《mgrjob愛讀書》：懶散是公司害的--好方法好習慣要自己找

(整理自「打敗笨懶慢:老闆沒法教的做事竅門デツドライン仕事術｣，大是文化， 吉越浩一郎Koichiro Yoshikoshi 著)

吉越浩一郎是日本區黛安芬內衣公司前社長，任內創造業績連續十九年驚人的成長，更獲選為日本TOP100大知名經營者，本書用他成功施行23年的經驗告訴你：如何禁止員工超時工作還能年年獲利! 他認為，「加班」多半是工作效率低落的結果。通常不是勤快，反而是笨拙、懶散、慢吞吞的成因與結果。看看吉越如何打破常規，讓你重新檢視領導方法，創造高效率團隊！

「過勞死｣最早來自日本企業，過度加班不但讓讓優秀人才流失，追根究底才發現是企業白領工作效率的低落。白領工作缺乏效率是因為其工作內容不像藍領工作流程很容易看出哪個環節卡住，因此想要提升白領族的工作效率，首先要讓各自的工作進展呈現「可視化」的狀況。應該怎麼做才能具體呈現白領工作的進展? 方法就是在員工各自的工作上制定明確的截止日期。

(一) 工作效率下降的三大原因：1)白領容易用過多的時間處理不必要的工作，導致整體工作停滯:如果主管能隨時了解部屬的工作進度，適度授權就不會徒增不必要的「報告、討論、說服、連絡｣等 2)開放式的辦公環境讓員工互相干擾，無法集中注意力:現代開放式的辦公環境來自於本田汽車，當初是為了促進董事之間相互溝通所創立的辦公室概念，但是後來演變成「員工開放辦公空間」，雖然很容易互相討論但是也容易相互干擾，因此公司可以創造可集中精神的空間或時段讓員工可以在不被干擾的辦公環境專心上班 3)判斷速度遲緩，延後處理速度:企業要一邊行動再一邊思考才能因應現在快速變遷的商業環境。

(二) 工作成效=能力x時間x效率：一輛賽車與一輛輕型車款，車子的性能就是能力，每個人擁有的能力像車子一樣很難改變，但是效率卻不同，賽車若中途多次進入休息區或迷路，輕型車卻保持良好的效率前進，輕型車也有戰勝賽車的可能，有就是說能力很難大幅提升，但是效率卻可以經由訓練來提升，整體成效因而提升。

(三) 發揮火災現場的蠻力：當抱持著「絕對不加班｣的信念時，上班時就會火力全開，想各種辦法在特定時間內完成分內工作，效率自然提升。

(四) 緊湊與鬆弛的效果：吉越年輕時曾在德商上班，也曾外派至香港分公司工作，因為有這一段的工作經驗，因而反思日本加班文化的不合理，更確定「不加班才能提高工作效率｣的理念。

(五) 以「時間排序方式｣整理資料：吉越年輕時(三十多年前)在德商上班學習到有效率的檔案歸納法:將近三個月的文件依照「日期｣順序排列資料，例如現在是五月，則整理出五月到七月份為止的每一天的資料，其他月份的文件則放入當月的檔案夾排放在後面，這樣一來每天要處理的事清清楚楚，只要思考如何分配時間把當日檔案夾內的工作完成即可。吉越所推崇的這種每日工作明確化的資料整理方式不只可以提升員工個人的效率，白領工作也比較不會有「半成品｣卡在工作流程內，更能提升公司整體營運效率。

(六) 目標具體，工作更容易檢視：交辦工作任務時要明確定出「截止日｣，並在每天晨會加以確認「何人要在何時完成何事｣，這樣除了徹底實施「截止日｣的理念之外，也可以讓所有人都知道他人完成工作的最後期限相關訊息。

(七) 工作不帶回家：工作基本上的期限都是明天，最長不超過１週而且最好提前完成，同時當工作發生時最好當下著手處理，採取「打鐵趁熱｣原則讓工作在興頭上完成。

(八) 每天該做的事因人而易：我們制定期限的目的是集中精神處理當天工作，因此不用管先從哪件事開始，有的人喜歡從小事開始，有的人喜歡從最重要的事開始做起，只要能集中精神處理眼前工作都可以。

(九) 「上午｣是每天的關鍵：有些人早上一到公司無法立刻「引擎全開｣，昏昏欲睡拖到工作非得加班才會完成。因此為杜絕此惡習，必須提早工作的發動點，安排員工早上就有「必須做完的任務｣，讓員工進入公司就火力全開專心工作，這樣就不會造成加班的情況。

(十) 提升效率就能提升能力：讓員工學習提升工作效率，並養成習慣處理接連而來且有期限將至的工作，就會越來越上手，這樣一來能力也會相對提升。

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《mgrjob愛讀書》：不斷進取，追求優秀

(整理自「高效經理人的8個好習慣(Eight habits of highly efficient managers)｣，達觀出版， 柯維博士Dr. Stephen Covey著)

(一) 領導者應具備不斷進取的競爭觀念：領導者首先要能了解幾下幾點:1)優勢是暫時的，成就只代表過去 2)事情是一直在發展的，後來者可以居上 3)劣勢是可以改變的，競爭給人機會 4)沒有淘汰就沒有進取 5)講究競爭策略:企業應知己知彼，揚長避短 6)建立競爭壽命概念:產品壽命越來越短，企業唯有推陳出新才能永續 7)無功就是過:企業家應該具備敢冒風險、強烈競爭欲望與拼搏精神。

(二) 把進步變成你最重要的一種習慣：有重大成就者多半是能不斷地為自己設定較高的標準，不斷尋求方法增加效率，每天花10分鐘想「我今天要怎樣把工作做得更好?我今天該如何激勵員工?我還能替顧客提供哪些特殊服務?｣，每天都進行此項練習就能找到無數創造性的方法獲取更大進步。

(三) 達到目標或獲得成功的「七點要訣」：1)建立詳細目標 2)確定目標是自己的目標 3)只與支持自己目標的人分享自己的目標 4)寫下目標讓它在腦中昇華內化能使自己努力不懈 5)使用圖畫或標誌:例如剪下成功後想買的跑車或豪宅圖片放在皮夾勉勵自己 6)完全投入心力與時間在目標上 7)保持堅持不懈的態度

(四) 敢於冒險，正確分析風險：企業家最重要的是要有冒險的精神，冒險與自信有關，越有自信的人越能相信自己的能力。以下步驟可以供分析風險時參考:1)選擇方案時要評估是否存在風險 2)結合公司的決策與目標對選擇的方案進行評估 3)加以說明方案才能客觀評估所涉費用與代價 4)廣泛收集資訊與權衡方案 5)如何減少風險 6) 盡快制定實施計劃

(五) 善於學習，使自己勝任多種角色：好的領導者必須辦好多重角色:1)必須是策劃人 2)必須是組織高手 3) 比須是監督協調人 4)必須是管制人 5)必須是資料分析人 6)必須是任務推動人 7)必須是新構想的設計人 8)必須是意見的溝通人 9)必須是老師的角色 10)必須是好學不倦

(六) 在實際工作之外培養工作素質：1)多與公司以外的人交流 2)多閱讀書籍、多聽演講等 3)多與同事或部屬閒聊，避免陷入工作瓶頸讓自己「換腦筋、想辦法、腳踏實地｣，只有開通的大腦沒有呆板的工作。

(七) 領導者要樹立超前意識：多培養一心多用的習慣，例如手邊做一件事，心裡想另一件事，讓自己工作起來緊張但有序，隨時保持思考與行為的超前。

(八) 從容應付日益複雜的管理問題：領導者可以從以下來提高實力因應日益複雜的管理問題 1)拓寬視野 2)採取行動 3)即時反應 4)抓住黃金時機 5)重新創造優勢 6)網羅不同類型的人才 7)不斷選擇新的成長之路 8)瞄準企業的侷限提高產出 9)不斷地學習 10)打破常規

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《mgrjob愛讀書》：致力於創新

(整理自「高效經理人的8個好習慣(Eight habits of highly efficient managers)｣，達觀出版， 柯維博士Dr. Stephen Covey著)

(一) 成功的領導者都是執著於革新：新產品開發是公司未來發展與生存的重要命脈，一位合格的領導者要能夠帶領員工不斷地開發新產品。產品開發的好處如下:促進企業成長、對競爭做出反應去取得特定市場的地位、可以充分利用生產力讓總成本降低以提高企業資源利用率、開發新產品可以改善現有產品的市場地位、當市場發生改變可能意味原有產品面臨汰換，開發新產品就成為公司生存的直接原因、加速新材料與技術的應用、激發企管與技術人員的革新及創造力。

(二) 技術不斷革新才有生命力：在這個激烈多變的環境中，企業只有「以變應變｣才能生存發展，若企業的創新與技術堅持不懈地進行，三流企業也有翻身的一天。法國萊雅就是一個成功的例子，當年被視為不入流的公司，藉由不懈的創新研發，目前已是全球三大化妝品公司之一。

(三) 企業家應該追求持續不斷的創新：彼得杜拉克(Peter Drucker)曾經說過每三年公司要全方位的嚴格評估，你可以試試以下的方法:設法結交其他行業的朋友，利用他人的意見來激發自身的靈感、學習本業外的知識、要有「把企業看作一個整體｣的管理觀念、要有長遠的規劃、不尋常的需求有可能是未來市場的趨勢、培訓人才資產、清除官僚思維與不必要的工作、規劃可以啟動想像力的休閒時間、從失敗中認清自己與思為偏差、審視工作程序發覺革新機會。

(四) 重視培養創新意識：創新意識是企業創新最大的價值觀之一，分為戰略創新與過程創新兩方面。企業的技術創新能力必須是長期穩定的提升，從市場銷售、組織結構、管理制度、產品工藝等多方面營造創新機制，要把眼光著重於長期效益而不計較創新技術在短期效益上的得失。企業創新是以科學的技術轉變成現實生產力，整個企業要有創新的意識，產品工藝革新中的競爭意識與名牌意識，機制創新中的改革意識，決策創新的超前意識，市場創新中的競爭意識與服務意識，還有管理創新中的人才意識等。創新的概念應該是貫穿整個企業的流程，進而發揮技術革新的最大效益。

(五) 把握自身技術創新的能力：企業家的技術創新不但要預測需求的前景樂觀程度，還要把握自身的技術創新能力，把技術的不確定性化為利潤的現實性;把技術的邏輯性化為利潤的可靠性。面對不確定性，企業家可以採取三對策:1)掌握核心技術 2)分散技術風險 3)順應技術發展趨勢。企業家在技術創新時必須設法使構成技術的要素與相關因素的水準提升至一致，技術創新才有成功機會，例如:若某一項精密產品的生產必須要依靠整個團隊熟練操作才能出品，若工人的素質不均，那麼生產肯定會有困難。

(六) 確定技術革新的價值：需求具有多樣性、變化性與相關性3大特徵，需求的多樣性指顧客購買的商品機能、商品的輔助性與相關的服務等，從需求的多樣性出發的創新價值應該結合這種產品觀，看是否能夠提升產品的整體以滿足社會需求。需求會隨著時間變化，企業若能對時代的變化敏感，就能挖掘新的機會。需求的相關性指當某一產品的需求發生變化時，另一種或多種相關產品的需求有會隨之變化，例如：彩色電視問世將縮小黑白電視的市場。

(七) 達到創新的三個步驟：完整的革新過程包括3步驟:1)領導者要有發現問題的意識並確立新目標 2)選擇改革的議題進行規劃:可從「員工議論最多｣的問題、從「工作中的中心｣問題、「矛盾的關鍵環節｣、「問題最多的部門｣等下手 3)革新的實施:領導者需要組織並帶領員工把革新當做群體活動，接受批評建議，將原有藍圖不斷地修正。

(八) 善於「在沒有問題中找出問題」：豐田汽車有一句口號「不滿足是進步之母｣，善於在沒問題中找出問題，鼓勵員工對現狀不滿並且把不滿與改進結合，就可以查出事情的因果找出隱藏的原因。

(九) 把事情做得更好就是創造：有三個小硬盒、三支蠟燭、三個圖釘，想要用這些東西把蠟燭固定在牆上用來照明，要怎樣做才不會燒到牆壁? 當碰到此問題時,大多數人是左思右想覺得辦不到，但當聽到解決方法時就覺得其實很簡單。自古以來，唯有創造性才能產生一切發明與進步，因此只要改變以前的做法，把事情做得更好就是創造。

(十) 永遠做一個追求創新的人：保持銳意創新的精神是經營者通向富有的捷徑，領導者的優劣高低之分也因此產生。

(十一)從多方面下功夫培養創造力：1)保持好奇心:好奇決定創造力，主管對凡事要能保持興趣及敏感，因此不能單只對事情的進行感到滿足還要進一步了解因果關係 2)創新與開放:創新的主管能看出各種現象之間的蛛絲馬跡 3)對問題的敏感度:創新的主管能察覺到不同情況的重要與可能性 4)由信心到大膽:恐懼失敗使得很多主管不敢去做真正具有創意的事，對一個具有創新且願意承擔風險的企業家而言失敗一定會有，因此年輕領導者需要加以鼓勵與認可才能克服各種困難 5)動機強度與成功:領導者不能太過功利，當缺乏持續性及感到興趣衰減時需要暫時離開問題，但在這些創意發展過程之中，由潛意識的建議到解決辦法的形成應避免外界的干擾 6)選擇:只要能掌握問題的核心，通常可以表現出高水準的創造力，創造性的解答通常很簡單，就是因為太顯而易見反而常被忽略 7)創造性的記憶:一位具有創造力的主管總是儲存許多觀察、印象、事實等，但是因為記憶是活躍的，因此資料間是可以被交叉組合找出關聯性的。

(十二)避免阻礙創新的8種傾向：1)習慣性思維:要有追根究底的精神找出改進的途徑 2)否定過多:處理批判力與創造力之間的關係才能有創造的機遇 ，避免過度批判 3)視野狹窄:避免過度專業使知識過於集中而視野變狹窄 4)迴避問題:避免抵制事情的變化 5)目的意識薄弱:不甘滿於現狀並銳意改革才能使創造力活躍 6)情緒性障礙:不怕被批評被嘲笑才能讓創造力發揮 7) 好奇心枯竭:對新鮮事務保持好奇才能做出創造發明 8) 跟風傾向:避免因循守舊才能有創新。

(十三)使你的組織充滿創造力：好的工作團隊是思維活躍善於創造且心情開朗的，要使組織活躍的第一個重點是招募各種類型的員工，鼓勵他們跟外界交流勿守舊，並且建立互助親切的工作環境，設法製造機會讓員工互相合作，讓組織內的員工感到都是一個團體。

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《mgrjob愛讀書》：在決策時保持頭腦的冷靜

(整理自「高效經理人的8個好習慣(Eight habits of highly efficient managers)｣，達觀出版， 柯維博士Dr. Stephen Covey著)

(一) 要能果斷地做出決定：有學者分析過一萬六千人之後，發現領袖人物一向都是具備快速決斷能力的人，即使是對不太重要的事也是如此，而主管不僅擁有一項明確的主要目標，還有達成該目標的明確計畫與堅定的自信心，才能果斷下決定。

(二) 決策要有遠見和魄力：1929年發生世界經濟大危機，美國國際鋼鐵公司老闆威耶決定將員工薪資大幅減少低於同業水準，同時對員工發表一段動之以情的演說，讓員工明白老闆基於公司的存續與員工家計著想，不得不在景氣蕭條之際採取此方法延續公司的壽命，大家一起勒緊褲帶渡過難關。果然，國際鋼鐵公司安然渡過大蕭條並於景氣回升時又加薪。這個例子顯示領導者若能在緊急事件取得員工的共識，危機也能當作轉機。

(三) 讓你的頭腦冷靜下來：大多數的人在做一件事時，腦袋會想著另一件事，如果你的大腦不由自主地會轉移到那些讓你分散注意力的事件，表示你沒有專注在手上的這件事。此時你要想辦法把專注力完全放在手頭上的工作，一旦注意力集中，反而會放鬆，思維也會清晰。如果能夠每天一早都養成使自己心情平靜專注，並且保持冷靜的習慣，這樣工作起來會更有效率更有創造力。

(四) 提高自身的綜合分析能力：綜合分析能力是主管必備的思維能力，包含:調查、彙總、分析、判斷與推理等一系列的能力。提高綜合分析能力有兩方面:一為認真學習管理學、思維學、邏輯學與調查研究方法等相關知識，並且學以致用，長期地讓理論與實踐相結合才能奏效; 另一方面則要多動腦思考將知識轉化成能力。將每次的機會都當作鍛鍊育才與增加綜合分析能力的良機，認真的工作態度才能自我提升。

(五) 確定出「有意義和恰當的事項」：很多公司搞不清如何做規劃，根據麥克波特(Michael Poter)的說法「策略的實質就是確定什麼可以不必做｣，也就是說制定策略的目的是「集中精力與資源去做好某些事｣。下列幾點可以作為「確定做好有意義與恰當的事｣:要認清不能做的事、確定出最有意義的事、學會抵制誘惑、確定和系統管理有關的事、所選擇的事要能與你的能量或資源相呼應。

(六) 依靠直覺，選擇資訊：在資訊爆炸的時代，如果閱讀過多的資訊就如同攝取過多的垃圾食物一樣無法吸收，因此聰明的主管要能以直覺在大量資料中去刪選出可用的資訊。

(七) 全面、準確地掌握資訊：決策離不開資訊，但是決策對資訊的基本要求如下:「準確、及時、適用、經濟｣。決策時一定要收集與應用準確的資訊，並要確保資訊不失真、減少層級讓資訊傳遞管道暢通，確保資訊的及時性、資訊必需有用且適量有利於決策的制定與選擇、要盡量用最小的成本獲得最大的資訊，如果決策的制定成本大於決策實施後的獲益記不算是成功的決策。

(八) 正確決策的基本原則：1)目標明確:目標是決策的起點，一切活動的方向 2)掌握足夠的資訊:收集到準確的資訊還要研究、比較、整理、選擇等才能幫助決策 3)決策必須可行:要量力而為以減少失誤 4)高瞻遠矚準確預測:預測要有科學依據切勿主觀臆測 5)盡量從多個方案選擇:最好製作兩個以上的方案，而且從利中取大，弊中取小 6)廣泛徵求專家意見 7)留有餘地，及時調整 8)系統考慮諸多因素:運用系統分析的理論和方法進行決策是現代決策的重要特徵。

(九) 制定政策必須考慮的問題：1)政策必須適應任何情況不可自相矛盾:大公司在做全公司決策時要保留子公司的自主權已便適應各國文化 2)各項技術必須要有整體計畫:例如確定20年後公司要發展不破的玻璃，那麼就要考慮人在製造這種玻璃時所扮演的角色 3)廣泛參考部屬意見:如此一來政策執行起來更有可行性而執行者更有參與感 4)政策不能死板

(十) 避免決策中常犯的錯誤：要避免以下錯誤 1)依據表象記型決策 2)資訊不足就匆忙下決策 3)片面性決策 4)被過去經驗誤導 5)被情緒左右 6)混淆客觀事實與主觀意見 7)忽略基礎數字 8)害怕別人說三道四 9)害怕承擔責任 10)害怕錯誤，要求永遠正確

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《mgrjob愛讀書》：把有效溝通當作日常功課

(整理自「高效經理人的8個好習慣(Eight habits of highly efficient managers)｣，達觀出版， 柯維博士Dr. Stephen Covey著)

(一) 重視溝通：溝通是實現科學決策和有效計畫的前提條件、溝通是實施有效組織和協調的依據和手段、溝通也是建立與改善人際關係的必要途徑、溝通更是改變組織成員心理和行為的有效方法、溝通還可以提高工作效率。

(二) 良好表達能力是溝通和合作的基礎：一言可興邦也可喪邦。主管應該多以鼓勵、積極正面、和悅的態度與人交談，主管說話時要能顧慮別人感受，可以話家常與坦白率真，但不可太長，態度不能唯我獨尊。

(三) 準確傳遞口頭資訊：為避免口頭傳遞的訊息被誤解，主管在與基層員工或與上司之間對話要謹慎小心，必須具體而準確，避免不經慎思的陳述。因為主管說出的話代表「權威｣，因此越高層通常要更小心其發言內容，所以領導者說出的話還要考慮對方如何解讀。當領導者與基層員工對話時要構思自問:我打算說什麼?這一資訊該告訴誰?多少人受影響?傳達資訊時有可靠事實嗎?如何讓對方聽懂?資訊要重覆到對方了解嗎?對方可能的反應與意見是什麼?需要將資訊進行「包裝｣嗎?需要示範嗎?找誰示範?另外，傳遞口頭資訊的地點也是非常重要。若是需要解決的問題、新的指示、對員工批判等在主管的辦公室比較適當;若是要表揚或獎勵員工、不想打斷員工的工作或者員工可能擁有進行討論的資料，可以走到部屬的辦公位置交談;若主管想塑造不經意的環境下的交流，可以在大廳碰到時向對方發出指令。即使再小心都可能被誤解，因此主管要給員工充分的解釋並允許他提問，再思考員工提供的意見是否有其貢獻讓結果更理想。

(四) 學習有效傾聽：說話時能使聽眾注意力集中是一種才能;聽話時集中注意力於說話者是尊重、忍耐與體諒。大多數的人喜歡說話而不是傾聽，因此在高速溝通的今天，資訊就是力量，若能夠積極傾聽別人的暢所欲言最大受益者就是自己。以下情況我們更需要注意傾聽:當我們需要對方提供資訊時、當某人的談話對我門來說很重要時、只要是可能產生誤解時我們就特別需傾聽、當說話者有意無意地在聲音上帶上感情色彩時。傾聽時要保持目光接觸、做筆記、避免打斷別人談話、做出相應的反應、提出適當的實質性問題等，越認真請聽與回應，我們就能得到更多所需要的訊息。

(五) 有效發佈命令的技巧：「有令必行｣是管理通則，但是若主管沒有掌握發佈命令的技巧與方法，命令就達不到預期效果。優秀的主管要能學習下達命令的技巧:命令要突出重點，簡潔明白、採用強調結果的任務式命令，也就是告訴員工「你要他何時做什麼｣、有效監督屬下的工作等。除非員工故意冒犯，否則越簡單明瞭的命令越能讓員工去貫徹執行。

(六) 讓你的命令迅速被執行：如果一個命令無法貫徹監督那麼和沒有下命令是一樣的，因此每天要安排時間檢查工作、檢查工作之前仔細思考你要檢查的重點、要按照你選擇的重點去檢查、多向部屬問問題、重覆檢查你以前所發現的問題是否改正。

(七) 讓員工坦言對你的意見：如果想要將員工管理得很好就要得到他們的反面意見，主管可以請員工告訴你對你作為領導者的意見，不要企圖爭論或辯白，應該感謝並傾聽部屬的意見，製造一個聆聽的氣氛，藉由接受反面意見才了解部屬對你的期望。主管傾聽時態度要坦誠，即使受到批評也不要試圖糾正他們的觀點，請對方提供一些資訊幫你更有效領導他們，與他們共事更融洽。

(八) 妥善處理與員工之間的衝突：主管要能寬容不要斤斤計較，還要知道何時採取以下方法減弱與部屬的衝突:「迴避、遷就、強制、妥協、合作｣。例如當衝突微不足道或雙方很激動，而且衝突可能帶來強大破壞力時要能避開冷靜一下，讓時間使雙方平靜，主管要把時間用在有價值的事情上; 當爭端的問題不是很重要或是主管想要為後來的工作樹立信譽，可以把對方的需求放在高於自己的位置上從而獲得和諧關係; 當主管必須對重大事件做出迅速反應時，可以試圖以犧牲對方的代價以滿足自己的需要; 當雙方衝突勢均力敵或時間緊急希望對一複雜問題取得暫行的解決方案時，妥協讓雙方做出一定的讓步; 當雙方沒有時間壓力且都希望雙贏時，合作則是滿足雙方的解決方式。

(九) 巧妙化解與員工的矛盾：主管與部屬間對工作上的期待與標準產生的衝突難以避免，主管應該勇於面對衝突，因為越是敬而遠之越可能造成雙方的思想無法溝通，可以藉由衝突來了解雙方的誤解進而改善人際關係。當主管設法解決與員工之間的衝突時，可以問自己「衝突到底是什麼?｣「為什麼產生?｣「我要克服哪些障礙去解決衝突?｣「怎麼解決衝突?｣等問題，當找到解決衝突的方法要檢測是否有效，還要預想按照這種方法會出現什麼結果，以免不知所措。主管不但要學習管理技巧，也要培養自己的領導素質，增強自身的人格魅力，讓員工自願與你積極合作。

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經理人工作滿意因素調查: 84%最在意與上司相處的問題

經理人是企業最重要的資產，他們掌握公司最多資源，每一個決策都影響公司的營運績效，因此經營者有必要找出影響經理人工作滿意的因素進而提高經理人工作績效。根據國內第一個中高階求職平台「經理人獵才網」MgrJob最近所做的「經理人工作滿意因素調查」顯示高達84%的經理人認為「上司相處」是影響工作滿意度最重要的因素，其次是工作內容(74%)及合理薪酬(71%)。受到金融風暴的影響超過一半(55%)的經理人認為工作保障很重要，其他影響因素還有升遷機會(46%)、職家平衡(46%)及同事相處(42%)。

MgrJob的調查結果與美國知名高階人才網站BlueSteps今年三月份所做的結果不同。BlueSteps調查影響歐美經理人工作滿意主要三項因素依序為工作內容(78%)、合理薪酬(70%)及升遷機會45%，上司相處所佔的比重不高。分析調查結果差異的原因可能與東西方管理文化有關，相較於歐美企業管理制度較上軌道，亞洲企業人治色彩濃厚，薪酬、升遷與績效的決策大部分取決於主管的主觀決定，因此與上司相處扮演重要的角色。

要降低人治色彩對企業的影響，MgrJob總經理林俊龍認為可以藉由不記名的方式讓部屬對直屬主管進行領導風格評價，由人資部彙總整理後交給上一級主管參考，作為主管績效考核、輔導及訓練發展的參考。本次調查由經理人獵才網MgrJob執行，調查期間2010/4/26~2010/5/7，調查對象涵蓋台灣及大陸中高階主管共93位。

成立半年多的經理人獵才網是國內第一個中高階求職平台，目前擁有二千多位人才會員，其中近1/3的人才來自大陸地區，平均年薪超過百萬元。獵頭公司及一般企業加入會員不但可以免費刊登職缺，目前還可獲得新台幣五千元等值的人才搜尋和員工徵信調查點數。瞭解詳情請造訪www.mgrjob.com或致電客服中心02-2528-4588。

《mgrjob愛讀書》：公平合理地分派工作

(整理自「高效經理人的8個好習慣(Eight habits of highly efficient managers)｣，達觀出版， 柯維博士Dr. Stephen Covey著)

(一) 適才適所：天下沒有無用的人才，因此主管必須知人善任，組織要包含不同人才:具備戰略眼光與旺盛鬥志的指揮人才、知識淵博與堅持追求真理的回報人才、辦事公正及善於聯繫的監督人才、忠實肯能幹及任勞任怨的執行人才。主管應當允許員工在相對應的層級中不斷地協調適應自主運動，藉由各個層級的實踐、施展、鍛鍊、發揮自己的才能，接受工作的檢驗，進而各得其所。

(二) 更有效地分配工作：威爾許曾說過「進行工作分配和授權的主要好處是可使管理工作變得容易｣，是否善於分配工作和授權是區別領導者優秀與否的關鍵要素。分配給工作並授與權力是發展員工的最好途徑，成功的工作分配原於以下的幾個分權因素:選擇適合某項任務的部屬、信任部屬、講清楚要部屬完成的任務內容、講清楚工作責任與結果將如何被考核、給部屬足夠的權力來完成任務、設定專案進度及成績彙報的時間表、讓員工易於接近但不干涉其工作、任務完成要給予嘉獎。

(三) 從資源責任的角度來管理員工：主管對員工進行有效管理首先必須知道員工能做些什麼，避免把任務分給無訓練或沒有具備完成該任務技能的員工。可以與員工進行私下訪談，例如:你喜歡目前的工作嗎?最喜歡哪個部份?為什麼?想讓公司分派你什麼樣的工作?最擅長什麼工作?是否具備公司不知道的技能?最不喜歡那些工作?希望公司能如何運用你的技能?這一連串的問題可以幫助主管更明瞭員工。

(四) 提高員工績效的七個因素：1)目標:人們孜孜以求的新境界，不是要求也不是欲望，如果員工希望有成功表現，就要清楚公司希望自己達到什麼目標。2)標準:是目標的基本組成部分，要成功達成目標必須做到什麼事情。如果不知道用什麼來衡量目標有沒有實現，就不明白目標到底是什麼。3) 回報:指對按照一定的標準，向目標靠近過程中的情況所做的反應。4)機會:如果員工沒有表現的機會，就沒有任何結果。5)條件:在不過度干擾公司制度的情形下可以改變某修程序、甚至無法改變技術時至少可以提出它對工作績效的消極面影響。6)能力:「了解某事｣與「學會如何做｣是兩回事，培訓後要能將所學運用在工作上才有效。7)動機:訓練員工產生工作激情很不容易，但有時還是可以改進激發積極性的方法。

(五) 讓員工發揮全部潛力的措施：激發員工的戰鬥力，使員工保持高的工作效率，是主管成功的關鍵。比爾蓋茲提供以下建議值得借鑑:1)告訴屬下明確的目標與要求 2)提供必須的資源 3) 解決屬下不能克服的困難 4)給予完成任務的下屬獎賞。

(六) 學會授權：若主管把自己定位在解決問題上，員工不會學會自己負責;然而主管把自己轉換成領導者角色，團隊會開始建立責任歸屬觀念。

(七) 妥善地把工作委派給別人：以下步驟幫助主管提高效率、改進部門工作:1)選定需要委派他人去做的工作 2)選定能夠勝任工作的人 3)確定委派工作的時間、條件與方法 4)制定一個確切的委派計畫 5)將工作委派出去 6) 檢查屬下的工作進度 7)檢查與考核委派工作系統。

(八) 藉著回報，確保員工正確工作：主管必須正視回報、明確回報的目的、回報要具體及時、找出阻礙回報的原因、採取多樣化的回報形式。

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《mgrjob愛讀書》：用人和管人是一門藝術

(整理自「高效經理人的8個好習慣(Eight habits of highly efficient managers)｣，達觀出版， 柯維博士Dr. Stephen Covey著)

(一) 實現選才思維的轉變：現代主管為了用好人才，必須實現選才思維的轉變，具體包括以下幾點，例如: 招聘是人資的源頭活水，是取天下之人才為我所用的第一關，因此人才招聘需與公司長期人力規劃配套、主動積極藉由各種管道，以平等/尊重/合作的態度吸引人才加入公司、要重視並培訓內部複合型人才，同時要重視從外部提前引進戰略型人才與管理型人才進行儲備、建立完善的職涯規劃、吸收年輕敏捷的應屆畢業生進行培育、內部人資必須永遠充滿活力隨時保持啟動狀態、在風險可控的模式下可以展開與外部人才團隊合作、招聘時要找出與企業文化可以契合的人才、向帶來新觀點與新思維的新同事學習，而不是只想同化新同事、招聘的人才必須具備良好的綜合能力。

(二) 把網羅人才放在首要位置：鋼鐵大王卡內基就是一位善於網羅和使用人才的領導者，他龐大財富就是團隊智慧的結晶。知人善任是他成就事業的第一要訣，不忌才、不疑才、肯啟導人、栽培人、仁人愛物所以變成商賈中之王者。

(三) 尋找認真做事的人：公司要找的主管應該是能夠一心一意追求成功、有理念及眼光、完成任務的能力是否優秀、善於表達與認真做事、長於溝通協調及能激發員工士氣、敏於應變與遇困難時會果斷處理，而不要以教育程度與聰明才智作為取決主要條件。

(四) 善用偏才和有缺點的下屬：用人要取其專才與適才適所。使用偏才要注意:不要以短處而捨其長處、不要以自己的長處衡量別人、不要因小過而失人才、正當使用偏才的勇氣與勇氣、用偏才的長處要懂得遮蓋一點其短處不讓他難堪、對有雄才大略者不要計較期短處，對高尚道德者不要挑其小毛病。在人才使用上，要能「用其所長｣還要「短中見長｣，長短處是相伴相生的，因此發展長處是克服短處的方法。

(五) 積極從企業內部挖掘人才：合理調整企業內部人才使用可以讓人才進行良性競爭。固定時間就進行內部輪調讓員工學習新知、放手讓B級人做A級事可以激發B級人的上進心，而且發揮潛力促進B級人升級、採取「全員決策｣讓基層員工可以邀請出席決策討論會，可以讓員工對公司各項工作更關心，發覺選拔人才，降低培養人才成本，激發人才創新精神。

(六) 做出正確的用人決策：做出正確人員晉升與人員配置的決策有以下的步驟:仔細考慮任命的原因與目標，職位應該是客觀的不能因人設事、初定「一定數目｣的被選人才，以尋找候選人的長處為出發點、把廣泛的討論作為選拔程序中一個正式的步驟、確保任命人理解職位。

(七) 知人善任，用人之所長：有效主管要問「他貢獻了些什麼｣與「他能做些什麼｣，而不要問「他能跟我何得來嗎｣或「他不能做些什麼｣。

(八) 正確地認識和運用領導者的權力：真正要實施高效率的領導與指揮，必須形成一定的權威，權威的樹立來自領導者的品德和能力，作為領導者要掌握個人影響權的基本要領:要創造有卓越有成效的實績、要公正清廉信任愛護部屬、身教重於言教、努力提高自身素質等。

(九) 採用「人性化管理」的方式：主管應該愛護手下每一個人，主管有責任不聘用那些無法勝任的人，但是若是已經聘用了，就要幫他找一條出路。

(十) 告誡個性不受歡迎的員工：若某員工很有工作能力但個性不受歡迎，作為主管要明白這種行為起源於脆弱的心理狀態，這種人渴望感情，需要與他人接觸，渴望被承認和接受。若他還願意聽你的，跟他達成協議在他每次做出讓他人難受的行為時提醒他，因為有時他自己有沒意識到。若你的小心與溫和仍沒奏效，那就直接了當告訴對方。

(十一)慎重做出解雇或者替換經理的決定：首先針對該負責的部屬進行績效評估，了解問題的所有細節，哪些事是該做而未做的，是否在努力推進業績的增長; 然後看看各方回報的結果，了解其他員工對他的考核; 再來才是拷他的才能與技術配合問題，他是否放對位置、是否有足夠的才能去完成目前工作。上述因素都考量過後再做是否要解雇或替換的決定。

(十二)留住人才，使之發揮積極性：在管理過程中注意對人才的培養，讓人才與單位融合為一，組織要能回應員工的期待，當決策與員工拉遠距離時，參與感不見了，員工會感到積極的工作態度消失，煩躁與失落不安會伴隨，即使高薪也不見得留得住優秀人才。只有當主管建立營造公正等與融洽的工作環境，經常與人才溝通，提拔重視人才，合宜的薪資等，員工在領導者的帶領下才能產生自我價值成就感，願意認真工作。

(十三)儘量留住要跳槽的員工：當優秀的員工要跳槽時，以下方法不妨試試: 立即與該員工懇談、先封鎖消息、傾聽心聲、全力慰留等。

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《mgrjob愛讀書》：凡事講求效率

(整理自「高效經理人的8個好習慣(Eight habits of highly efficient managers)｣，達觀出版， 柯維博士Dr. Stephen Covey著)

(一) 擬訂適宜的計劃：包含6個步驟: 確立目標、探尋完成目標的各種途徑、選定最佳途徑、將最佳途徑轉成每週每日的工作事項、編排每週或每日的行事次序並加以執行、定期檢查目標現實性及完成目標的最佳途徑的可行性，以上為實際採取行動前的一種思考模式。

(二) 高效率工作法則：發揮動力最佳方法是將一天的時間分割成獨立且有價值的小部分，專心完成其中一小部分，然後進行到下一小項，這樣可以改變工作的速度並不斷享受任務完成的成就感。人難免有惰性，告訴自己「要把艱難的任務當作敵人｣，把它打跑你就贏得休息時間。提高效率的方式因人而異，若你不適合早起那不要把重要的事排在一天的開始。假使你對工作產生厭倦，試試幾樣激勵自己的方法，例如在完成一天工作時獎勵自己、一天給自己一個主要目標、做每件事都給自己一個時間限度等。許多成功的人強迫自己做筆記或索引幫助記憶，他們同時用想像力勾勒出未來美景，刺激自己朝向既定的目標邁進。呈送出去的文件要要標示清楚，工作彙報前要充分準備。當發現效率良好的工作方法時，要記入工作手冊中讓大家分享，提高整體效率。

(三) 找出效率低下的根本原因：主管要明白有4種非本人所能控制的難題:主管的時間很容易變成屬於別人的時間、主管除非能毅然改變工作和生活的現實，否則將被迫忙於日常瑣碎的事情、主管的知識與長才，必須要能為公司內他人所用才能提高效率、領導者對公司外部的變遷必須要能快速反應，而不要只是透過公司的「過濾｣去解讀。

(四) 戰勝拖延，提高效率：有5個重要方法可以戰勝拖延:藉由建立短期目標去啟動前進動力，例如為自己建立一個10分鐘的目標，再用10分鐘使自己更接近目標而行動、為自己設立一個期限並再實現內完成目標、在每天或每週設定一段固定的時間，不受干擾專心地奉獻給目標中的事情、在遇到障礙時向你信得過而且對你的目標關心的友人尋求幫助，例如請他們在你遇到障礙或懈怠時給予建設性的建議或激勵、用適當語言激勵自己。除此之外，還要注意預留時間以免意外發生以及事先作準備。

(五) 效率比完美更重要：在商業而言時間就是一切，所以在時限內盡可能完成工作是商業鐵則。

(六) 努力提高員工的工作效率：激發員工的戰鬥力，是員工保持高效率是領導者成功的關鍵，因此主管要告訴屬下明確的目標與要求、提供屬下必要的資源及協助、解決屬下不能克服的困難、給予完成任務的屬下獎勵。最關鍵的是你要清楚什麼獎勵可以激勵他們，同時不要忘了要大聲、明確、不斷重覆地激勵部屬。

(七) 導正員工的競爭意識：向你的部屬灌輸競爭意識是很有必要的，群體內外的競爭會讓團體的潛力發揮。如果你的部屬競爭意識太強或群體中有衝突，你可以做的就是從各組中選出人來組成工作互助組，以建立一種近乎強制性質的交流體系，人們在一起工作的機會越多，對他人的了解就越深入，更樂於接受彼此。主管應該幫各群體找到共同點盡量使各群體間的特色加以發揮以利用其長處。

(八) 對下屬監督檢查，獎懲嚴明：主管應根據公司組織確定的目標、任務、經常檢查、督促部屬的工作，及即發現工作中的偏差以便總結經驗，糾正和彌補錯誤，推動工作進展。在組織中，應該有一種獎懲激勵機制，該表揚的、該獎勵的、該批評的、該懲罰的都該執行才能激勵上進，調動其積極性。

(九) 善用情感力量營造高效率的工作環境：只要主管頭腦清醒、善於運用，感情可以完全成為有建設性的力量，從而創造一個格調高尚且高效率的工作環境。主管應該如何動之以情? 注意自己的說話語氣、用詞、姿勢以及感情衝動時的反應、 當同事用良好的情緒趕然給你時，就開始把這種好情緒傳播出去、避免傳遞壞情緒、要注意你的表情，有時誤解也會傳播不好的感情，因此語氣和語言越能真實地表現你想說的內容，被誤會的機率越小。

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