「經理人獵才網」:凡走過必留下痕跡5－談徵信調查的細節

徵信調查最棘手的問題在於以電話訪談推薦人的時候，對方不願意配合或給予模糊的資訊。標榜一次註冊，所有獵人頭公司一起服務的「經理人獵才網」http://www.mgrjob.com/ 提供以下注意事項讓求才企業參考，讓你每次都能順利取得必要的徵信資訊，提高徵信調查的任用參考價值：

A. 當推薦人不肯配合徵信：

1. 告訴推薦人，公司必須要通過徵信才能決定是否任用該候選人
2. 請問推薦人是否要請候選人親自打電話跟推薦人說明
3. 請問是否對候選人有負面評價？再詢問若公司政策允許，是否願意回鍋錄用此候選人？再詢問幾個讓推薦人只要回答「是」或「否」的題目，例如：「他工作態度好嗎？」「上班準時嗎？」「與上司/同事/下屬是否相處融洽？」等，想盡辦法讓推薦人釋放多一些資訊
4. 若推薦人仍不肯合作，請他推薦其他可以徵信的對象

B. 注意推薦人的語調

推薦人說話的內容很重要，但更重要的是他「如何說」與「沒有說」的部份。調查者不能預設立場，需順著推薦人的話去發問，但又不能被推薦人誤導，若遇到含混的回答要追根究底，了解推薦人是不是話中有話，想辦法去挖掘隱藏在海面下的冰山，才能看清候選人的全貌。如果候選人很不錯，推薦人會回答得很迅速；反之若推薦人的態度有些猶豫，那就要請推薦人說明具體的例子。

C. 找不到推薦人或收集不到好的資訊

若實在找不到推薦人，回頭請候選人想辦法再給新的名單並告訴他沒有徵信調查無法任用。推薦人通常不願意當壞人，因此當你發現第一或第二位推薦人都說候選人很好，但第三位提及候選人有前面推薦人所沒提到的不良行為時，建議回頭再詢問前兩者，也許會發現一些線索。另一種情形是當你懷疑候選人事先打點好推薦人，因此你可以請原推薦人再推薦其他中立的人選給你，讓你再做徵信。這種叫做「人際徵信」，通常這樣中立的推薦人會願意透露更多的訊息。

「經理人獵才網」http://www.mgrjob.com/是華人地區最大的獵人頭聯盟。為充分維護中高階主管與求才企業的隱私，「經理人獵才網」讓人才與求才企業選擇以匿名的方式與獵才顧問進行互動，所有聯絡均透過系統代轉。人才註冊不需履歷，填寫足以辨識專業能力的資料就可能成為獵才顧問鎖定的candidate。有委外招募需求的企業也可以刊登訂單，讓手上有人選的headhunter立刻回應。求才企業無法瀏覽人才的資料，是「經理人獵才網」獨一無二的設計，完全隔絕在職中高階人才身份曝光的可能性。歡迎造訪http://www.mgrjob.com/ 或電洽經理人獵才網客服中心02-2528-4588，客服信箱service@mgrjob.com。

「經理人獵才網」: 凡走過必留下痕跡4—談徵信調查的注意事項

徵信調查並不是每次都很容易完成，如果調查者不具備某些特質或推薦人不願意配合，徵信調查出來的結果，就失去任用的參考價值。標榜一次註冊，所有獵人頭公司一起為您服務的「經理人獵才網」http://www.mgrjob.com/ 特別將注意事項列於下面讓求才企業參考，讓人資部做出來的徵信調查可以百發百中：

A. 調查者最好具備以下的特質：

1. 成熟冷靜、擅於溝通、態度謙和
2. 平易近人、幽默風趣、熱心助人
3. 應變力強、有耐心毅力、好奇心強

一通徵信電話大約耗時10-40分鐘，若感覺對方在上班時回答有壓力，可以詢問對方是否可以下班後再與之聯絡。通常若在非上班時間的徵信訪談比較容易讓推薦人感到是以個人身分回答，態度比較輕鬆而願意多說一些話。記得推薦人是在幫你，要謙恭以對。當你打電話給推薦人時，對方也許正在忙，所以要配合對方的狀態；也可能對方正在為某件事情生氣或高興，你得調整自己配合對方，而不是要求對方配合你。萬一對方正在忙無法馬上跟你談，你的話術要能讓對方降低被打擾的感覺。若能夠讓徵信調查的過程變得輕鬆自然，例如想辦法與推薦人分享共同經驗，將有助於讓對方提供更多的資訊。

B. 下列方法有助於爭取推薦人的合作：

1. 態度要冷靜與謙恭：因為你正在佔用人家寶貴的時間
2. 解釋來電的目的：讓推薦人知道公司規定取得徵信調查之後才能作錄取決 定，而候選人指定或授權對方來提供資訊
3. 發問前先取得對方同意：「我需要佔用您大約10-20分鐘時間，請問您現在方便嗎？」 若對方不方便，可以請他提供方便聯絡的時間。
4. 先針對背景資料提問，再轉移到工作表現、個人發展及人際關係。
5. 不預設立場：仔細提問釐清推薦人話中的含意。資訊貴在多，不在少。

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「經理人獵才網」: 凡走過必留下痕跡3—談徵信調查的技巧

我們都知道公正客觀的徵信調查很重要，可以避免企業用錯人、建立不製造麻煩的團隊、降低流動率等等，但是調查過程卻很耗費時間與心力。標榜一次註冊，所有獵人頭公司一起為您服務的「經理人獵才網」http://www.mgrjob.com/強調要擁有品質良好的徵信調查，可以分為下列幾個步驟執行：

1. 讓候選人在面試時先簽署徵信調查同意書。若候選人不同意，表示他不是企業所要求的適合人選，如果你很確定某候選人是適合的人選，可以在面試完而且取得候選人同意書之後，馬上進行徵信調查，這樣可以盡早完成徵信工作。你可以先詢問相關的資歷調查，通常先由學歷著手，因為學歷最容易造假。

2. 針對同一候選人的所有推薦人要詢問同一類的問題，以便做比較。

3. 打電話給推薦人，自我介紹、你的公司、為什麼來電(確認候選人資料的真偽)、說明新工作的內容、詢問候選人過去是否有類似的工作經驗，並保證談話內容絕對保密。 當推薦人遲疑時，找出遲疑的原因並讓對方知道決定錄取前必須完成徵信報告，如果推薦人這時間不方便談話，詢問方便的時間，即使是下班後或週末都好。徵信時態度要友善輕鬆，徵信最重要的是事前準備、自信、堅持及耐力。

4. 徵信內容通常包含：

a. 在職期間、職銜、薪酬、工作內容、離職原因
b. 整體工作表現、人際關係、溝通能力、優缺點、管理能力、企圖心
c. 再次雇用的可能、其他需要改進之處
d. 跟推薦人解釋新職內容及新公司的企業文化，並詢問「若此人擔任新職務，是否能承擔此職務，可能面臨什麼樣的問題」，然後誠懇感謝對方的配合。

5. 除非你有推薦人的同意，千萬不可以打給(仍在職的)候選人的現任上司或同事

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「經理人獵才網」: 凡走過必留下痕跡2—談有效的徵信調查(Reference Check)

求才企業要如何執行有效的徵信調查，讓招募變成勞雇雙贏？標榜一次註冊，所有獵人頭公司一起為您服務的「經理人獵才網」http://www.mgrjob.com/ 提供小秘訣讓求才企業減少錯誤雇用，提高企業的經營績效。

依照前一篇所提及，有效的徵信可能透露求職者不想為人知的一面、了解候選人是否符合企業文化、可以找出真正合適的人選及當作任用的參考。因此有效的徵信調查涉及調查者的訪談技巧，不可不慎。資歷調查(Record Check)指學經歷、證照、犯罪或信用紀錄等，這類調查含在職起迄日、學歷證照真偽等，由一般職員執行即可。而徵信調查(Reference Check)因為比較需要技巧，通常由人資部招募經理或專員等有經驗的人員來執行較為妥當。

一般來說，徵信調查包含查詢候選人的三種能力：
1. 人際關係：候選人與上司、同事、下屬的相處情形
2. 工作上的表現：工作能力、習慣、態度等
3. 道德與品行：若應徵的職務有些敏感，這個部分就非常重要

資訊流通分為正式( Formal information)與非正式(Informal information)兩種，陌生人或公司對公司的資訊流通屬於正式資訊流通，正式資訊的流通限制較多，熟人之間的資訊流通屬於非正式資訊流通，非正式資訊的流通較無限制。在招募上來說，打給求職者任職公司的HR只能查證職稱、在職起迄日、薪資等正式資訊，相反的非正式資訊蒐集則讓您與候選人過去的主管、同事及部屬對話，取得更寶貴的資料。例如打給候選人的主管，因該公司禁止提供徵信資料而想把電話轉給HR時，可以告訴這位主管他是候選人指定的照會對象，通常這位主管會改變態度並與您合作。盡量想辦法把資訊蒐集的方式從正式轉換為非正式，有助於取得更多資訊。優秀的徵信人員必須能夠善用非正式資訊蒐集方法，將徵信查核當作很自然的事情，就像詢問朋友哪一位醫生或餐廳比較好一樣的自然。

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圖說: 優秀的獵人頭公司可以協助求才企業迅速找到合適的經理人才

「經理人獵才網」:凡走過必留下痕跡1—談背景調查(Background Check)

不管企業規模的大小如何，當招募新員工時，最好都要做背景調查。什麼是背景調查？為什麼要做背景調查？求才企業在做求職者的背景調查前後有哪些需要注意的事項？標榜一次註冊，所有獵人頭公司一起為您服務的「經理人獵才網」http://www.mgrjob.com/ 接下來會提供企業一些簡單方便的小秘訣，讓說謊者無所遁形，讓優秀人才脫穎而出。

根據國外所做過的調查顯示，約有30%的履歷表不實，44%的工作經歷不符合，23%的學歷證照不符。錯誤的雇用除了讓求職者的能力不足以負擔工作，導致企業的有形與無形損失之外，有時若企業沒有對曾有犯罪紀錄或精神疾病的求職者做好查核工作而導致第三者受害，雇主可能負有法律責任。

面談畢竟是主觀的過程，而公正專業的背景調查則可以彌補面談的不足，釐清對求職者的疑慮及確認求職者的適任性等。背景調查分為資歷調查與徵信調查兩種：資歷調查(Record Check)指的是求職者的學經歷、證照、犯罪紀錄等；而徵信調查(Reference Check)則指專業能力、職場人際等。為了要求客觀性，建議面談與徵信調查不要由同一個人執行。

有一個方法可以看出求職者是否在履歷上有所隱瞞。你可以在面談時，明確跟求職者表示，沒有通過徵信調查這一關，公司無法聘任。請求職者安排以前的上司、同事或部屬當推薦人，並請他幫你聯絡推薦人方便接受照會的時間，轉告你之後，你再去聯絡推薦人進行徵信。如果求職者對自己過去工作表現很有信心，他會主動去聯絡推薦人；反之若求職者對你所提出的要求有推託，表示其工作經歷很可能有問題或是曾與共事者發生過不愉快。求才企業一定要掌控徵信調查的主導權，企業自己選擇推薦人而不是任由求職者提供人選，比較不會造成無效的徵信調查。

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「經理人獵才網」:如何慧眼識英雄？--有效面談的技巧

即使如傑克威爾許Jack Welch這樣的世界級企業家都曾坦承有25%的機率會看錯人，那麼人資部要如何憑著一場面談來決定求職者是否符合用人單位需求，減低錯誤用人所付出的代價？標榜一次註冊，所有獵人頭公司為您服務的「經理人獵才網」http://www.mgrjob.com/ 提供求才企業以下幾個面談技巧，讓企業在面談時可以獨具慧眼找到千里馬：

1. 清楚了解該職缺內容、所需要具備的人格特質、學經歷、專業能力等。仔細過濾履歷表以便挑出對的人選，而不是挑最好的人選。

2. 可事先做簡單的電話訪談，包含工作地點、工作內容簡介、薪資範圍等，藉此過濾掉一些不適合者，減少後續的面談時間。

3. 事先列出面談的問題，以便了解這些問題是否能夠將求職者的能力、資格、學經歷、專業知識等詢問出來。如果是由多人同時面談一位求職者，面談組員要彼此了解個別的問題與任務。

4. 面談者要少說多聽多觀察，多問一些半結構性的問題讓求職者可以多說話。面談者在問完話後盡量不再發言，在求職者說話的同時間內，可以注意求職者的談話內容、語調及肢體語言等。如果對求職者的話不了解或有疑問，可以再問清楚直到你真的明白為止。

5. 一開始就讓求職者知道你會對他作徵信調查(reference check)，並從他的發言中詢問出可以供徵信調查的對象(即推薦人)，以便日後驗證資料的真實性。通常求職者知道你會作徵信調查，比較會降低說謊的機率。

6. 企業希望求職者誠實，自己也不要誇大公司的好處，並且要讓求職者明瞭公司的文化與原則，不然人才進公司之後發現落差太大也會很快就離職。

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「經理人獵才網」: 路不轉人轉－談經理人轉業的準備

覺得自己老是有「週一憂鬱症候群」嗎？工作無法再有熱情？每天只是按照上司指示完成工作，下班馬上離開一分鐘都不想停留？標榜一次註冊，所有獵人頭公司一起為您服務的「經理人獵才網」http://www.mgrjob.com/ 請你先誠實問自己目前工作的狀況，再考慮進行轉業：

1. 目前從事的工作與你真正有熱情的事情有關嗎？
2. 也許你的工作表現或薪資還不錯，但這真是你想要的工作嗎？
3. 你已經可以預見未來10年、甚至20年後的工作內容會是什麼情況。
4. 對自己的職涯規畫有短/中/長期目標嗎？

人的一生總會有面臨轉業的情形，它不過就是人生的一個過程，與其每天抱怨自己不得志，公司對不起自己，不如馬上做點小改變，逐漸讓夢想實現。那麼你要如何重燃工作熱情，為轉業提前作準備？我們建議你先做到以下幾點：

1. 研究如何將熱情與工作結合。先訂立明確的計畫，並細分成幾個短期目標，計畫的最後一定要可以達到長期的目標。

2. 將你的能力與興趣列表，看看它們是否能相符合？選擇讓你會有熱情的工作，若空有熱情但是能力或經驗不足，想辦法去進修或兼職等。

3. 擴大你的人際交友圈，設法先進入你將要從事的行業那個圈子。最好是能結交到一些從事該行業而且能夠給你真誠意見的朋友。當然，多認識幾家獵人頭公司，而且經常主動去更新自己的現況或打探職場動態，也是非常好的方法，這樣可以避免萬一公司有突發狀況不會措手不及。

4. 調整心態，將以前成就都歸零。不要怕改變，有改變才可能會有奇蹟發生。

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「經理人獵才網」: 好聚好散話離職

天下沒有不散的筵席。華人地區最大的獵人頭聯盟「經理人獵才網」http://www.mgrjob.com/提醒你當有下列現象發生，也許該是考慮去留的時候了:

1. 公司所處的行業已經面臨淘汰或財務發生重大危機，甚至隨時有倒閉的可能

2. 公司發生違法、詐欺或違反善良風俗的行為
3. 與上司或工作團隊的關係已經惡化到無法改善的地步
4. 你的人生發生重大的變化，例如:結婚生子、生病、深造等
5. 你的價值觀與公司的企業文化相差太大，沒有認同感
6. 工作的壓力已超乎負荷，讓你身心俱疲
7. 你的能力已經無法承擔工作的要求
8. 對目前這份工作感到倦怠或厭煩
9. 你在工作上發生重大疏失或不當行為

一旦拿定主意要選擇離職，好聚好散是最高原則，千萬別利用離職時鬧情緒或趁機告狀自斷後路，今日的雇主也許會是明日的客戶。以下幾點是提出辭呈時要注意的事項:

1. 除非已正式遞出辭職信，否則不要跟任何同事談論此事
2. 依公司規定的預告天數提出辭呈，明確列出離職起始日期。辭呈內容要客氣並感謝公司的栽培
3. 親自遞交辭呈。若與上司有離職面談時，記得要以平和中立的語氣陳述離原因，順利辦理交接並盡忠職守到離職當日
4. 若公司提出不錯的慰留條件可以考慮一下是否打消辭意。不過曾提辭呈又再度被慰留下來有時會被懷疑其忠誠度

辭職對任何人來說都是不容易處理的事，但是要謹記每段工作的經驗都會留下可供日後工作徵信的價值，因此妥善處理離職將是職涯的重要學習課題。

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「經理人獵才網」幫助你了解為什麼無法樂在工作?

你樂在工作嗎？每天都迫不及待想要進公司開始工作？還是感覺進入工作環境像是要進刑場般痛苦？華人地區最大的獵人頭聯盟「經理人獵才網」http://www.mgrjob.com/提供你以下幾個可能讓工作不快樂的原因，也許有助你了解為什麼自己無法樂在工作：

1. 感覺在目前的公司要升遷或轉調其他部門都無望。建議你跟上司談談是否有其他更有挑戰性的工作或是有工作輪調的機會，讓自己重燃工作熱情。大多數的主管會欣賞願意主動學習的員工。

2. 感覺你的貢獻被大家忽略。建議讓上司了解，希望你工作上的表現不論好或壞都能得到他的評論，讓自己可以改善。

3. 工作量過多，體力已不堪負荷。建議你在收集充足證據後，與上司談談是否應該要多請一位員工幫忙，若有預算考量，找兼差的員工分攤亦可。研究一下是否能刪除或暫緩非急迫性的工作，而將精力集中在較有效益的工作上。同時可以分析每日的工作內容，檢討一下是否有重複或多餘的步驟讓自己變得忙碌不堪。

4. 工作上的夥伴、雇主或客戶讓你不快樂。先清楚確認你是否真的喜歡這份工作，再確定不愉快是因其他人所引起的。那些引起不快的因素可以解決嗎？若真的不行，有無轉調其他部門的可能？

5. 不能忍受直屬上司。這是促使大多數員工離職排名第一的原因，例如: 上司無法賞識自己的貢獻、情緒化的管理、無法協助員工在職涯上有所發展等。試著找更高層或人資部談談，看看有無改善的方法或請調機會，以便脫離其轄區的可能。

6. 根本就入錯行。如果最後發現根本是工作本身讓自己不快樂，建議你找專家諮詢或是下班後參加在職進修，或多做一份兼職等，給自己一段時間去找尋真正的興趣或專長。沒有興趣的工作即使薪水不錯，也無法長久持續下去，因此還是趕快做轉業的準備。

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「經理人獵才網」提供您保住飯碗的小秘訣

全球景氣目前仍然不見大幅復甦的跡象，過去的金飯碗也許已經變成玻璃碗。上班族應該要如何隨時眼觀四方，保持高度警覺，讓自己的飯碗端得穩？華人地區最大的獵人頭聯盟「經理人獵才網」http://www.mgrjob.com/ 提醒您，隨時檢查自己的能力並誠實詢問自己：「如果我要成立一家與目前在職的公司相同業務的企業，我會選擇目前那些同事？｣如果發現自己不在名單上，表示您沒有對公司創造出相對的價值，趕快發覺問題並尋求改進，避免讓自己名列下一波的裁員名單。

以下是幫助您保住飯碗的小秘訣:

1. 提升自己的專業知識與職能，成為公司可以倚重的人才
2. 向公司要求更多有挑戰性的任務或工作
3. 使自己成為高配合度、少抱怨、與人為善的員工
4. 讓自己能幫公司賺錢或可以達成公司期望的目標
5. 努力工作讓自己對公司的貢獻可以被「對的人」看見
6. 保持樂觀、幽默、進取的工作態度

如果您已發現問題並且自身進行改善之後，每天仍是提不起勁工作，那麼先不要急著遞出辭呈，在辭職前請先清楚暸解自己對這份工作沒有衝勁的真正原因。無法樂在工作的原因是在工作內容或是另有其他影響工作的因素? 能夠找到ㄧ份好工作，有時候也是天時地利人和，因此若很喜歡此份工作，但有一些紛紛擾擾的因素影響上班的心情，是否有管道可以尋求解決？找幾位可以給意見的朋友或是人資相關的專家談談，也許旁觀者可以清楚地點出癥結，有助您整理思緒。千萬不要匆忙離職，然後隨便投入下一個工作，這樣只會再次掉入惡性循環。

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「經理人獵才網」教您如何與獵人頭公司打交道？(求才企業權益篇)-6

當求才企業透過獵人頭公司找尋高階人才時，獵才顧問應該要明白告知企業在求才的過程中所可能發生的狀況，以便掌控求才的進度。華人地區最大的獵人頭聯盟「經理人獵才網」http://www.mgrjob.com/提供以下幾點意見供企業參考：

獵人頭公司應該讓求才企業瞭解其遞補人選的作法以及獵才期間與完成後可能發生的特殊狀況

獵人頭公司不可能保證找到人選，也不可能保證人才報到之後的留任。因此獵人頭公司必須將該公司招募的規定以書面方式讓您知道。這包括：

1. 萬一錄取人選報到一段時間後離開企業，獵人頭公司要負什麼責任？
2. 如果推薦的人選被求才企業錄取到其他職務，求才企業對獵人頭公司的責任為何？
3. 在什麼情況下獵人頭公司可以取消企業所委託的訂單或改變招募方式？

人才到任後，獵人頭公司應該提供一段時間的保證期

獵人頭公司的責任並不是人選報到後就結束。反而報到後獵才顧問要保持聯繫，確保人才融入新環境度過試用期間。更重要的是，獵才顧問應該確認求才企業對人才的表現滿意才算真正結案。

維護您的權益

雖然說招募到優秀的人才對企業很重要，但是求才企業照樣有權要求最專業的獵才服務品質。要記得與獵人頭公司的合作是一種夥伴關係。

求才企業應該採取主動的態度與獵才顧問維持夥伴關係。自己要做功課才能提供正確的職缺內容與職缺條件給獵才顧問。讓獵才顧問清楚知道您對他們的期望。保持暢通的溝通管道以及定期的互動，直到獵才任務結案為止。

招募過程中如果該獵才顧問對任務不夠瞭解、未定期回報進度、未推薦任何人選或未適當代表貴公司立場，您可以立即表達不滿。要求獵人頭公司提供高品質服務是求才企業的權益。

「經理人獵才網」http://www.mgrjob.com/是華人地區最大的獵人頭聯盟，標榜一次註冊，所有獵人頭公司一起為您服務。為充分維護中高階主管與求才企業的隱私，「經理人獵才網」讓人才與求才企業選擇以匿名的方式與獵才顧問進行互動，所有聯絡均透過系統代轉。人才註冊不需履歷，填寫足以辨識專業能力的資料就可能成為獵才顧問鎖定的candidate。有委外招募需求的企業也可以刊登訂單，讓手上有人選的headhunter立刻回應。求才企業無法瀏覽人才的資料，是「經理人獵才網」獨一無二的設計，完全隔絕在職中高階人才身份曝光的可能性。歡迎造訪http://www.mgrjob.com/或電洽經理人獵才網客服中心02-2528-4588，客服信箱service@mgrjob.com。

「經理人獵才網」教您如何與獵人頭公司打交道？(求才企業權益篇)-5

當求才企業透過獵人頭公司找尋高階人才時，獵才顧問應該在求才企業與人才之間扮演專業公正的溝通管道，讓求雙方清楚了解彼此。華人地區最大的獵人頭聯盟「經理人獵才網」http://www.mgrjob.com/提供以下幾點意見供企業參考：

獵人頭公司應該站在求才企業及候選人的立場，以熟練、正直且高度專業的方式協助企業與最終人選溝通

一旦企業決定了人選，獵才顧問的角色將轉變為溝通談判的角色。這時候顧問的功能是幫助企業讓人才成功上任並表現良好。這包括：

1. 居中溝通薪資報酬、福利以及其他雇用條件

2. 將候選人接受聘任的考量轉達給求才企業
3. 幫助候選人評估這份工作機會
4. 幫助求才企業及人才達到雙贏

獵才顧問雖然代表求才企業的利益，他仍然必須考量到候選人的需求。有時候獵才顧問的作法是為了提高獵才的成功機會。此外以正直專業的態度代表雙方，才能保證下列結果：

a. 讓候選人以”感受到求才企業公平對待的心情”上任
b. 獵才的結果提高企求才企業在市場上的聲譽

請記得候選人也是非常忙碌的經理人，他們在百忙中撥空與企業面談。況且這個工作機會是獵才顧問告訴他們，並不是人才懇求來的。招募過程中如果負責的顧問對求才企業所託負的任務不夠瞭解、未定期回報進度、未推薦任何人選或未適當代表公司立場，求才企業可以表達不滿。要求獵人頭公司提供高品質服務是求才企業的權益。

「經理人獵才網」http://www.mgrjob.com/是華人地區最大的獵人頭聯盟，標榜一次註冊，所有獵人頭公司一起為您服務。為充分維護中高階主管與求才企業的隱私，「經理人獵才網」讓人才與求才企業選擇以匿名的方式與獵才顧問進行互動，所有聯絡均透過系統代轉。人才註冊不需履歷，填寫足以辨識專業能力的資料就可能成為獵才顧問鎖定的candidate。有委外招募需求的企業也可以刊登訂單，讓手上有人選的headhunter立刻回應。求才企業無法瀏覽人才的資料，是「經理人獵才網」獨一無二的設計，完全隔絕在職中高階人才身份曝光的可能性。歡迎造訪http://www.mgrjob.com/ 或電洽經理人獵才網客服中心02-2528-4588，客服信箱service@mgrjob.com。

「經理人獵才網」教您如何與獵人頭公司打交道？(求才企業權益篇)-4

當求才企業透過獵人頭公司找尋高階人才時，獵才顧問應該隨時與求才企業保持聯繫，讓求才企業清楚了解目前所處的求才階段。華人地區最大的獵人頭聯盟「經理人獵才網」http://www.mgrjob.com/提供企業以下注意要點：

A. 獵人頭公司應該回報最新的招募進度

高階獵才所需的時間視招募的職位、人才供給狀況等因素，可能花費數週到數月。為了讓您了解最新進度，獵人頭公司應該提供進度報告給您，包括：

1. 顧問正在設法接觸的企業
2. 人才市場對這件獵才任務的反應
3. 尋找或吸引人才所碰到的障礙
4. 截至目前為止已經開發到的候選人

獵人頭公司可以用電話、傳真、電子郵件或書面報告等方式通知您。您可以事先告訴獵才顧問所喜歡的聯絡方式。

B. 獵人頭公司應該推薦資格符合且契合求才企業文化的候選人

獵才顧問所推薦的人選應該事先經過完整的評估及面談。獵才顧問應該能夠與求才企業討論候選人的以下資訊：

1. 與職缺相關的經驗程度與工作成就
2. 學歷與背景
3. 才智、人際關係與執行力等能力
4. 與職缺相關的優缺點
5. 企業文化契合程度
6. 候選人對職缺的興趣程度
7. 候選人的期望報酬

推薦候選人給求才企業之後，接下來獵才顧問會與企業討論面談的安排。面談之後顧問會立即詢問企業的評語並協助評估該候選人，獵才顧問必須提交候選人的徵信報告給求才企業。如果招募所需的時間將明顯超過預期，獵才顧問應該立即通知求才企業並討論其他解決方案。

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「經理人獵才網」教您如何與獵人頭公司打交道？(求才企業權益篇)-3

當求才企業欲透過獵人頭公司尋找高階人才時，應該注意哪些細節？華人地區最大的獵人頭聯盟「經理人獵才網」http://www.mgrjob.com/提供企業以下幾個注意要點：

A. 獵人頭公司是否會為求才企業保密

基於合作的關係，企業有必要透露內部的敏感資料給獵人頭公司。獵人頭公司必須嚴格保密所得到的資訊。同時基於業務的需要，獵才顧問也必須揭露一部份資訊給潛在候選人。為了保障求才企業的權益，獵人頭公司應該保證：

1. 求才企業之資訊的使用僅限於該獵才專案
2. 求才企業之資訊揭露的對象僅限於獵人頭公司該專案負責成員或潛在候選人
3. 絕不利用求才企業的資訊圖利顧問個人或其他人

B. 獵才公司應該對職缺、徵才企業以及獵才目標有清楚的瞭解

為了成功找到人才，獵才顧問必須非常瞭解職缺的內容、職缺的條件以及求才企業的文化。因此企業可以要求獵才顧問提供報告，以便說明以下內容：

1. 該職位需具備的工作經驗程度與類別
2. 勝任該職位所需的背景、教育程度以及技能
3. 該職缺的工作執掌
4. 該職缺所需的人格特質

優秀的獵人頭公司不只是把企業提供的工作說明寫在上述報告上，他們會主動幫助企業修改職缺的內容與條件。為了完成這項工作，企業需要核准獵才顧問接觸參與招募的相關同仁，以取得完整的職缺資訊。由於工作說明是成功招募的基礎，當職缺的內容或條件有改變時，企業有義務立刻通知獵才顧問。當然，要留意收費標準有可能因此不同。

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「經理人獵才網」教您如何與獵人頭公司打交道？(求才企業權益篇)-2

優秀的高階人才是企業的重要資產，因此當求才企業必須透過獵人頭公司代為尋找高階人才時，「經理人獵才網」http://www.mgrjob.com/提醒企業如何評估獵人頭公司的服務品質：

A. 獵人頭公司應該告知貴公司將由哪位顧問負責招募

除了與企業洽談的顧問以外，可能另有一組人員負責求才企業的專案。您有權利瞭解負責的獵才顧問的資歷以及獵人頭公司有什麼資源協助這些獵才顧問。

B. 獵人頭公司應該提供高水準的顧問諮詢

獵人頭公司要有能力協助求才企業去定義高階職缺，找到合適的優秀人才。除了幫企業找到好人才，獵人頭公司也要有能力提供資訊，協助企業調整找人的方向，甚至提供對公司經營有幫助的資訊。這些資訊包括：

1. 產業資訊，包括候選人分佈的地點、候選人的評估及薪資水準
2. 外界對求才企業的看法、競爭對手的動向、各階段的招募策略

求才企業若想要透過獵人頭公司找到合適的高階人才，一定要事先提供給獵人頭公司完整的職缺資訊，並且將獵人頭公司視為夥伴關係，保持良好的互動直到專案結束。畢竟高階職缺空缺過久足以影響營運，因此如何讓headhunter清楚了解求才企業的期待，縮短求才時間是非常重要的。
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