「經理人獵才網」:如何開始外派經驗？

年輕總是想要多到外國闖蕩一番，除了遊學、短期打工或旅遊，你也可以藉由外派工作獲取國外經驗。可是外派需要具備多種能力而且不是短時間就可以達成，你要如何開始累積外派經驗呢？標榜最保密的獵才平台「經理人獵才網」http://www.mgrjob.com 總經理林俊龍依照自身經驗，提供以下幾個小方法讓您參考。

首先，開始針對你有興趣的工作類型與地區做功課，假若你是屬於邏輯分析類型的工作者，屬於操作面較多的外派工作就對你不適合；如果你喜歡戶外與大自然，那麼被外派到交通混亂的大都會可能讓你受不了。當有機會來臨時，不要被興奮沖昏頭，請真心問自己：「這個工作真的能對我的資歷加分嗎？」或「我能適應當地的生活嗎？」。

在今日企業紛紛國際化的潮流之下，國外工作經驗與國外學歷會互相加分。因此如果你正在職場上，想要獲取外派經歷，最快方法就是找一家有外派機會的公司。不管是本土或外商企業，若你想要有外派磨練的機會，自行評估之後覺得自己適合外派可以主動去爭取。由於需要外派人員駐紮的國家通常缺乏完善的支援網路，因此能夠獨立完成外派任務的優秀專業人才通常是公司考慮外派時的第一人選。身經百戰的外派專業經理人多半可以應付各種外派狀況，但是如果你是新手，先從公司已經有外派員工的國家或是即將外派員工的國家開始準備，例如你的公司即將要在越南拓展市場，而你也想試試被外派到越南工作，你可以提前準備語言、閱讀與當地有關的書籍或請教有派駐越南經驗的朋友等，事先理解相關的商業訊息或風土民情等，當然若能先到該國去看看，實地體驗一下也是不錯的好辦法。

假使你正準備暫時自職場休息再進修，出國拿學位當然是獲取外國經驗的好方法，留學不但可以結交當地朋友還可以深入了解該國風土民情，甚至畢業後若當地有好機會可以直接就業。也有的員工利用外派期間順便在當地進修，不但可以累積人脈，對未來工作也是一種投資。只要想清楚自己的需要，國外工作與求學經驗可以是一段充實而且有趣的人生經驗，同時也可以提高自己的職場附加價值。

「經理人獵才網」http://www.mgrjob.com 針對中高階經理人求職時的隱私需求，以「最保密的獵才平台」當作經營宗旨，設計出獨創的模式讓人才與求才企業選擇以匿名的方式與獵才顧問進行互動，保護在職的中高階人才身份，完全保密不曝光。

「經理人獵才網」: 外派的生涯

相較於海外短期打工的重點是在於體驗異國生活，比較懷有一點浪漫休閒色彩；外派則是每天真槍實彈上場，上班時的緊張忙碌以及下班時的寂寞無聊，都會消磨外派人員的士氣。標榜最保密的獵才平台「經理人獵才網」 http://www.mgrjob.com 提醒你，當想要從事外派工作之前，你要考慮清楚「外派」是你生涯中的跳板、還是長期的生涯規劃？

「經理人獵才網」總經理林俊龍多年前曾經出差至供應商位於大陸的加工廠，因為廠區位於偏遠加工區，加上宿舍在工廠內，當地的台籍主管多半是單身上任，因此下班後還是處於上班狀態，休閒不過就是收看台灣電視節目，「寂寞無聊忙碌」是當初他們給外人的感覺。還有一種國際人是不斷地出差外地，在各國的機場、旅館、會議間打轉。在外地工作，因為人生地不熟，重新要建立新的交友圈是外派人士最需要心理調適的地方，外國經驗也許浪漫，不過當文化衝擊反應在每天生活細節之中就不是那麼有趣了，更何況公司在當地的營運成敗還與外派人員息息相關，所以每天都過得戰戰兢兢。

另一種文化衝擊是返國後的適應問題。撇開其他生活面的衝擊不談，就工作層面來講，當初被外派時一定是因為你具備某些專業能力是外地公司所欠缺的，但是若你的外派任務結束、表現不如預期或是基於某些因素被召回總公司，你可能會發現原工作環境有變化，也許是你的位置已被取代、公司原有的業務有變動或是支持你的管理階層有異動等等。林俊龍表示某位友人原是財團子公司的高階主管，外派到國外當地分公司當總經理負責整頓當地業務，後來因管理上的問題被調回台灣，原來的主管位置不見了，在總公司冷藏幾年後才又重出江湖。因此不要以為外派之後就保證平步青雲直升權力核心，反而要常常主動跟總公司上司或同事保持密切聯絡，讓同僚能隨時知道你的工作狀態，也讓自己對情報瞭若指掌，加強對原有公司內部的同事溝通可以免於被邊緣化或是被人在背後捅一刀。因為外派在異鄉分外辛苦，以往外派薪資會比較高，但是現在也不全然是如此，所以你要考慮清楚，到底想要外派的原因是基於欲累積實力當成升遷的跳板；還是你的生涯藍圖，不管你的選擇如何，接受外派時只要全力以赴，外派經驗絕對可以在你的職場資歷上加分。

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「經理人獵才網」: 接受外派工作前的自我評估

外派到國外首先要面對的是文化衝擊，即使是外派到中國大陸，你都會感覺得到文化上的差異，除此之外還要考量一些其他的能力問題。標榜最保密的獵才平台「經理人獵才網」http://www.mgrjob.com建議你在接受外派之前，要先檢視一下自己是否具備符合外派的基本能力，才能夠愉快上任並圓滿達成公司外派的目標與期望。

1. 你所具備的國際知識：優秀的國際人對各地的政治、經濟、文化、風土民情等知識瞭若指掌，擁有這樣的知識，你就很容易跟來自不同國家的人有共同話題可以溝通。如果你本身這方面的知識比較弱，可以試著藉由出國旅遊或閱讀提升。

　

2. 文化衝擊的適應能力：每種文化都有其背景或形成的主要價值，當你能夠抓到當地文化真髓，就可以很容易與當地的同事相處，也不會覺得自己格格不入，進而適應在地智慧，融入當地的人文背景，甚至會以當地人的感官去體驗。

3. 個性及人際相處的能力：如果你的個性帶點好奇、適應力強、喜歡變化與挑戰、幽默且有耐性、機動性強、抗壓力高、危機管理與溝通能力優、學習力強，你可能會比較容易融入外派國家的文化、飲食、氣候、同事、做事風格等。外派員工在國外因為資源不如母國容易取得支援管道，因此要有更敏銳的感官可以偵測到差異並且能化解。

4. 你的專業知識能否國際化：企業選擇員工派駐國外，經歷與語言比學歷更重要。優秀的國際人的教育背景、專業知識、專業能力通常是超越國界的，因此你可以多跟有外派經驗的人討教並了解自己是否具備足以應付外派的能力，是否還有不足必須充實。

5. 自身的健康狀況：外派壓力大而且派駐的國家不見得是衛生環境很好的地方或是看病費用昂貴，因此身體一定要健康才能抵抗當地的各種疾病或氣候。

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兩岸三地華人職場搶人大戰開打，登記在「經理人獵才網」的大陸獵頭公司已過半

當網路讓世界在這幾年開始變得無國界，我們這一代的工作形態已經無法用舊思維去看待，不論你現在從事何種工作，也不得不承認「全球化」已經逼近你的生活，因此每個人都要建立隨時能夠逐工作而居的心態。標榜最保密的獵才平台「經理人獵才網」http://www.mgrjob.com 提醒你，與其坐著等機會到來，不如趁早準備，起碼比較會有勝算。

根據「經理人獵才網」總經理林俊龍表示，目前在該網站登記的獵頭公司共有26間，而大陸地區的公司就佔了15家。同時最近幾年大陸、香港、新加坡等高等教育機構積極對台灣的頂尖學子招手，甚至還提出台灣的學測成績到達某個等級就可以直接入學、提供優惠的獎助學金或畢業後可以在當地就業等各種誘因，台灣這幾年因為經濟不振加上大學生素質難以與國際接軌，因此這些國外大學誘人的優惠已經開始吸引一批批的優秀學子出走。國外公司及學校直接到台灣就業市場與明星學校搶人才，這意味著兩岸三地華人的人才競爭已然展開。在這種情形下，若是還堅持非留在台灣工作不可，可能待業的時間會超乎想像地漫長，因此每個人都要有自己或家人外派的心理準備。

外派最大的問題通常不是自己本身的專業或適應力，來自家人的阻力是外派員工最需要克服的。如果只是國內調動，問題會較簡單；可是當外派到國外，甚至是長期派駐到經濟或衛生環境不良的國家，企業或員工本人一定要連將家人的因素考慮進去，例如：家人的適應能力、配偶的就業、小孩的就學、家人健康問題等，事先周全的考慮才能圓滿達成外派的計畫。很多人在接受企業外派的初期總是充滿新鮮感，對新職帶著憧憬，可是若要成功完成外派任務或順利工作到任期結束，家人的支持是很重要的因素。家人特別是配偶，常會擔任外派工作中的社交功能角色，如果家人不能適應當地生活或文化適應不良，家庭因素衍生的困擾可能會讓外派提前結束。

因此若你將外派視為工作生涯之中必要的一段經驗，你不但要考慮自身的各種能力還要將家人的適應能力一併考慮進去，甚至企業應該要提供完整的外派行前講習，把外派的阻力減至最低，才能夠讓千挑萬選的外派員工無後顧之憂，達到企業外派的目標。

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「經理人徵信網」: 感謝熱烈迴響， 第二次免費員工徵信調查課程已額滿， 目前僅接受預約報名

「經理人徵信網」 www.mgrcheck.com 本週推出第一、二場免費的「員工徵信調查課程」於推出後兩天內名額爆滿，為服務更多未報名成功的企業，「經理人徵信網」目前接受預約報名，待場次確定即發佈上課訊息。歡迎想了解員工徵信調查技巧的企業HR與用人單位主管線上報名。

你瞭解你所雇用的人嗎？根據2008年ADP Screening Index指出，45%的求職者所聲稱的工作經驗、學歷證照與實際不符。在這令人咋舌的數字背後顯示全球化浪潮引起的人才急速流動，將使傳統倚賴履歷表及面談過濾人才的方式面臨更多的挑戰。

所謂人對了事就對了，A到A+這本書提到「找對的人上車」，找到對的人自然就知道車往哪開，找錯人則要花費數倍的代價善後。經理人徵信網秉持「幫企業找對人」的宗旨，推出徵信調查(Reference Check)實務技巧課程，從如何取得有效的推薦人名單到徵信的技巧分享，乃至建立正確的徵信調查制度，幫助企業 邁向A+境界。

主辦單位：經理人徵信網
課程對象：企業HR及用人單位主管
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洽詢專線：02-2528-4588簡小姐/高小姐，週一至週五 9:00am ~ 6:00pm
注意事項：一家公司最多兩位報名。mgrcheck保留是否接受報名權利。

「經理人獵才網」: 談有效授權

授權不只是跟他人交代有工作要給他做而已，授權者要依照他人的能力、經驗、可靠程度或工作的重要性、複雜度來判斷授權的權限大小與工作內容；而被授權者也可以在任務執行過程中向授權者提供改進的意見，因為這種互動模式經常發生在工作或生活中，所以是每個人都需要學習的課程。標榜最保密的獵才平台「經理人獵才網」 http://www.mgrjob.com/ 總經理林俊龍根據多年管理經驗，提供下列步驟幫助你可以充分掌握授權的過程。

主管授權給員工的好處很多，例如藉由團隊分工比較有效率、可以藉此激勵員工、讓員工從中學習等等，因此無論多複雜的授權都可以把它分為以下的步驟：

1. 先問自己此任務是想要達成什麼樣的目標？任務的目的要界定清楚，目標明確才會讓成員有執行方向，也是成功的開始。

2. 哪些工作可以被指派出去給別人？一般而言，例行性的、優先順序低的、你比較不在行的但是員工做起來比你更有效率的工作都可以授權出去。

3. 挑選適任的成員：選擇適合的人員就等於授權的任務成功了一半。

4. 確定被選定的成員是否認同該任務：你要確定成員是否認同你所要授權的任務，才能讓工作順利進行。

5. 向成員解釋被授權的任務或工作內容：確認成員充分了解整個工作或專案。

6. 告知員工你所預期達成的目標以及衡量專案是否成功的標準：當目標與標準很明確，會對員工產生激勵的效果。

7. 了解有什麼可以運用的資源或權限：與成員討論並確認有哪些現有資源可以應用，同時要讓成員知道哪些權限可以運用到此任務。

8. 雙方對任務的截止日期達成共識：明確的截止日才能訂定執行的細節。

9. 給予成員必要的支援，任務進行中要經常檢討，隨時對工作進度進行監督與回饋：雙方一定要在進行過程中不斷地溝通，才能了解任務是否可以如期達成或是有需要修正之處。

10. 當任務成功達成預期目標之後要記得獎勵相關的成員。

林俊龍強調授權者在分派工作時不能只是口頭說說或是把自己原本應該做的事丟給他人去做，他也有其擔任的角色，包含目標的設定、任務的指派、開會檢討、指導成員朝目標前進、鼓勵成員以提高士氣等等。因此若一個任務的結果是失敗，不能把責任全推給被授權者，授權者也有該負擔的責任。

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「經理人獵才網」: 授權之必要

身為主管，你每天都要面對很多狀況或是針對不同個性的部屬，決定如何將工作指派給部屬，培養他們的工作能力，讓他們發揮最好的實力。因為必須視工作的難易度、員工的能力或是手邊擁有的資源等來調整，所以不能採用同一套方法來管理所有部屬。標榜一次註冊，所有獵人頭公司一起為您服務的「經理人獵才網」 http://www.mgrjob.com/ 認為授權是管理員工最重要，也是主管最該學習的課題之一。有效授權可以讓你事半功倍，員工可以愉快工作，而你也能輕鬆當主管。

授權要注意的事情如下：

1. 盡量讓員工負責整件任務，要讓他明確了解你交代的內容與截止日期，而且要讓員工知道授權這項任務給他，意謂是要他負擔責任。你可以描述完成工作之後可能產生的美好結果，用來激勵員工。如果你只能交代部份的工作給員工，就要讓他明確知道該任務的目標，還有他個別的那份工作與整體任務的重要關聯性。將個人的工作與整體任務連結在一起會讓員工做起事來更有勁。

2. 強調你預期想要看到什麼具體的結果，而不是每個細節都跟你回報。若員工有問題來請教你，反過來問他覺得應該怎麼處理。給部屬一些空間發揮讓他們學著解決問題，你不需告訴他細節或執行步驟，他才能學習思考與獨立作業。

3. 設立具體、明確而且可以量化的目標以及回報系統，讓你可以掌控工作的最新狀態。清晰的目標會讓員工有努力的方向，而回報系統可以讓你掌握進度，可依照每日/每週/每月的進度或績效作回報。

4. 了解員工的能力與你可以授權給他的程度。就像球隊的教練一般，你要能夠很清楚了解你的部屬的能力以及他們可以負責的任務，這樣你才能將對的人放在對的位置，以便讓整個團隊發揮出最好的實力。

5. 主管授予工作時語氣要客氣有禮，多給予正向回饋與必要協助。既然授權給員工，你還要賦予相對的權力以便執行該項任務。好主管還要能容忍員工犯小錯，讓他學習如何處理挫敗，你可以在旁暗自觀察其復原能力，才能了解他的EQ是否將來足以負擔重任。

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「經理人獵才網」: 如何讓Y世代快樂工作？

因為成長於網路時代，Y世代喜愛高效率的工作態度、反應靈活、自主意識強、具有企圖心等特質，標榜一次註冊，所有獵人頭公司一起為您服務的「經理人獵才網」 http://www.mgrjob.com 提供幾個管理方法，讓經理人能夠與聰明的Y世代合作愉快。

1. 每件工作或指示都要給予清楚的架構：當你給予任務時要有明確的截止時間、當開會時要有明確的會議流程與大綱、計畫的目標要清晰等，讓Y世代對整個任務產生「我可以掌控」的感受，滿足他們注重時間管理的特質。

2. 給予彈性的工作權限或時間，讓他們加入團隊合作，覺得是屬於組織內的一份子：事先告訴他們你所期待的成果或底線，不要過度干涉他們的執行細節。Y世代喜愛與不同的人工作，讓他們加入團隊，工作起來會感覺更愉快。

3. 給予鼓勵告訴他「你做得到」、肯定其能力：Y世代成長於鼓勵多於責備的教養環境，因此主管若多採取鼓勵會激發起他們的動力。

4. 真心傾聽，不要忽視他們的意見：Y世代的父母生得比較少，所以通常會給予他們高度的關注力，並且比較會陪伴他們成長。因此當他們進入職場之後同樣也期待主管不要忽視其意見。

5. 將工作流程與內容設計得有趣、有挑戰性而且多樣化：Y世代學習力超強，因此若感覺工作有趣，他們是可以超乎你想像的一心多用，而且衝勁十足。

6. 善於應用他們的新科技能力去完成工作：Y世代擅長使用新科技去工作或與各種社群聯繫，主管可以請他們擔任行銷公關的工作，滿足他們勇於創新的特質。

7. 提供工作與休閒平衡的工作環境：Y世代不願意過他們父母那種只工作不休閑的人生，因為重視休閒，所以他們會讓工作更有效率。如果企業能夠提供優渥的有薪假，給達成績效的Y世代，會是不錯的激勵方式。

8. 提供一個以員工為主而且可以成長的上班環境，而且激勵方法要多變有趣：Y世代其實是很清楚自己追求什麼，因此若覺得公司不能給予尊重或成長，他們會選擇離開尋找更好的機會，所以公司必須能提供清晰的培訓或職涯藍圖。激勵員工的方式也要多樣化、即時、有趣，讓他們感覺工作愉快。

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「經理人獵才網」: 你了解Y世代嗎？

Y世代又稱千禧世代或80後，世代的劃分有多種說法，但大約指出生於1980-1990年間出生的世代，因為成長於經濟起飛時期，所以這個世代擁有的特質與前一個X世代是截然不同的。標榜一次註冊，所有獵人頭公司一起為您服務的「經理人獵才網」http://www.mgrjob.com 提供幾個方法讓身為經理人的你，能夠輕鬆地了解並且讓這群很有想法的Y世代願意對你心悅臣服。

我們要先明白每個世代的形成都是當代的潮流與價值觀所衍變而來的，因此沒有對或錯的問題。Y世代的父母因為經歷了上一代的權威教育方式與多年的辛苦打拼，因此在教養Y世代的時候多半採取比較民主的教養方法。這群Y世代善於與不同的夥伴合作、喜歡工作有彈性且多樣化、期望主管能肯定自己的想法、有自信與主見、即使在制式的要求下仍希望能展現個人的特色、在工作中希望經常得到主管的回饋、他們尊敬有能力的主管、對威權式管理嗤之以鼻、追求工作與生活的平衡、希望主管能清楚告知其工作的升遷管道與成長機會、他們擅長利用網路獲取新知且能與全世界連結。

當成長於富裕與自由的教養環境的Y世代進入職場，其獨立活潑、擅於表達、具創造力、注重休閒、勇於挑戰等特質就會衝擊到採用傳統權威的管理階層。身為經理人要了解Y世代的特質，別急著想去改變他們，你要跟他們建立友誼，欣賞他們的優點，跟他們描述遠景並給予鼓勵肯定，以能力讓他們對你折服而不是用官階去壓制他們聽話。

台灣目前大學生過多以致職場充斥國中程度的大學生，於是產生了高學歷低成就的現象，加上就業市場惡化，大學生薪資水準停留在十幾年前，讓原本充滿活力夢想的Y世代也不得不向現實低頭，放棄個人熱情奔放的特質，聽家長的建議轉而投入自己毫無興趣的所謂鐵飯碗工作，缺乏興趣的工作當然就無法持久，工作也提不起勁。企業普遍認為Y世代敬業態度不足、配合度不夠、欠缺忠誠度等並將他們歸類為草莓族，其實抗壓力低的員工在各種世代都有，不該把Y世代貼標籤，企業主應該要回頭思考，我們提供了什麼樣的工作環境或工作內容給他們，讓Y世代應該能發揮的特質卻無從發揮。

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「經理人徵信網」: 國內第一個員工徵信調查網站開幕了

你瞭解你將要雇用的人嗎？根據2008年ADP Screening Index指出，45%的應徵者所稱的工作經驗、學歷證照與實際不符。在這令人咋舌的數字背後顯示全球化浪潮引起的人才急速流動，將使傳統倚賴履歷表及面談過濾人才的方式面臨更多的挑戰。有鑒於市場對於專業中立的員工徵信調查服務需求逐漸成熟，從事人力顧問多年的旺達顧問今天正式推出「經理人徵信網」www.mgrcheck.com，提供學歷、證照及推薦人徵信照會服務(reference check)。所謂人對了，事就對了，mgrcheck「經理人徵信網」總經理林俊龍認為在現今強調人力資本的時代，招募好人才是企業維持競爭力與追求成功的必要條件。雇用到錯的員工會導致流動率提高、出勤狀況不佳等等無法預期的行為，耗費組織的成本。企業經常花費許多有形無形的成本在處理失敗的招募。如果雇主願意事先花一點時間查核求職者，絕大多數錯誤的雇用決定是可以避免的。

以往員工徵信調查多由企業人資部門自行負責，或包含在獵人頭公司的獵才服務。然而基於專業度與中立性考量，委託獨立徵信調查機構的查核結果將更為專業、客觀與準確。尤其mgrcheck本身不從事獵人頭業務，可以免除客戶交付候選人及推薦人資料遭挪用的疑慮。mgrcheck擁有的優勢還包括線上下單系統、進度追蹤和高素質的徵信顧問等。

正確的員工徵信調查制度可以大幅提高企業一開始就找對人的機率，降低錯誤雇用的成本。為了協助企業建立正確的徵信調查流程及技巧，mgrcheck將舉辦一系列免費課程邀請HR及部門主管參加，詳情可上www.mgrcheck.com 查詢或電洽經理人徵信網客服中心02-2528-4588，客服信箱service@mgrcheck.com。

「經理人獵才網」: 激勵員工的注意事項

每年尾牙期間媒體總會報導哪些企業又花費多少錢獎勵辛苦一年的員工，令人納悶檯面下沒被報導出來的是企業此舉是否真正激勵到員工，還是只是年度花錢大拜拜，給同業瞧瞧？標榜一次註冊，所有獵人頭公司一起為您服務的「經理人獵才網」http://www.mgrjob.com/ 提醒你，激勵員工不一定非得砸大錢，有心經營就能讓人感受到你的誠意，畢竟金錢不是萬能。

激勵員工最糟糕的就是用上對下的施捨態度，現在這年頭，若一間公司薪資再高但是工作沒有給人尊嚴，恐怕離職率仍是不低。因此經理人在訂定激勵制度時，要注意幾個要點才能真正達到激勵的目的。

1. 激勵要因人而異：激勵要差別化，你要根據每位員工的當時狀況與職能訂定不一樣的激勵制度。例如作業員或低階工作人員，物質上的激勵（加薪或禮品等）會較具效果；而位階越高，其精神層面的激勵（升官或公開讚揚等）就要比較多些。針對不同層級的員工調整激勵方法才能產生預期效果。

2. 金錢不是激勵的唯一方式：很多人認為給獎金就是激勵，其實可以設計各種貼心的激勵方法，而且不用花大錢。例如員工小孩考上高中送一套孩子喜愛的書籍、送給員工喜歡的零食、親手為加班的員工做點心等，讓員工感受到你的真誠更能達到激勵的效果。

3. 激勵要針對優良的表現而且不論大小：小事表現良好就要公開表揚，這樣才會有大成就。同時激勵要即時，拖太久沒有效果；激勵的方式也要多樣化切勿流於形式就無效。

4. 激勵的方法要視員工的表現大小有所分別：如果員工有優良小表現卻採用高調激勵法，而大成就卻採用低調激勵方式，那麼就會適得其反。因此激勵方法還要分層次免得變成打擊士氣。

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「經理人獵才網」: 激勵員工的技巧

怎麼樣是管理的最高境界？「經理人獵才網」http://www.mgrjob.com 總經理林俊龍認為老子的「無為而治」是管理的最高境界。一位優秀的管理者應該是管理時不留下任何斧鑿痕跡，在潛移默化中教化員工，進而啟動員工的內在動機，發揮出長處並會自我鞭策。那麼要怎樣才能達到這種境地？以下的技巧讓你可以輕鬆當一位人人讚美的好主管:

根據著名的畢馬龍效應（Pygmalion Effect）與相關研究顯示，人們會感受到他人的暗示(或明示)去修正自己的言行以便符合對方的期待，這也就是心想事成的效果。因此如果將此概念應用在管理上，經理人首先應該找對的人並放在適當的位置，讓每個人都能從事擅長的工作、多具體而且公開讚美員工的表現、少做工作以外的批評。再來就是試圖營造一個積極友善正面的工作環境，例如多鼓勵讚美員工、多對員工點頭微笑、多了解員工的家庭生活、對員工的好點子或優良表現給予讚賞、真誠客氣地對待員工、讓員工樂於分享工作與生活點滴，最重要的是讓員工有充足的休閒時間可以在工作與生活之中找到平衡，有快樂的員工才能持續創造業績與維持良好的工作品質。

經理人還要多給予員工成長學習的機會、要給予可以達成的挑戰目標以便建立自信、密切注意員工的表現必要時給予協助、多給員工曝光發言或建功的機會、多讓員工參與計畫或決策、賦予員工責任與使命等。當經理人對員工多做真誠的正面的回饋，員工自然就感受到並且會逐漸建立信心，而願意接受更有挑戰的工作，一旦員工的自尊心被肯定、榮譽感被激發、企圖心自然會出現，那麼管理者就不需要過度干涉或下太多指令，只要給予明確的底線或是權限，讓員工可以自行發揮，到此時候，一位優秀員工自然會對上司指派的任務全力以赴，因為他感受到上司的自我實現預言(Self-fulfilling Prophecy)，受到能力被肯定的暗示，並且願意去完成更高難度的任務。

以上的技巧說起來很容易，但是做起來不簡單，因為員工在學習的階段難免犯錯，企業不見得能夠容忍錯誤或是不能夠等待人員的成長，因此主管總是會害怕部屬犯錯而過度干預，或是忽視員工的工作表現，責備比讚美還多，這樣一來不只會打擊員工士氣也無法創造良性的工作環境，主管只會更忙著善後，幫公司製造出更多平庸的員工。所以若你想要成為輕鬆的主管，那麼請重視讚美的力量。

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