《mgrjob愛讀書》：彈指或捧心的巨大影響力

(整理自「FBI教你辦公室讀心術｣，大是文化， 30年FBI情報員資歷的 喬．納瓦羅Joe Navarro著)

喬．納瓦羅當年僅23歲就被FBI邀請加入，在FBI的歲月長達近30年，退休後仍繼續在國家單位與大學，研究及教授相關課程。繼「FBI教你讀心術｣受到廣大迴響，又再次推出本書，讓讀者可以了解肢體語言並運用在職場，知己知彼、百戰百勝

我們都會因為一些乍看之下很表面的理由去決定跟某人做生意，通常這些微不足道的小事，日子久了卻變成摧毀企業商譽和彼此信賴的原因。

1. 永不間斷的瞬間判斷：人類的身體缺乏防禦工具，因此必須仰賴敏捷的思考快速判斷情勢。當我們四處走動時「雷達｣永遠開啟，世界不斷地透過我們的感官跟我們說話，我們不斷地根據有限的訊息在極短的時間內做出決定，這種瞬間判斷的能力賦予我們不尋常的洞察力，而瞬間收集到的訊息大多數是非語言行為。

2. 不能視若無睹的跡象：非語言行為是由各種動作與姿態組成，人類總是不斷地用身體在說話，而我們雖嘴上說不要注重外表，但是其實都是以貌取人，因此若是想當一位解讀非語言的高手，我們就得留意自己與別人是怎麼打理外表。

3. 做一位積極認真的聽眾：要了解你的聽眾，聽話時要投入感情並具備同理心，然後用對方的所使用的語言或字彙，這樣就能把對方當做談話的重心，代表你真正的理解，而對方也會下意識認為你真的很了解他，因此與你產生更熱絡的互動。

4. 非語言行為會洩漏你的真面目：請想想在你的公司誰最長遲到?誰的辦公桌最亂?誰最會摸魚?他們可能完全不知自己的行為自損形象。良好的禮儀與良好的非語言行為是有關連的，兩者皆能讓他人對我們留下好印象，也能讓自己出類拔萃。

5. 環境也有非語言行為：我們為什麼會選擇某家銀行的服務? 有時是無關業務的一些因素影響了決定，例如這家銀行對客戶的態度等。知名的「破窗理論｣證實破爛的社區確實影響當地的治安，景觀不僅影響企業形象與盈收，更影響當中的員工之行為。

6. 行為日以遠，典型存心底：「謙遜、莊重、自信、乖戾、膽怯、自大｣等字眼通常都是透過非語言行為而來，因此年輕人若想要功成名就，就要學習謙卑，驕傲自大不但不能獲得其他人的同情，也會破壞公司商譽。

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《mgrjob愛讀書》：將才的條件

(整理自「打造將才基因｣，天下文化， 聯強集團總裁 杜書伍 著)

(一) 每個人都是管理者：不管你是否身為主管，工作、生活當中每天都會應用到管理的功夫，管理分為「對人｣與「對事｣的管理。「人的管理｣是指一連串的溝通、協調與說服的過程，不只用在對屬下，也適用於對上司對平行單位的協同運作，還應用在日常生活之中，因此每個人都應該具有此基本功夫; 而「對事的管理｣指的是從工作的規劃、安排與執行，不論是在工作上需要管理安排自己的工作，日常生活之中也都需在家務、休閒等規劃管理，才能讓事情運轉順利。由此可見，管理是一項至為重要的技能，因此從工作當中學習累積，才能讓生活工作更有效率並擁有更好的品質。

(二) 每個人都要有會計觀念：我們生活上會考慮「這筆錢該不該花｣、「花這筆錢划不划算?｣、「外包還是自己做比較划算｣等等，這時都會應用到會計概念，因此每個人都該有會計觀念。在工作與生活中會計觀念的應用非常廣泛，並非要每個人都要學會會計的專業運作技巧，而是要具備基本會計觀念，懂得用會計的角度來幫助自己做出正確的評估減少判斷錯誤的機率。

(三) 主管格局的自我培養：一個人要在職涯上不斷地向上提升，具備足以擔大任的條件，就必須要培養自己成為一位具有大格局的大將之才。要有大格局就應該從基層開始，就要有正確的觀念，大將之才需要有幾項基本條件:1)要能客觀不帶私利地去看待所有事物，這樣才能沒有侷限地做出正確的判斷與決定 2)則是思考、判斷事物時的平衡感，也就是能夠综觀全局、全盤考量各個層面而非單點思考 3)經營者必須均衡且長遠地考量員工、公司與股東三方，不偏頗任一方。這幾樣觀念是培養自己成為大格局的基本條件，而且要在身為基層時便開始練習、逐漸培養並內化成為習慣，當養成對事物愈看愈清楚，認知力與洞察力逐漸加強，格局也會隨之放大。另外，主管要為了長遠的目標，有時必須要承受眼前的困難與耐心地處理，因此要培養自己成為大將，還必須要有面對問題與忍受艱難的能力，提高思考的廣度與深度能力，努力進修增加新知來源的閱讀能力等等。

(四) 獨立人格的行為特質：國內的教育制度與觀念很容易把人教育成一個依賴或卸責的人，而不是一個獨立人格者。一個獨立人格者會掌握自己的命運，他會主動考慮其他配合單位的工作情況，甚至單位特質，並隨時思考注意周遭事物以免問題產生，不清楚主管交辦事項一定問清楚，不推卸不諉過，設法溝通調整自己配合主管。組織並非完美，每個人都處於不斷學習的過程，倘若在身為基層人員時沒有好好養成獨立人格的習慣，將因缺乏獨立運作能力難成氣候。

(五) 擅用旁人提醒，減少個人盲點：避免「當局者迷｣的情況唯一的方法就是建立外在的提醒機制，人們長久以來習慣於某一種模式或太過注重面子，容易讓自己陷入盲點而未知，此時若他人願善意提醒，我們要能虛心接受，才能讓盲點減少達到更完美的階段。

(六) 溝通能力的基礎：我們先了解不擅溝通的根源有二:1)對欲傳達的事缺乏系統性的了解，因此傳達時邏輯不清讓對方接收時很吃力 2)沒有用對方能夠理解的方式溝通。所以提昇溝通能力第一要訣是對要傳達的「事｣做通盤的了解，自然能有條理地讓對方理解; 再來就是考慮到對方的背景、思維模式、所處立場，來模擬對方對於此事可能的態度與反應，以及該如何述說，對方才能聽進去且聽得懂，近而認同你的想法。多數事務的推動與執行都要牽涉到與不同的人溝通及協調，若能多了解別人且站在對方角度著想，無形中溝通就比較順利。因此溝通不只是在於演說技巧，而在於前述的能力根源的「系統思考習慣｣、「對事的了解 ｣與「對人的了解｣，平日在三方面多做練習就能提升溝通能力。

(七) 衡量個人成熟度的四個指標：有四個方面可以評量依個人的成熟度:1)做事時是否能夠做多面向考量 2) 是否能認知到無形的價值 3) 判斷與決策事物時是否能懂得追求長期利益 4)看待事物是否能以相對角度來判斷。

(八) 觀念改變是突破現狀的關鍵：經營上的觀念轉變會影響一個公司的發展空間，個人看待主管角度不同會關係到個人的工作績效與自我成長，個人有缺點是正常的事，因此部屬若能打開心胸，將主管視為工作成長上的顧問，則對本身工作與成長上會帶來相當的幫助。

(九) 壓力管理：逃避壓力並不能解除問題，唯有思考壓力產生的原因，從壓力產生的根源著手，才能有效紓壓不受壓力擺佈。每個人的生活中多少會有壓力，壓力對提升個人的成長有相當的動力，因此是有其正面意義。特別是當對事物本身不熟悉、不確定感、或對目標的達成感到力有未逮所致，那麼紓壓最直接的方法是去了解掌握狀況，並設法提升本身的能力。壓力的產生與紓解是漸進式的增加或減輕，在尋找解決方法的同時，個人的能力也之提升，相對地壓力也減輕，這代表進步與改善。從另一角度來看，有時可以適時給予自己適當的壓力來幫助自己成長，此時切勿給自己過高的目標讓自己陷入過大的壓力反而變反效果。

(十) 到底是士還是將：大將養成需要從基層開始，有時我們會發現提拔一位基層主管道中階主管卻無法勝任，其原因是「思考習慣｣與「任事心態｣。「將｣需要的思考範疇是能夠跨越自己部門，甚至超越公司到整個產業，因此思考範疇的大小是能否成為將的關鍵之一; 優秀的將要能夠有「獨立積極主動思考｣的特質。「思考習慣｣與「任事心態｣就是成為大將的先決條件可稱為「將心｣;而「將心｣便是我們觀察人才是否為「將才｣獲潛力人才的重要指標。

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《mgrjob愛讀書》：制度是know-how還是束縛?

(整理自「打造將才基因｣，天下文化， 聯強集團總裁 杜書伍 著)

(一)「公司規定｣是無能者的藉口：所有的公司辦法、規定、制度都有其政策目的、精神及經驗的道理。一個積極的追根究底者，在理解制度與辦法時，必會先理解其背後的政策精神及前人經驗的道理。這樣不但理解學習到寶貴經驗，實際執行時更因已抓住精神而能運用自如，而且當別人詢問此問題時，也能詳加解釋協助別人理解。然而只能回答「公司規定｣者假若不是官僚心態或明知而不答，就是自己根本不了解只能用公司規定來搪塞。在組織中這類不求甚解的人肯定能力是乏善可陳，如果主管長期讓此種習慣存在組織之中，會讓部門氣氛死氣沉沉，造成劣幣驅逐良幣的反淘汰效應。因此主管應從小處著手、即時糾正，逐步導引出主動積極的組織現象。

(二) 避免「橫柴入灶｣：工作上面臨很多問題(灶)時，不一定能一次就用對方法(柴)，若持續用錯的方法而未意識要及時改變，就是陷入橫柴入灶的狀況。有的人做事方法是十年如一日，若不改變心態，很快就會被組織淘汰;另一種人是做事認真也有企圖心，但是多次使用錯誤方法卻仍是毫無成效，若是仍是不知變通或等待奇蹟殊為可惜。要改變上述方法，不妨嘗試養成「方法最多試三次｣的習慣與機制，當一個方法試三次仍無效就要強迫自己回到原點重新思考，或是求助於主管，否則賠上自己的時間與公司資源。此外，因為外在環境變化迅速，在工作中要建立「半年後重新檢視的機制｣，回頭檢察過去的做法也許會發現有改善空間，也是提升個人敏感度與避免工作方法過時的好方法。

(三) 本能判逆與理性叛逆：因為想要主動追求改善、勇於突破，所以叛逆是人類進步的重要因子，個人在歷經青少年期的「本能叛逆｣，隨著不斷學習與體悟之後，逐步轉換到成年的「理性叛逆｣。然而有的人卻無法順利將本能叛逆轉換成理性叛逆，甚至延伸至職場，如此容易產生單點思考、人際關係不佳、團隊合作能力低落、只挑喜歡的做等等令主管頭痛的行為。身為主管要偵測出屬下本能叛逆的嚴重程度，如果輔導這類人之後仍成效不彰，再聰明再有能力都要放棄; 而個人也要自我檢討，自己的本能叛逆成分有多高?如何將本能叛逆轉成理性叛逆? 從根源去挖掘阻礙自己成長的羈絆。

(四) 不管理解與否都要去做：理解能力跟個人悟性及閱歷有關，如果一定要理解才做，有時會變成「只做理解的事｣或是因為骨子裡不認同該事。因此即使理解不理解某件事，可採「做中學｣邊學邊做，只要用心一定可以體悟道理。真正掌握要理解才做事的人，對於無法理解的事也會先嘗試去理解或認知，經過深度思考才會發現哪些地方有問題，絕不會以不理解回應。

(五) 避免「人｣的僵硬：制度辦法的由來是由有經驗的人，針對某項作業可能發生的不同狀況，加以整理分類後找出最好的處理方法，然後要求每個人都依照此方法來執行，讓作業的效率品質得以提升。制度是可以涵蓋所有狀況的，也就是說制度是活的，但是為何組織內有人會把制度執行得很僵硬?其問題在於人。大家要了解當出現異常或例外時，應報請主管來判斷，從中學習主管對特例或異常事務的判斷思考邏輯，提升自己的判斷力。同時要注意不要因為特例已經過主管判定，以為可以自行決行，因為時空的不同或策略思考的改變，而出現的相同狀況的裁決不同的結果。倘使特例的比例有攀升的跡象，應修改制度將其增列到涵蓋範圍之中，以避免每次有特例都要經由主管裁決，既耗時又會運作混亂。

(六) 形其無形：專業模式是無數前人依其長期累積的經驗，整理成一套最有效的方法，它是讓企業組織能有效運作的模式，新手學習時若能按照制度、流程學起，就能縮短學習曲線少走冤枉路。然而有的人看到要學習制度、流程，就刻板地認為過時、陳腐，因而自作聰明採「自以為是｣的創新方法，不真心也不用心學習，因為對制度與運作模式缺乏正確認知導致專業門檻都跨不過去;還有的人是因為順從度高，一味地重視學得像，但未用心體悟制度流程與運作模式背後的精神，執行時會顯得僵化且無法靈活運用，最終就是拿「公司規定｣作為擋箭牌。為避免上述情況，新人進入公司必須要認知:1)先要認知「制度｣「流程｣與「運作模式｣的價值，了解其為企業專業模式之所在 2)要注意是否抓住背後的精神。這樣才能紮實而穩健地提高個人專業能力最終達到「隨心所欲而不逾矩｣。

(七) 從生活中訓練井水與河水分清楚：企業若要維持生存，在經營管理上勢必要講求精緻化，才能讓營運成本下降的速度趕上毛利下滑的速度。在生活中因為講求精緻而培養出來對事物的鑑賞能力，對工作能力的提升有很大的幫助。在生活上訓練自己在面臨每件事物時，都能習慣性的先判斷其定位，準確掌握其特質與其他事情的差異而用最適當的方法去處理，磨鍊久了對奘握事情的精準度自然也隨之提高。生活上的練習反應在工作上的效果，則是對每件事都能精緻地判斷出差異，並採取最佳的方式處理。

(八) 到隔壁超商買東西不要開車：效能大的工具其優勢來自速度快，可重覆使用等特點，但相對的這類的工具初期建置成本通常較高，或需要比較長的準備時間，因此像效強大的工具比較適合用來處理大量的事物上。例如:網路教育訓練對長期且持續進行訓練散處各地的分公司員工是個好方法，但對只有十多人且集中在同一辦公地點的公司而言就沒有很大的必要性。一項好工具其應用重點是「善用｣，而不是「多用｣。

(九) 懶而美的文明：社會進步都因為人想偷懶想要改善，才會引發動腦減輕負擔，企業內也一樣，主管在該授權時要充分授權或簡化工作，主動尋求做事方法變通才能，讓效率提升保持競爭優勢。

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《mgrjob愛讀書》：能力的正確認知

(整理自「打造將才基因｣，天下文化， 聯強集團總裁 杜書伍 著)

(一) 過度依賴優勢，忽視能力培養：優勢是幫助人突破障礙的利器，但是過度依賴優勢會產生「自以為很強｣的假象，因此優勢只是當作單點突破，是起步的籌碼，並不是能力。想要維持領先，就要靠長時間去培養多種能力才會扎實有效，假若只是依賴優勢並沒有經歷思考->嘗試錯誤->體認的歷程，學不到建構能力的方法，久了就會被有實力者遠遠拋在後面。因此若你擁有先天優勢，反而要刻意提醒自己不要過度依賴它，在遭遇困難時要認知是培養能力的機會。主管也要注意勿被員工的「表象的優勢｣所誤導，遇到類似員工要特別注意其內在的實力，才能正確的識人。

(二) 資訊過多，讓人膚淺：目前處於資訊爆炸的時代，但是若是未充分理解、消化、吸收，只是略讀，很容易感覺混淆與困惑。當收到資訊時，個人應該要先界定優先順序分為「核心資訊｣、「輔助資訊｣、「其他資訊｣。再來，資訊的吸收「寧可精不要多｣，當前一個資訊未充分消化吸收切勿再接收下一個資訊。只要經過多次練習，開始也許因為求扎實而不夠快速，但是長久下來就會練就大量消化資訊的能力。

(三) 聰明人不易務實：聰明人因為自身學習力快容易把事情看得太簡單，會把他人看得很笨然後流露出不耐煩輕蔑的態度。聰明人的優勢來自邏輯推理能力比人強，然而「靜態的邏輯推理力強｣與「動態的實務運作｣之間卻是有很大的鴻溝，動態的實務有太多的變動因素需要花費時間去「務實地親身體驗｣，這是「靜態假設外在不變｣的邏輯推理所無法體驗的。所以想要務實的聰明人應該要建立提醒機制，當學習新知時，自己出現「我懂了｣的念頭要提醒自己「事情應該沒那麼簡單｣，讓自己刻意延長實務練習時間，直到體會扎實感並改善不自覺偏重邏輯推理的習慣，才能不斷提昇能力高度。

(四) 老鳥也會墜機：人往往因為熟悉產生自信而輕忽，組織內的老鳥很容易產生此盲點。當主管招募「資深新人｣時，要小心此類員工容易對工作侃侃而談好像很了解工作內容，然而他只是針對過去的認知在說明而不是以新環境認知來說，所以將來很可能會以過去經驗來做事，容易出現認知差異而扭曲。因熟悉而輕忽的現象也很容易出現在公司內資深員工身上，所以個人要刻意培養自己做「新舊差異比較｣的習慣，細心體會各種細微差異，主管也要求經驗資深的員工提出「差異報告｣，觀察他們是否能夠抓住新職務的特質才不會讓員工陷入此盲點而不自知。

(五) 知識與常識：常識是多數人都擁有的，而知識卻是少數人懂得的，能夠運作的公司都擁有該行的常識，但是只有少數公司具有的知識可以產生其公司的競爭差異。光靠常識的人應付一般運作即可，但是針對每一次應用可能遇到的細微不同卻不見得能精準拿捏，若無法獲得專業知識的精髓，公司很容易就訓練一位新人把舊人取代掉。現今資訊傳播發達，少數人或公司寡佔某知識的時間隨之縮短，個人很難去獨立創造新知，因此找到好團體，融入團體在集體激盪下更能加速汲取知識，進而創造新知並維持個人優勢;公司更要不斷產出新知識才能維持競爭優勢，同時要創造不斷創造新知的企業環境與文化。

(六) 能力的內涵：能力內涵包含「專業知識｣「執行能力｣與「學習能力｣三方面。執行能力要牽涉到「人｣，所以對人的行為模式與心理特質認知很重要;而學習能力是專業知識與執行力是否能精進的關鍵，也是個人能力的基礎源頭，不過持續反省檢討也是個人學習不可缺少的一環。個人唯有同時具備此三者，能力才能真正提升。

(七) 能力養成的五等級：一個人在不同的成長階段所反映的能力高低分為:不會、會、熟、精、通等五個階段，在學習過程從「不會｣到「通｣是一個持續不斷的學習，每一等級的提升都有更多不同的條件要具備而非隨時間的進展技能自然提升，所以欲往高一層去精進所花費的時間就越長，因此耐心與動力，還有自己是否清楚認知到此能力提升的過程與所需條件等，都會影響其能力可以提升到哪個等級。

(八) 學習能力：學習能力為其他能力之基礎，在現實生活中能夠透過好的學習方法可以快速有效率，學習新知有三種方法:「拆解法｣、「併整法｣及「前兩者混合法｣。「拆解法｣是將整套知識分拆為子系統，理解子系統的意涵與關聯性，再細分下去充分了解即能透徹了解整體事物;「併整法｣指由搜集資料開始，隨著資料累積再嘗試推斷事情的全貌;「前兩者混合法｣是指掌握事物的1/2或2/3的樣貌後，即跳脫個別部份思維網上提升到全體的層次，再透過推論，以top-down的方式重新拆解架構其組成系統，對整體的掌握度即可提升到不同層次。以上三種方法運用的熟練度就決定了能力的高度。

(九) 學習與應用：一個公司一定是員工好、部門才會好，部門好、公司才會好，所以重點在員工要怎麼好。員工要好必須透過不斷地與無所不在的學習，將廣度拉大且不受限於課堂，學用合一才能效果加倍。就像做湯圓一樣，一般人都是將自己的本科系當核心，再逐步融入相關知識使能力由核心向外擴大，之後再漸次擴及其他相關事務，能力隨之增長。再來是學習「聯結｣經驗，將你聽到的與看到的資訊，和腦裡的資料庫相印證，它們就結合了，當聯結越多學習效果越好。然後再來要學習「轉換與模擬｣，當洞悉一個事件的本質與方法之後，遇到同性質的事務就可以類推來擴大學習效果。「應用｣是要從資料庫去找你要的知識，去判斷解決問題，所以主題是問題而非知識本身，設學到知識要去用卻找不到主題就本末倒置。

(十) 系統習慣的養成：「系統習慣｣指的是當面臨一項事物能先掌握整體再進入分析組成部件及其關聯性，再由個別部件向下拆解分析更小的部件，整個掌握事物的結構與層次，才能透徹了解內涵。假如日常表達都能以系統方式來表達，很容易讓聽者了解，也有助於建立個人的系統性思考模式與分析習慣。個人可以強化下咧三種表達:1)是top-down的結構方式，如:為呈現層次表達，合計應放在報表最上方 2)養成畫流程圖或結構圖的習慣 3)建立個人的工作控管表用於追蹤控管。「系統能力｣是所有能力的根源，若能在公司內部形成系統表達的習慣，對每位員工的能力提升將有非常大的效益。

(十一)連結閱讀才能學以致用：當閱讀時心知被充分理解只是做到第一個層次的閱讀，知識消化吸收的第二個層次，是要將新知確實扣連到大腦既有的細胞團，未來被提取的機率變高，知識就能被用出價值。兩者要扣連就是一邊讀一邊思考「這個跟職場有什麼關係?｣，同時還要深入思考「連結的邏輯是什麼?｣，當原來的認知出現深化就是新知與既有認知產生連結，新知一旦找到依歸，將來被提取的機會也變高，這過程就叫「連結閱讀｣。而要將閱讀效益極大化，還要提升到第三個層次，就是重組一個更有條理的思考架構來涵蓋所有相關訊息，那麼就會產生全新的認知。既然職場是大家最在意的，建議大家以職場為唯一連結標的，一可加速知是被利用，二來加速對職場的了解，因而有讓自己獲得豐厚報償。

(十二)整合閱讀才能提升整合能力：閱讀若是不求甚解囫圇吞棗，所得到的也只是片段罷了，所以要完整了解一個主題要採「一次讀多篇文章｣，並重新以一邏輯組織起來形成有層次的成套知識。這個動作包含「提列重點、歸納分類｣「找出矛盾、充分釐清｣「找出各類概括名詞｣「理順邏輯｣等，演練整合閱讀有事培養整合能力，整合能力可以應用在各範疇，這也是高階領導人最重要的能力之一。

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《mgrjob愛讀書》：職場的基本態度與信念

(整理自「打造將才基因｣，天下文化， 聯強集團總裁 杜書伍 著)


(一) 避免豆芽現象：所謂「豆芽現象｣指的是追求短期績效而忽略實質內涵，職場新人初學專業時很快可以學到專業的「形｣，此時只是學到該行的「常識｣真正要用時是不堪一擊的。另一種是當自基層擢昇為主管後，忽略主管除了要精通部屬所負責的事物之外，還要學習組織團隊作戰的技巧，才能展現部門績效，若不再過問基層業務久而對基礎作業生疏，也是一種豆芽現象。此外只追求短期業績表現而未建立有系統的經營方法等也算是豆芽現象。講求扎實漸進的原則下之也要兼顧速度，一但感覺有豆芽現象出現，要提醒自己詳加審視維持一個成長不紊亂的步調。


(二) 人兩腳，錢四腳：當人具有真正的能力時，錢就會主動追上來，而讓錢主動來追人的方法便是努力不懈地提升自己的能力。很多年輕人不斷轉換工作除心性未定之外，最主要是想要求取更高的收入。景氣差的時候第一順位被裁員的通常是高薪低貢獻者，有能力者即使不幸被裁員也能很快地找到新工作。與其把時間花費在金錢的追逐，不如多投注些時間在提升自我能力與經驗上，隨著能力提升，擁有長久財富是水到渠成的事。


(三) 用年輕的「資產｣來償還「負債｣：年輕人的資產就是有衝勁、有體力，而負債就是缺乏經驗、處事不夠圓融。因此趁年輕時努力工作，就能與他人花費同樣的時間，卻快速累積比別人更多的工作經驗，也就是以年輕人的「本錢｣讓自己更努力在同儕之中脫穎而出。


(四) 機會永遠給有實力的人：如果機會是給所有人的「公車｣，當你平日就儲備好足夠的能力，當機會來臨時就能伺機而動，因此不能因為公車還沒來就逕自磋砣度日，應該要全速發展實力，當機會來臨時才能比別人早一步成功，因為沒有實力，機會就是別人的賽局，即使勉強上車到底還是會半路出局。努力不一定成功，但是不努力一定不會成功，愈專業化的東西，愈有價值的能力，學成的困難度愈高，必須投入的時間也越長。當你準備就緒，對事情擁有通透的了解，才不會在未來的判斷上產生盲點。


(五) 人無遠慮，必有近憂：現在所面臨的問題是肇因於以前沒有深思熟慮的作為，因此若有今日憂就要回溯去檢討過去哪些決定或做法不夠周延，將來是否可以避開? 外在因素瞬息萬變，除了要針對問題追本溯源，考量趨勢變化，做出最周延的決策之外，也要認知外界事物種種變化不全然是個人完全能掌握的，因此要抱持戒慎恐懼但隨時有危機感，以積極但審慎的心態才能累積最大成就。


(六) 大者已不是恆大：當產業上下游走向專業分工之後，產業發展環境的基礎建設愈完整，對小公司其實是相對有利的。新經濟之所以興起，乃是因為產走向專業分工，整個產業的基礎架構趨於完善，使得知識創意落實為商業價值的門檻降低所致，相對地，投入相同領域者眾多競爭更激烈。因此任何一家公司憑藉某依條件所產生的市場優勢，其持續的時間也會大為縮短，一家公司的價值暴起暴落的現象也會屢見不鮮。

(七) 簡單就是美：生活中讓人為之心動的創意或設計通常都是來自簡單，畢竟是人使用產品，因此設計產品的更新奇更與眾不同，反而把產品導向與生活習慣相反的方向。因此在不改變使用者既有習性之下，若能讓消費者感覺設計上的方便與使用樂趣，才是優秀的設計。


(八) 自卑與超越：「讀人｣是主管必備能力，在輔導員工時除了要在工作技巧上，還要能深入了解員工的心理，自成長過程引發來的性格與行為，從觀念與心理層面著手方能採取以效輔導方式。每個人成長過程多少會產生不同程度的自卑，若能妥善運用因為自卑產生的超越力量，則能轉換成不斷突破的動力。主管應該將自卑與超越作為讀人的角度之一，幫助屬下突破成長上的盲點與限制。而自卑與超越只是讀人的角度不見得是缺點，千萬不要以偏概全。


(九) 職涯成長的認知與突破：職涯成長的特性在於職位的提升或能力是呈S型曲線，當對工作的內容通盤了解與貫通，其能力才得以明顯升級。阻礙一個人成長有2種原因:一是升上某階級後就想犒賞自己或想休息，失去學習成長的動力; 另一問題是基礎不扎實因而無法領導屬下，結果無法提升自己反而變成不適任。人的成長不僅是知識的獲取還有心智的成熟與經驗累積，這些都需要足夠時間。到了中高階層後，更要透過深度思考以掌握各種現象與共通性，有時工作內經驗已不足以應付，更需要異業知識，因此開放心胸才能接收各種訊息達到融會貫通的境界。


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《mgrjob愛讀書》：老闆，會議這樣開才對!簡單且效果超群的經營模式

(整理自「打敗笨懶慢:老闆沒法教的做事竅門デツドライン仕事術｣，大是文化， 獲選為日本TOP100大知名經營者的日本區黛安芬內衣公司前社長--吉越浩一郎Koichiro Yoshikoshi 著)

(一) 達到「資訊共享｣的會議目的：很多人認為開會是浪費時間，實際上是很多公司開了浪費時間的會議。開會最重要的優點是包含討論過程在內，達到資訊共享的目的，還有讓員工對「如何做出決策的過程｣有共識，進而讓參與員工在工作時擁有共同判斷基準，可以提升員工的判斷能力。

(二) 會議是商戰的最前線：如果會議的召開只是個別員工對長官一一報告成果，那麼這個會議就是浪費時間。開會本身應該是要「推動員工接下來要如何做｣的決勝負場地，而非只是「確認工作做完｣的場合，所以會議參與者不能以無謂的理由推托，而主管要注意在會議中是要迫使對方在期限內將工作完成，而非爭論對錯，所以要用溫和的語氣給對方一種「因為對你有期待所以嚴厲要求｣的訊息，最重要的一點就是要讓對方自己產生出想認真工作的意願。開會時不管多小的議題都可以盡量拋出讓領導者立刻做出決定。

(三) 利用開會鍛鍊說理能力：在會議時議題負責人要分析數字找出問題點，在表上設定原來目標以及提出如何做才能達成目標的具體方法。想要提升議題的水準與能力就必須具有邏輯思考能力，而這種能力必須平日就培養。

(四) 成功會議讓員工成長，失敗會議助長員工怠惰：公司的員工要意識到全公司雖是整個團隊，但個人所承受的壓力都很大，因此每個人都要具備「我不做不行｣的心態才能成功。透過緊張氣氛及高度壓力的會議可以看出每位員工的能力，也可以讓員工成長，讓人才出頭，進而提升全公司的活力。

(五) 從一件事的完成期限開始：剛開始導入有效會議時，主管不要在會議中一次訂下太多工作的完成期限，但是對於決定好最後期限的案件要屬下完全遵守，將這種嚴格執行的氣氛帶入組織，之後再慢慢增加設有期限的工作數量並持之以恆執行，這樣員工比較不會因有過度壓力而反彈。

(六) 主管要懂得放權：「決定工作截止期限｣並非只是指示屬下何時之前要完成，同時也帶有「在期限前完全交給你處理｣的意涵，當然有時自己做比較快，但是若主管不能放手給屬下做事反而自己親自處理，長期來看那是全無效率可言。因此主管只要管進度，千萬不要仔細管進展，當然若屬下無法嚴守截止日或工作進展方向錯誤，上司就該徹底介入進行調查。

(七) 絕不容許謊言：主管一定不能容許隱瞞真相不報的員工，因為對於負面問題隱藏起來不加以處理將會導致更嚴重的大問題。

(八) 真正的危機處理的方式：危機處理的方式應該是:找出原因->預防再次發生->擴大層級加以檢討。

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《mgrjob愛讀書》：笨方法不會讓人勤快--聰明工作技巧來自偷學

(整理自「打敗笨懶慢:老闆沒法教的做事竅門デツドライン仕事術｣，大是文化，獲選為日本TOP100大知名經營者的日本區黛安芬內衣公司前社長--吉越浩一郎Koichiro Yoshikoshi 著)

(一) 尋找工作與私生活的平衡點：吉越社長認為工作最終會結束但私生活卻會持續一輩子，工作是為了充實私生活的一種手段，因此工作就像用各種辦法以最少的時間賺最多錢的「遊戲｣，所以「追求效率｣就是最重要的課題。在職時忽視私生活而偏重工作的上班族，退休後通常過得不太愉快，因為在職時的人際關係通常不太會帶入退休後的私生活。因此在職時應該多充實私生活，而不要光只是休息，這樣才是真正的「工作與私生活平衡」的人生。

(二) 工作成效不佳通常是「好人｣：工作能力不佳的人通常會拿「人性｣的一面來突顯自己以維持團體和樂;而工作能力強者多半有一部份個性被認為是難以親近或不合群，不易獲得上司認同，在劣幣驅逐良幣的情形之下，長期反而會讓公司蒙受損失。所以主管要認清不管是否合群，只要員工的工作能力佳，就該對其產生認同與肯定。

(三) 教育訓練無法真正提升員工能力：吉越社長經過長期觀察發現在企業內人才比例符合「二六二法則｣，也就是說可以放心交辦任務的人才佔兩成，六成屬於庸才而剩下兩成則是絲毫無戰鬥力，即使淘汰最後段的兩成，剩下的仍會自動分成「二六二｣比例，因此大多數公司就會針對人才進行教育訓練，但是他個人認為是無用的。因為「形式知識」雖可以明確列在工作手冊上，但是「內化知識」是無法教導，也就是說優秀的員工幾乎都是靠自己去學會最佳的工作方式。

(四) 內化知識無法傳承，偷學才能成長：內化知識是經驗累積而來，也就是類似「直覺｣的知識無法用文字具體說明，上班族想要成長為工作能力強的員工，內化知識是不可缺少的。在職場上能夠觀察上司或前輩的工作方式，能用頭腦思考並偷學起來變成屬於自己的「內化知識｣者，才能迅速成長。

(五) 學會「站在主管｣的立場去看事情：光是偷學內化知識是不夠的，上班族不同於技職族，我們還要學習如何在組織內向上爬。當我們密切觀察上司的言行，學習站在領導者的角度看待事情，慢慢地就會培養出在組織內應對進退的技巧。

(六) 將目標當眾說出逼自己達成：如果想要提升自我職涯目標，要注視著高處的目標。奇異公司Jack Welch說過:「目標要設定在踮腳可及之處｣，而當眾說出目標更能容易想出具體得勝策略。

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《mgrjob愛讀書》：慢，不是謹慎，是能力不夠--如何學會迅速下判斷?

(整理自「打敗笨懶慢:老闆沒法教的做事竅門デツドライン仕事術｣，大是文化， 吉越浩一郎Koichiro Yoshikoshi 著)

吉越浩一郎是日本區黛安芬內衣公司前社長，任內創造業績連續十九年驚人的成長，更獲選為日本TOP100大知名經營者，用他成功施行23年的經驗告訴你：吉越以禁止員工超時工作還能年年獲利!他認為，「加班」多半是工作效率低落的結果。通常不是勤快，反而是笨拙、懶散、慢吞吞的成因與結果。看看吉越如何打破常規，讓你重新檢視領導方法，創造高效率團隊！

(一) 工作效率=判斷速度：學會在固定時間內工作並對所有工作制定明確的截止期限，所減少的是「猶豫不決的時間｣。可是上司不能立即給予屬下回覆的原因是因為上司對屬下負責的案件不夠了解，也就是說當供決策的資料不多時，主管很難立即下判斷，尤其層級越多，高層隱居在階級裡越難馬上了解現場，因此大公司的反應會有遲緩的現象。提升公司整體判斷力光靠管理者了解前線的資訊還不夠，執行人員也要了解上司擁有的資訊，才能上下一體快速做出決策，因此公司的資訊必需透明。

(二) 共享資訊並建立下判斷的常識才提升判斷力：平常與員工密切溝通，讓全體員工共享資訊，一起建立下判斷的常識就可以讓公司的整體反應力提升。一位優秀領導者的任務是要能夠提升企業整體做出正確判斷的資訊共享能力，也就是說去創造讓全體職員都可以判斷「這是黑色」的工作環境(而不是對屬下加強「這是黑色」的個人判斷)，讓企業員工面對問題都能做出正確判斷。

(三) 公司不需要協商型領導：奇異公司執行長Jack Welch曾說過「領導者必須有稜角｣，也就是說領導者為了將公司代往正確的方向，有時必須說出會傷害屬下的嚴厲指示。能夠創造出開放的企業氛圍，讓每個人都能對任何人毫不保留地說出想說的話，才是溝通能力強的領導者，不會互相傷害的合諧氣氛並非好事，「即使互相傷害也能夠互相合作」的氣氛才是公司要追求的環境。大部分的企業卻不是如此，協商型上司儘可能協調意見，而屬下位保全上司面子不敢提相反意見，最後就演變成對錯誤置之不理因而導致無可挽回。

(四) 內鬥內行，外鬥外行?：企業員工工作時下的判斷應該要以對公司最有利為準則才對，然而通常都是各部門為個自利益著想，甚至公司內各部門做出相互對抗的案例，而導致公司整體競爭力下降。上司應該要秉持著全體公司利益為前提，大家的意見都該視為平等，站在客觀的角度去思考對公司最佳的作法。

(五) 君子豹變，朝令夕改：當領導這要能打破階級，多傾聽各方意見並意識到自己的錯誤，馬上挑選出最有利公司的判斷，進而修正方向才是成功的經營者必備條件。

(六) 先把複雜大問題細分為小問題：公司多半會有幾個根源相近的問題，當面對錯綜複雜的問題時，若不能當機立斷把問題先處理，日久幾個問題會互相糾結變成難以解決的大問題。因此千萬不要用拖延或忍耐的方式去將問題延後，不解決問題只會把問題擴大。最好的方法是把大問題細分為小問題，然後各個解決，就可以很快提昇效率。

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