子：事先告訴他們你所期待的成果或底線，不要過度干涉他們的執行細節。Y世代喜愛與不同的人工作，讓他們加入團隊，工作起來會感覺更愉快。

3. 給予鼓勵告訴他「你做得到」、肯定其能力：Y世代成長於鼓勵多於責備的教養環境，因此主管若多採取鼓勵會激發起他們的動力。

4. 真心傾聽，不要忽視他們的意見：Y世代的父母生得比較少，所以通常會給予他們高度的關注力，並且比較會陪伴他們成長。因此當他們進入職場之後同樣也期待主管不要忽視其意見。

5. 將工作流程與內容設計得有趣、有挑戰性而且多樣化：Y世代學習力超強，因此若感覺工作有趣，他們是可以超乎你想像的一心多用，而且衝勁十足。

6. 善於應用他們的新科技能力去完成工作：Y世代擅長使用新科技去工作或與各種社群聯繫，主管可以請他們擔任行銷公關的工作，滿足他們勇於創新的特質。

7. 提供工作與休閒平衡的工作環境：Y世代不願意過他們父母那種只工作不休閑的人生，因為重視休閒，所以他們會讓工作更有效率。如果企業能夠提供優渥的有薪假，給達成績效的Y世代，會是不錯的激勵方式。

8. 提供一個以員工為主而且可以成長的上班環境，而且激勵方法要多變有趣：Y世代其實是很清楚自己追求什麼，因此若覺得公司不能給予尊重或成長，他們會選擇離開尋找更好的機會，所以公司必須能提供清晰的培訓或職涯藍圖。激勵員工的方式也要多樣化、即時、有趣，讓他們感覺工作愉快。

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「經理人獵才網」: 你了解Y世代嗎？

Y世代又稱千禧世代或80後，世代的劃分有多種說法，但大約指出生於1980-1990年間出生的世代，因為成長於經濟起飛時期，所以這個世代擁有的特質與前一個X世代是截然不同的。標榜一次註冊，所有獵人頭公司一起為您服務的「經理人獵才網」http://www.mgrjob.com 提供幾個方法讓身為經理人的你，能夠輕鬆地了解並且讓這群很有想法的Y世代願意對你心悅臣服。

我們要先明白每個世代的形成都是當代的潮流與價值觀所衍變而來的，因此沒有對或錯的問題。Y世代的父母因為經歷了上一代的權威教育方式與多年的辛苦打拼，因此在教養Y世代的時候多半採取比較民主的教養方法。這群Y世代善於與不同的夥伴合作、喜歡工作有彈性且多樣化、期望主管能肯定自己的想法、有自信與主見、即使在制式的要求下仍希望能展現個人的特色、在工作中希望經常得到主管的回饋、他們尊敬有能力的主管、對威權式管理嗤之以鼻、追求工作與生活的平衡、希望主管能清楚告知其工作的升遷管道與成長機會、他們擅長利用網路獲取新知且能與全世界連結。

當成長於富裕與自由的教養環境的Y世代進入職場，其獨立活潑、擅於表達、具創造力、注重休閒、勇於挑戰等特質就會衝擊到採用傳統權威的管理階層。身為經理人要了解Y世代的特質，別急著想去改變他們，你要跟他們建立友誼，欣賞他們的優點，跟他們描述遠景並給予鼓勵肯定，以能力讓他們對你折服而不是用官階去壓制他們聽話。

台灣目前大學生過多以致職場充斥國中程度的大學生，於是產生了高學歷低成就的現象，加上就業市場惡化，大學生薪資水準停留在十幾年前，讓原本充滿活力夢想的Y世代也不得不向現實低頭，放棄個人熱情奔放的特質，聽家長的建議轉而投入自己毫無興趣的所謂鐵飯碗工作，缺乏興趣的工作當然就無法持久，工作也提不起勁。企業普遍認為Y世代敬業態度不足、配合度不夠、欠缺忠誠度等並將他們歸類為草莓族，其實抗壓力低的員工在各種世代都有，不該把Y世代貼標籤，企業主應該要回頭思考，我們提供了什麼樣的工作環境或工作內容給他們，讓Y世代應該能發揮的特質卻無從發揮。

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「經理人獵才網」: 激勵員工的注意事項

每年尾牙期間媒體總會報導哪些企業又花費多少錢獎勵辛苦一年的員工，令人納悶檯面下沒被報導出來的是企業此舉是否真正激勵到員工，還是只是年度花錢大拜拜，給同業瞧瞧？標榜一次註冊，所有獵人頭公司一起為您服務的「經理人獵才網」http://www.mgrjob.com/ 提醒你，激勵員工不一定非得砸大錢，有心經營就能讓人感受到你的誠意，畢竟金錢不是萬能。

激勵員工最糟糕的就是用上對下的施捨態度，現在這年頭，若一間公司薪資再高但是工作沒有給人尊嚴，恐怕離職率仍是不低。因此經理人在訂定激勵制度時，要注意幾個要點才能真正達到激勵的目的。

1. 激勵要因人而異：激勵要差別化，你要根據每位員工的當時狀況與職能訂定不一樣的激勵制度。例如作業員或低階工作人員，物質上的激勵（加薪或禮品等）會較具效果；而位階越高，其精神層面的激勵（升官或公開讚揚等）就要比較多些。針對不同層級的員工調整激勵方法才能產生預期效果。

2. 金錢不是激勵的唯一方式：很多人認為給獎金就是激勵，其實可以設計各種貼心的激勵方法，而且不用花大錢。例如員工小孩考上高中送一套孩子喜愛的書籍、送給員工喜歡的零食、親手為加班的員工做點心等，讓員工感受到你的真誠更能達到激勵的效果。

3. 激勵要針對優良的表現而且不論大小：小事表現良好就要公開表揚，這樣才會有大成就。同時激勵要即時，拖太久沒有效果；激勵的方式也要多樣化切勿流於形式就無效。

4. 激勵的方法要視員工的表現大小有所分別：如果員工有優良小表現卻採用高調激勵法，而大成就卻採用低調激勵方式，那麼就會適得其反。因此激勵方法還要分層次免得變成打擊士氣。

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「經理人獵才網」: 激勵員工的技巧

怎麼樣是管理的最高境界？「經理人獵才網」http://www.mgrjob.com 總經理林俊龍認為老子的「無為而治」是管理的最高境界。一位優秀的管理者應該是管理時不留下任何斧鑿痕跡，在潛移默化中教化員工，進而啟動員工的內在動機，發揮出長處並會自我鞭策。那麼要怎樣才能達到這種境地？以下的技巧讓你可以輕鬆當一位人人讚美的好主管:

根據著名的畢馬龍效應（Pygmalion Effect）與相關研究顯示，人們會感受到他人的暗示(或明示)去修正自己的言行以便符合對方的期待，這也就是心想事成的效果。因此如果將此概念應用在管理上，經理人首先應該找對的人並放在適當的位置，讓每個人都能從事擅長的工作、多具體而且公開讚美員工的表現、少做工作以外的批評。再來就是試圖營造一個積極友善正面的工作環境，例如多鼓勵讚美員工、多對員工點頭微笑、多了解員工的家庭生活、對員工的好點子或優良表現給予讚賞、真誠客氣地對待員工、讓員工樂於分享工作與生活點滴，最重要的是讓員工有充足的休閒時間可以在工作與生活之中找到平衡，有快樂的員工才能持續創造業績與維持良好的工作品質。

經理人還要多給予員工成長學習的機會、要給予可以達成的挑戰目標以便建立自信、密切注意員工的表現必要時給予協助、多給員工曝光發言或建功的機會、多讓員工參與計畫或決策、賦予員工責任與使命等。當經理人對員工多做真誠的正面的回饋，員工自然就感受到並且會逐漸建立信心，而願意接受更有挑戰的工作，一旦員工的自尊心被肯定、榮譽感被激發、企圖心自然會出現，那麼管理者就不需要過度干涉或下太多指令，只要給予明確的底線或是權限，讓員工可以自行發揮，到此時候，一位優秀員工自然會對上司指派的任務全力以赴，因為他感受到上司的自我實現預言(Self-fulfilling Prophecy)，受到能力被肯定的暗示，並且願意去完成更高難度的任務。

以上的技巧說起來很容易，但是做起來不簡單，因為員工在學習的階段難免犯錯，企業不見得能夠容忍錯誤或是不能夠等待人員的成長，因此主管總是會害怕部屬犯錯而過度干預，或是忽視員工的工作表現，責備比讚美還多，這樣一來不只會打擊員工士氣也無法創造良性的工作環境，主管只會更忙著善後，幫公司製造出更多平庸的員工。所以若你想要成為輕鬆的主管，那麼請重視讚美的力量。

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「經理人獵才網」: 如何有效激勵員工

我們都明白「人」是公司最大的資產，企業想要達成營運目標，非得靠人方能完成，因此業績與員工管理是密不可分的。經理人與其說是管理員工，不如說是如何建立一套方法讓員工能自我管理，進而激發他的內在動機，達到「無為而治」的最高境界。標榜一次註冊，所有獵人頭公司一起為您服務的「經理人獵才網」http://www.mgrjob.com/ 認為不一定要花大錢才能激勵員工，只要有心，身為經理人的你也可以讓部屬自動自發，以下是幾個有效方法供你參考。

1. 深入了解員工的工作動機、期待的回饋、個別的職能與可開發的潛能：每個人的資質及工作動機都不同，因此你要先了解個別員工的情況。激勵不能一視同仁，而要因人而異才能達到效果。

2. 充分提供員工適合的表現機會：將員工放對可以發揮的位置才能讓他發展專長，有機會表現出他的好成績，當員工從事適合且喜愛的工作勢必全力以赴，更能激發他的動力。

3. 提供員工可以學習成長的工作機會與環境：讓員工保持對工作的新鮮感以及成長機會，當員工感到公司的栽培會更加投入工作。

4. 在一定期限內訂定明確且可以達成的目標，並進行監督檢討：主管訂立與監督明確且可達成的目標會促使員工去完成；反之，如果只是訂定目標卻不監督檢討，就無法從錯誤中學習，但是要注意目標不要訂得過高反而打擊士氣。

5. 建立公平、透明、創意的激勵制度：遊戲規則一定要公平，讓員工能夠清楚地知道獎懲的具體標準。如果只是獎勵而不懲罰就失去公平原則，一旦制度給人有不公平的感覺就無法有效激勵員工。

6. 公開讚賞員工的良好表現，但有犯錯則私下告誡。讚賞要具體敘述事實、即時、而且讓人感到你的真誠，切忌語意不詳或是敷衍式的用語。

7. 營造及維持正面積極、團體合作的企業文化：想要激勵員工最重要的是自己管理的部門甚至全公司都要維持正面積極的團隊文化，大家互相鼓勵協助，充分溝通無礙，多使用正面的表達方式等，才能創造激勵的氛圍。因此主管的工作之一就是提高士氣，從自身做起，讓正面積極的態度影響部門員工。

8. 將公司的外在激勵轉化成員工的自我激勵：制定再多的制度如果無法轉化成員工自我激勵還是不夠，自我激勵會讓員工產生榮譽感及認同感，因此如何將激勵內化是管人的最高藝術。

「經理人獵才網」http://www.mgrjob.com/是華人地區最大的獵人頭聯盟。為充分維護中高階主管與求才企業的隱私，「經理人獵才網」讓人才與求才企業選擇以匿名的方式與獵才顧問進行互動，所有聯絡均透過系統代轉。人才註冊不需履歷，填寫足以辨識專業能力的資料就可能成為獵才顧問鎖定的candidate。有委外招募需求的企業也可以刊登訂單，讓手上有人選的headhunter立刻回應。求才企業無法瀏覽人才的資料，是「經理人獵才網」獨一無二的設計，完全隔絕在職中高階人才身份曝光的可能性。歡迎造訪http://www.mgrjob.com/ 或電洽經理人獵才網客服中心02-2528-4588，客服信箱service@mgrjob.com。

「經理人獵才網」: 你知道員工為了什麼而工作嗎?

經理人每天的工作有一部份是管人，然而人心百百種，每個人工作動機都不盡相同，不管是為了薪資或工作成就感，從工作中所獲得的回饋多少都會影響士氣或是工作品質。標榜一次註冊，所有獵人頭公司一起為您服務的「經理人獵才網」http://www.mgrjob.com提醒你身為一位經理人想要有效管理部下，應該要先了解員工想要從工作上得到什麼樣的回饋，方能設計出有效的激勵方式，進而激發出員工的內在動機，管理就不再是件惱人的事。

任何人自工作中獲得最基本的回饋就是賺取薪資以維持基本生計，因此公司是否能提供合理的薪資讓員工足以溫飽絕對是留住人才的要點。然而提高薪資卻不是最有效的激勵方法，根據Managing for Dummies這本書針對1500位上班族的調查顯示金錢列於激勵員工方式的第十三名，因此經理人應該更重視其他非金錢的回饋。除了薪酬之外，通常員工希望自工作上獲得的回饋大概分為四個方面：工作自主權、是否被肯定、進修與成長的機會以及公司明確的管理模式。工作自主權包含自己是否擁有權限內下決定的權力、明確的工作權責、能否訂定可衡量的明確目標、是否能夠選擇自己的工作內容等；被肯定指的是工作成就被賞識、接近權力核心並了解管理階層的決策模式、是否能有參與策略或擬定計畫的機會等；進修與成長的機會則包含教育訓練、生涯規劃等；公司明確的管理模式包括是否有清楚的獎懲制度、發展遠景等。

既然員工最希望獲得的回饋以非金錢或物質的形式居多，因此公司的激勵方法不該是流於形式或僵硬的制度。經理人可以在平時就主動了解員工所期待的激勵方式，當你真正傾聽並了解員工的需要，就可以依照公司能夠提供的資源來設計出更適合的激勵方法。有些經理人認為激勵要視員工的工作態度而定，事實上將工作環境或工作氣氛做點小設計，就可以激發出員工潛力、讓員工發揮專長，用以提高士氣也是優秀經理人的職責之一。激勵不該含有上對下的施捨，也不是齊頭平等，應該是公正且以肯定態度，針對個人不同的特質做微調，激勵員工的最高境界就是讓員工覺得在組織中得到應有的回饋，進而內化成自我激勵。

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「經理人獵才網」慶祝經理級會員突破1,200位

成立才四個月就以明確的市場定位獲得矚目的「經理人獵才網」 http://www.mgrjob.com/上週慶祝經理人會員數突破1,200位，隨著網站知名度提高加上即將推出新功能，預估今年底會員數即可達到3,000位。

mgrjob是華人地區第一個獵人頭平台，提供大量獵人頭公司的高階職缺，目前已有24家獵人頭公司加入，其中大陸地區佔13家、台灣9家，其餘還有香港及新加坡公司。人才會員方面，目前註冊會員平均年薪超過NT$100萬，其中台灣人才佔65%，大陸35%，會員以在職者居多，而大陸人才會員快速成長，預期不久之後就會超過台灣人才會員數。mgrjob總經理林俊龍發現大陸企業的國際化程度越來越高，連國營研究機構也透過獵頭公司尋才，並且開出高薪、免費機票、房屋汽車等優渥福利吸引台灣人才前往就業。這現象顯示隨著大陸經濟崛起，兩岸人才競爭也加速展開。

為了加強與人才會員的互動，同時協助高階人才拓展人脈，mgrjob在Facebook推出粉絲專頁，粉絲專頁除了可以看到最新網站動態報導，也轉載許多職場新聞與經營管理小品。此外粉絲還可以主動認識其他粉絲，拓展高階人脈，為自己的職涯加分。

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「經理人獵才網」: 繞著地球跑－談外派

身為我們這一代的上班族，不論你在本土企業或外商公司，當世界在這幾年開始變成「平」的，全球化已經是潮流，你也要開始習慣自己或家人化身為變形蟲，隨時能夠適應逐水草而居的生活。標榜一次註冊，所有獵人頭公司一起為您服務的「經理人獵才網」http://www.mgrjob.com提醒你，既然地球村的趨勢已經是不可擋，如何在有浪來時就要想辦法趁機站在浪頭上，是每一位想力爭上游的經理人必須要注意的事。

台灣以外銷起家，早年外派多半以歐美國家為主，近年來因中國大陸的崛起吸引了全球目光，同文同種的台灣人比其他文化背景的上班族多了很大的優勢，加上兩岸關係有暖化的跡象，因此上班族必須要正視這股潮流並做足準備，好讓自己保持高度彈性以因應百變的職場。

外派最大的癥結常常來自家人，反而不是自己本身的專業或適應力。如果只是從台北派調到高雄，可能問題會簡單些；可是當外派到國外，甚至是長期派駐到經濟或衛生環境比較差的國家，公司或員工本人一定要連將家人的因素考慮進去，例如：配偶的就業問題、小孩的就學問題、居住問題等，事先周延的考慮才能夠成功達到外派的計畫。很多人在接受公司外派的初期總是充滿興奮之情，對新職帶著憧憬，可是若要成功完成外派任務或順利工作到任期結束，家人是很重要的因素。家人尤其是配偶，常會擔任外派工作中的人際及社交功能角色，如果家人不能適應外派工作中所扮演的角色或文化適應不良，家庭問題可能會讓外派提前結束。

因此若你將外派視為工作生涯之中必然的一段經驗，你不但要考慮自身的各種能力還要將家人的適應能力一併考慮進去，甚至公司應該要提供完整的外派行前講習，把外派的阻力減至最低，才能夠讓千挑萬選的外派員工無後顧之憂，達到公司外派的目標。

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「經理人獵才網」: 轉行面試前的小提醒

也許因為你有很長一段時間沒有換工作，所以已經不太記得從前面試的情況，現在你準備要轉換行業而且正要進入面試的階段，標榜「一次註冊，所有獵人頭公司一起為您服務」的「經理人獵才網」http://www.mgrjob.com/ 提供你幾點需要注意的小細節，幫助你從容上陣：

1. 事先研究或打探求才企業的背景、產業相關訊息以及企業對該職缺的需求。
因為打算轉行，你要表現出對新行業有高度的興趣及企圖心，要讓對方感覺得到你想轉行不是因為找不到工作或只是因為薪水考量，才能化解面試官對你中途轉行的疑慮。

2. 服裝儀容要合宜。除了衣著要乾淨整齊，配件不要老舊，頭髮要修剪甚至可以染髮或是化點淡妝，讓自己顯現出年輕活力與朝氣蓬勃，跟得上時代。

3. 事先做好面試演練，包括聲調、語氣、肢體語言等都要注意。面談中你必須要使用最新的專業用語並且表現出對該行業的專業與了解。為了要確保自己所使用的專業術語是最新的，你可以事先閱讀相關的書籍或請教他人。

4. 你非常有可能面對比你年輕很多的面試官，而且可能對他所詢問的問題不是感到很適當。提醒你，一定要表現你的風度、耐心與高EQ並且使用面試官所能理解的用語。

5. 展現你的氣度、自信、好學，讓面試官感覺你是位樂觀進取大度的人，在面試中可以適時提到過去任職中可以展現出你的忠誠、配合度高、團隊合作、耐心等優點的工作表現，並強調可以自過去工作中所轉換到新職的能力，淡化你對新職相關經驗比較不足的缺點，但是也不要過度渲染自身的經歷，避免讓面試官覺得到你過於資深、倚老賣老或是「你的能力超乎公司的需求太多」。

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「經理人獵才網」: 如何讓事業第二春閃閃發光？

近幾年因為景氣波動連帶職場的變化也很大，縮編、資遣、優退、裁員等一連串企業瘦身，讓員工的忠誠度大為下降。以前員工雖然不見得很滿意自己的工作，但因為整體景氣佳且公司的福利還不錯，所以很多人選擇工作到退休再談事業第二春。如今產業經過這幾波的合併重整之下，「轉換行業追逐理想」逐漸在上班族心中萌芽，也許有些人已經換過幾個行業而不只是第二春了。標榜一次註冊，所有獵人頭公司一起為您服務的「經理人獵才網」http://www.mgrjob.com/ 提醒你轉行時要注意一些小技巧，讓你的才能發光。

1. 先將履歷表重新編排整理：你可能已經在原職工作好長一段時間而不清楚現在求職大多採取網路投遞履歷。請親自製作一份能夠充分展現優點的履歷表並更新你的職位、專業能力、經歷等，刪掉過時的用詞以及不相關的經歷。我曾經收過自國營企業優退的中年婦人的履歷表，因為很久沒有換過工作對目前職場生態陌生，從她的履歷表實在很難看出有什麼轉行的優勢。履歷表是你給求才企業的第一印象，所以要把自己當作商品，將你的優勢當作賣點才能吸引人。

2. 把過去的工作成就轉換成現在新職可以運用的能力：例如你可以強調以前很會運用傳統方式(以面對面、電話或信件)推銷及維護客戶關係，現在則很會運用電子信件、網路社群或MSN等新科技方式去成功維持與客戶的深層關係。你要強調自己擁有哪些可以轉換到新職的能力，把它們重點列出來而不是平鋪直述。將重點放在你的工作成就而不要過度強調你的年資，以免讓人資部覺得你太過資深而不敢雇用。

3. 強調你的學習熱忱、開放心胸及謙虛的態度：很多企業不願意雇用略有年紀的轉行求職者，原因是企業認定這群人的學習新知的能力不夠，適應能力退化。因此你在履歷表上要表現出你的求知慾與學習心，例如你有沒有保持最新的電腦使用能力？有無再進修？專業能力是不是保持在職場的水準以上？工作態度是否保持高度熱忱與主動？

4. 知己知彼：搞清楚企業主的對該職務的需求以及你的優勢是否符合期待。也許你的資歷超過某個職缺的要求甚多，嘗試去了解企業主對該職務的要求與想法，也許你能提供企業主所沒考慮到的部份，因此你獲得該工作的機會將大增。

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「經理人獵才網」: 菜鳥先飛

目前你正朝著新的職場方向努力，所有的前置準備工作都妥當，但是因為你過去的經驗與現在想找的工作不完全相干，想要當新職的菜鳥還真不太容易。標榜一次註冊，所有獵人頭公司一起為您服務的「經理人獵才網」http://www.mgrjob.com/ 建議你給自己一段時間當作菜鳥實習期，不貪快速上手只求學得紮實。

剛出校門的菜鳥要進入正式的職場是需要一點時間，不過因為你已有過去的職場經驗，也不能算是真正的菜鳥。何妨先從義工/志工開始，累積點經驗之後再找週末或晚上的兼職工作。透過派遣公司找兼職工作也是個不錯的管道，因為一般企業對經驗不多的派遣員工在工作上的專業要求比較少一些，而且你可以透過派遣到心儀的企業上班，除了測試你的新能力與新知識是否順利應用在新職，也可以順便觀察該行業或企業是否與你的想像相符，如果你拿出全職工作者的心態去做兼職的工作，當夢幻企業有正式職缺出現時，你當然就是第一人選。兼職的好處是你可以不必辭去現職，但卻能先了解新職的甘苦、測試是否適應該企業(行業)文化，檢視你的專業能力以及轉行的可行性。

再來就是擴大你的人脈，人脈攸關你能不能成功順利地轉行。你平日就可以透過有形或無形的組織去擴大人脈，例如校友會、社福團體、職業公會、親朋好友、軍中夥伴、網友、宗教組織以及其他社團等。當你的人脈越廣，越能找到可以諮詢的對象或從事該行業的朋友，因為有交情，所以比較能夠打探該行業的相關內幕讓你做參考，而且有時人脈還能幫你介紹新的工作。這樣一來你比較能夠早點了解新的工作，而不是自己在門外瞎忙卻不得其門而入。
如同前面所提，因為不完全是社會菜鳥，有時難免會將過去工作經驗或習慣帶到新職場上。我們建議你每到一個全新的地方就要拋開過去舊的習氣，不要自以為是，請尊重每個工作的專業，將態度調整好, 把過去成就歸零，敞開心胸學習，這樣你才能很快熬過菜鳥學習期，順利轉換跑道。

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「經理人獵才網」: 向你的新目標邁進

經過一連串的客觀評估過程，你已經選定好想要轉換的行業並設定新目標，接下來就是如何去實現夢想。標榜一次註冊，所有獵人頭公司一起為您服務的「經理人獵才網」http://www.mgrjob.com/建議你先檢查哪些事情會阻礙你去達到目標，以及你到底擁有哪些能力可以轉用到新行業之後，再來談如何讓自己更靠近目標。

先將可能阻礙你的事情詳細列下來並分析哪些你是可以尋求協助的，例如你想要再唸一個學位，小孩是否可以請父母或配偶接送？當你排除那些可以克服的問題再來考慮能力不足的情形。其實在新的行業你不完全是新手，因為你也許早已具備一些可以從原有的工作轉換到新職的能力，這些能力分為5大類：(1) 溝通能力－指可以將知識或想法與他人交流的能力，包含寫作、討論、談判、說服、簡報及了解肢體語言等 (2) 研究與規劃能力－指對於某些議題的研究並將其轉化為符合組織需求的解決問題之能力，包含預測、界定問題、收集資料、提出解決方法、設定目標、評估分析等 (3) 人際能力－指能夠運用人際技巧化解衝突、助人等能力，包括傳達情感、合作、分享等 (4) 管理領導能力－帶領督導團隊去完成目標之能力，涵蓋執行、監督、培育、決策、分配權責、管理衝突等 (5) 其他包含的還有時間管理、準時、組織力、下決定、團隊合作等這些讓工作效率更好的能力。

當你發現自己的能力或知識不足以承擔新職務的時候，先看看目前的公司是否有現成的資源可以學習，也許是透過公司的教育訓練或調職就可以學習到你需要的新知識。現在可以進修的管道很多，線上教學、在職進修、遠距教學或補習班等都讓你可在不必辭職的情形之下進行學習。不管你進行什麼樣的進修計畫，要想辦法讓自己的原有的能力變得更具競爭力，譬如：你要學著更會傾聽才可以與他人合作、你要具備不錯的電腦使用能力、你要有良好的書寫能力、解決問題能力及自我管理能力等等。當一步步依照上述步驟去實施，你又更靠近目標囉！

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「經理人獵才網」: 決定行業與設定目標

也許在工作多年之後的某一天，你突然覺得對目前的工作不再感覺到樂趣、也許是更有趣的工作在等你、甚至因為某些原因讓你回望過去的職場成就好似飛灰煙滅般消逝。面臨這樣的狀況, 你要怎麼去克服？標榜一次註冊，所有獵人頭公司一起為您服務的「經理人獵才網」http://www.mgrjob.com/ 認為很多人在人生某一段時期多半會有類似情況，這時你不要太快下決定，讓自己先沉澱思緒再決定下一步。如果確認想要轉行，那麼要怎麼選擇行業、設定目標並逐漸完成呢？

你要先清楚確認自己喜歡或不喜歡什麼樣的工作，確認厭惡的工作很容易，但是要弄清楚熱愛什麼樣的工作才能決定轉行的目標與努力的方向。以前的工作也許是因為現實考量而非你的第一志願，但這次的轉行可能是你人生中自我實現的轉折。為了讓自己更客觀，你可以列下所有想從事的工作，這些工作必須能夠是讓你有足夠的熱情並想主動去從事的，你要將想從事的工作數目控制在5~10個以內，然後再逐項去深度了解該工作的內容、所需要的經驗或要求條件、工作展望等。當初步有些概念之後，接下來你要想辦法跟從事該行的親友談談工作的甘苦，問清楚你那些理想工作的一天工作內容、可能要接受的某些訓練或學位、收入、工作未來發展等，收集越多的資料越能讓你了解自己是否真的適合或喜愛新工作，還是只是一廂情願。在經過仔細的了解每個工作之後，你就能刪去那些不喜歡的工作或你覺得要付出太多心神卻不太可能達到的工作，並決定你所真正要轉換的行業。

接下來就是設定目標了。目標分為長短期兩種，你的目標必須是合理且在能力範圍可以達到的，先要設定明確的目標才能擬訂詳細的計畫，例如：10年內想成為一位執業的中醫師就是明確的長期目標，然後再將10年細分為何時開始準備、如何準備、預計何時考上中醫執照等幾個短期目標，最重要的是在訂定計畫時要有彈性，計畫進行之中很有可能被某些意外打亂而無法順利執行，你要想辦法去修正計劃而不是放棄長期目標，但是一旦真的發生讓你無法達成目標的意外，想想看假使那個目標已經不再是生命中當下最重要的選擇，那就要放下它，重新將心力轉放在其他更重要的地方。

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「經理人獵才網」: 跨出轉行的第一步

若你想投資賺到錢，當然一定要做足功課，而不是道聽塗說求助小道消息；同樣的當你想要轉行，順利跨界，事前的評估與充足的準備，絕對會影響你往後的成敗。標榜一次註冊，所有獵人頭公司一起為您服務的「經理人獵才網」http://www.mgrjob.com/ 提醒你，想要成功轉行，你可以找企管顧問公司協助，做各種評估測驗看看適合哪些行業，但是沒有一種萬能測驗可以告訴你從事哪一個行業一定會成功。沒有人比你更了解自己，你可以先參考以下的資訊讓自己對生涯規畫有些概念。首先你要仔細評估自己想要轉行的原因、能夠成功轉行的機率與分析轉行的風險，有些時候問題來自於工作環境，那麼換個新工作(而維持在同一行業內)就可以解決問題。但是若評估結果顯示你不只是換個工作就能解決目前的問題，那就要考慮是否該轉行了。

再來請你進行自我檢視，這個階段是讓你從4個面向了解自己用以當作轉行的決定，它包含了價值觀、興趣、性格特質與技能。價值觀通常是考慮工作時最重要的因素而且會影響日後工作滿意度，例如你喜歡工作有充分自主權，但是卻找到一份高度被監督的工作，結果就是你很難從工作中獲得快樂。價值觀又分為內在價值觀(指與工作本身相關或對社會的貢獻)以及外在價值觀(指工作所伴隨而來有形的產物)，例如：一份薪水高的工作是否對你很具吸引力(外在價值觀)；是否很在意你的工作對整個社會是有幫助的(內在價值觀)。興趣指的是你所喜歡與厭惡從事的活動，國外研究顯示從事同一類工作且對工作滿意度高的人，他們喜惡的活動通常蠻類似。性格特質對選工作的影響也很大，最常拿來當作職業性向測驗的就是MBTI，你可以在網路上找尋免費的題目做做看,初步了解一下你的性格特質。技能是指你所擅長的能力或你所喜歡從事的活動，例如：寫作能力，雖然通常你會喜歡你所擅長的，但是也有可能你會懷疑或鄙視自己某些其實很擅長的能力，譬如：你很喜歡講電話也很容易交朋友。試著問自己一個問題「我願意花費x年時間來準備成為xx嗎？」以便確認自己的心意。以上這些都只是你要轉行跨出的第一步，你要進行的步驟還有很多，因此轉行真的是需要很大的決心。

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