《mgrjob愛讀書》：制度是know-how還是束縛?

(整理自「打造將才基因｣，天下文化， 聯強集團總裁 杜書伍 著)

(一)「公司規定｣是無能者的藉口：所有的公司辦法、規定、制度都有其政策目的、精神及經驗的道理。一個積極的追根究底者，在理解制度與辦法時，必會先理解其背後的政策精神及前人經驗的道理。這樣不但理解學習到寶貴經驗，實際執行時更因已抓住精神而能運用自如，而且當別人詢問此問題時，也能詳加解釋協助別人理解。然而只能回答「公司規定｣者假若不是官僚心態或明知而不答，就是自己根本不了解只能用公司規定來搪塞。在組織中這類不求甚解的人肯定能力是乏善可陳，如果主管長期讓此種習慣存在組織之中，會讓部門氣氛死氣沉沉，造成劣幣驅逐良幣的反淘汰效應。因此主管應從小處著手、即時糾正，逐步導引出主動積極的組織現象。

(二) 避免「橫柴入灶｣：工作上面臨很多問題(灶)時，不一定能一次就用對方法(柴)，若持續用錯的方法而未意識要及時改變，就是陷入橫柴入灶的狀況。有的人做事方法是十年如一日，若不改變心態，很快就會被組織淘汰;另一種人是做事認真也有企圖心，但是多次使用錯誤方法卻仍是毫無成效，若是仍是不知變通或等待奇蹟殊為可惜。要改變上述方法，不妨嘗試養成「方法最多試三次｣的習慣與機制，當一個方法試三次仍無效就要強迫自己回到原點重新思考，或是求助於主管，否則賠上自己的時間與公司資源。此外，因為外在環境變化迅速，在工作中要建立「半年後重新檢視的機制｣，回頭檢察過去的做法也許會發現有改善空間，也是提升個人敏感度與避免工作方法過時的好方法。

(三) 本能判逆與理性叛逆：因為想要主動追求改善、勇於突破，所以叛逆是人類進步的重要因子，個人在歷經青少年期的「本能叛逆｣，隨著不斷學習與體悟之後，逐步轉換到成年的「理性叛逆｣。然而有的人卻無法順利將本能叛逆轉換成理性叛逆，甚至延伸至職場，如此容易產生單點思考、人際關係不佳、團隊合作能力低落、只挑喜歡的做等等令主管頭痛的行為。身為主管要偵測出屬下本能叛逆的嚴重程度，如果輔導這類人之後仍成效不彰，再聰明再有能力都要放棄; 而個人也要自我檢討，自己的本能叛逆成分有多高?如何將本能叛逆轉成理性叛逆? 從根源去挖掘阻礙自己成長的羈絆。

(四) 不管理解與否都要去做：理解能力跟個人悟性及閱歷有關，如果一定要理解才做，有時會變成「只做理解的事｣或是因為骨子裡不認同該事。因此即使理解不理解某件事，可採「做中學｣邊學邊做，只要用心一定可以體悟道理。真正掌握要理解才做事的人，對於無法理解的事也會先嘗試去理解或認知，經過深度思考才會發現哪些地方有問題，絕不會以不理解回應。

(五) 避免「人｣的僵硬：制度辦法的由來是由有經驗的人，針對某項作業可能發生的不同狀況，加以整理分類後找出最好的處理方法，然後要求每個人都依照此方法來執行，讓作業的效率品質得以提升。制度是可以涵蓋所有狀況的，也就是說制度是活的，但是為何組織內有人會把制度執行得很僵硬?其問題在於人。大家要了解當出現異常或例外時，應報請主管來判斷，從中學習主管對特例或異常事務的判斷思考邏輯，提升自己的判斷力。同時要注意不要因為特例已經過主管判定，以為可以自行決行，因為時空的不同或策略思考的改變，而出現的相同狀況的裁決不同的結果。倘使特例的比例有攀升的跡象，應修改制度將其增列到涵蓋範圍之中，以避免每次有特例都要經由主管裁決，既耗時又會運作混亂。

(六) 形其無形：專業模式是無數前人依其長期累積的經驗，整理成一套最有效的方法，它是讓企業組織能有效運作的模式，新手學習時若能按照制度、流程學起，就能縮短學習曲線少走冤枉路。然而有的人看到要學習制度、流程，就刻板地認為過時、陳腐，因而自作聰明採「自以為是｣的創新方法，不真心也不用心學習，因為對制度與運作模式缺乏正確認知導致專業門檻都跨不過去;還有的人是因為順從度高，一味地重視學得像，但未用心體悟制度流程與運作模式背後的精神，執行時會顯得僵化且無法靈活運用，最終就是拿「公司規定｣作為擋箭牌。為避免上述情況，新人進入公司必須要認知:1)先要認知「制度｣「流程｣與「運作模式｣的價值，了解其為企業專業模式之所在 2)要注意是否抓住背後的精神。這樣才能紮實而穩健地提高個人專業能力最終達到「隨心所欲而不逾矩｣。

(七) 從生活中訓練井水與河水分清楚：企業若要維持生存，在經營管理上勢必要講求精緻化，才能讓營運成本下降的速度趕上毛利下滑的速度。在生活中因為講求精緻而培養出來對事物的鑑賞能力，對工作能力的提升有很大的幫助。在生活上訓練自己在面臨每件事物時，都能習慣性的先判斷其定位，準確掌握其特質與其他事情的差異而用最適當的方法去處理，磨鍊久了對奘握事情的精準度自然也隨之提高。生活上的練習反應在工作上的效果，則是對每件事都能精緻地判斷出差異，並採取最佳的方式處理。

(八) 到隔壁超商買東西不要開車：效能大的工具其優勢來自速度快，可重覆使用等特點，但相對的這類的工具初期建置成本通常較高，或需要比較長的準備時間，因此像效強大的工具比較適合用來處理大量的事物上。例如:網路教育訓練對長期且持續進行訓練散處各地的分公司員工是個好方法，但對只有十多人且集中在同一辦公地點的公司而言就沒有很大的必要性。一項好工具其應用重點是「善用｣，而不是「多用｣。

(九) 懶而美的文明：社會進步都因為人想偷懶想要改善，才會引發動腦減輕負擔，企業內也一樣，主管在該授權時要充分授權或簡化工作，主動尋求做事方法變通才能，讓效率提升保持競爭優勢。

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《mgrjob愛讀書》：能力的正確認知

(整理自「打造將才基因｣，天下文化， 聯強集團總裁 杜書伍 著)

(一) 過度依賴優勢，忽視能力培養：優勢是幫助人突破障礙的利器，但是過度依賴優勢會產生「自以為很強｣的假象，因此優勢只是當作單點突破，是起步的籌碼，並不是能力。想要維持領先，就要靠長時間去培養多種能力才會扎實有效，假若只是依賴優勢並沒有經歷思考->嘗試錯誤->體認的歷程，學不到建構能力的方法，久了就會被有實力者遠遠拋在後面。因此若你擁有先天優勢，反而要刻意提醒自己不要過度依賴它，在遭遇困難時要認知是培養能力的機會。主管也要注意勿被員工的「表象的優勢｣所誤導，遇到類似員工要特別注意其內在的實力，才能正確的識人。

(二) 資訊過多，讓人膚淺：目前處於資訊爆炸的時代，但是若是未充分理解、消化、吸收，只是略讀，很容易感覺混淆與困惑。當收到資訊時，個人應該要先界定優先順序分為「核心資訊｣、「輔助資訊｣、「其他資訊｣。再來，資訊的吸收「寧可精不要多｣，當前一個資訊未充分消化吸收切勿再接收下一個資訊。只要經過多次練習，開始也許因為求扎實而不夠快速，但是長久下來就會練就大量消化資訊的能力。

(三) 聰明人不易務實：聰明人因為自身學習力快容易把事情看得太簡單，會把他人看得很笨然後流露出不耐煩輕蔑的態度。聰明人的優勢來自邏輯推理能力比人強，然而「靜態的邏輯推理力強｣與「動態的實務運作｣之間卻是有很大的鴻溝，動態的實務有太多的變動因素需要花費時間去「務實地親身體驗｣，這是「靜態假設外在不變｣的邏輯推理所無法體驗的。所以想要務實的聰明人應該要建立提醒機制，當學習新知時，自己出現「我懂了｣的念頭要提醒自己「事情應該沒那麼簡單｣，讓自己刻意延長實務練習時間，直到體會扎實感並改善不自覺偏重邏輯推理的習慣，才能不斷提昇能力高度。

(四) 老鳥也會墜機：人往往因為熟悉產生自信而輕忽，組織內的老鳥很容易產生此盲點。當主管招募「資深新人｣時，要小心此類員工容易對工作侃侃而談好像很了解工作內容，然而他只是針對過去的認知在說明而不是以新環境認知來說，所以將來很可能會以過去經驗來做事，容易出現認知差異而扭曲。因熟悉而輕忽的現象也很容易出現在公司內資深員工身上，所以個人要刻意培養自己做「新舊差異比較｣的習慣，細心體會各種細微差異，主管也要求經驗資深的員工提出「差異報告｣，觀察他們是否能夠抓住新職務的特質才不會讓員工陷入此盲點而不自知。

(五) 知識與常識：常識是多數人都擁有的，而知識卻是少數人懂得的，能夠運作的公司都擁有該行的常識，但是只有少數公司具有的知識可以產生其公司的競爭差異。光靠常識的人應付一般運作即可，但是針對每一次應用可能遇到的細微不同卻不見得能精準拿捏，若無法獲得專業知識的精髓，公司很容易就訓練一位新人把舊人取代掉。現今資訊傳播發達，少數人或公司寡佔某知識的時間隨之縮短，個人很難去獨立創造新知，因此找到好團體，融入團體在集體激盪下更能加速汲取知識，進而創造新知並維持個人優勢;公司更要不斷產出新知識才能維持競爭優勢，同時要創造不斷創造新知的企業環境與文化。

(六) 能力的內涵：能力內涵包含「專業知識｣「執行能力｣與「學習能力｣三方面。執行能力要牽涉到「人｣，所以對人的行為模式與心理特質認知很重要;而學習能力是專業知識與執行力是否能精進的關鍵，也是個人能力的基礎源頭，不過持續反省檢討也是個人學習不可缺少的一環。個人唯有同時具備此三者，能力才能真正提升。

(七) 能力養成的五等級：一個人在不同的成長階段所反映的能力高低分為:不會、會、熟、精、通等五個階段，在學習過程從「不會｣到「通｣是一個持續不斷的學習，每一等級的提升都有更多不同的條件要具備而非隨時間的進展技能自然提升，所以欲往高一層去精進所花費的時間就越長，因此耐心與動力，還有自己是否清楚認知到此能力提升的過程與所需條件等，都會影響其能力可以提升到哪個等級。

(八) 學習能力：學習能力為其他能力之基礎，在現實生活中能夠透過好的學習方法可以快速有效率，學習新知有三種方法:「拆解法｣、「併整法｣及「前兩者混合法｣。「拆解法｣是將整套知識分拆為子系統，理解子系統的意涵與關聯性，再細分下去充分了解即能透徹了解整體事物;「併整法｣指由搜集資料開始，隨著資料累積再嘗試推斷事情的全貌;「前兩者混合法｣是指掌握事物的1/2或2/3的樣貌後，即跳脫個別部份思維網上提升到全體的層次，再透過推論，以top-down的方式重新拆解架構其組成系統，對整體的掌握度即可提升到不同層次。以上三種方法運用的熟練度就決定了能力的高度。

(九) 學習與應用：一個公司一定是員工好、部門才會好，部門好、公司才會好，所以重點在員工要怎麼好。員工要好必須透過不斷地與無所不在的學習，將廣度拉大且不受限於課堂，學用合一才能效果加倍。就像做湯圓一樣，一般人都是將自己的本科系當核心，再逐步融入相關知識使能力由核心向外擴大，之後再漸次擴及其他相關事務，能力隨之增長。再來是學習「聯結｣經驗，將你聽到的與看到的資訊，和腦裡的資料庫相印證，它們就結合了，當聯結越多學習效果越好。然後再來要學習「轉換與模擬｣，當洞悉一個事件的本質與方法之後，遇到同性質的事務就可以類推來擴大學習效果。「應用｣是要從資料庫去找你要的知識，去判斷解決問題，所以主題是問題而非知識本身，設學到知識要去用卻找不到主題就本末倒置。

(十) 系統習慣的養成：「系統習慣｣指的是當面臨一項事物能先掌握整體再進入分析組成部件及其關聯性，再由個別部件向下拆解分析更小的部件，整個掌握事物的結構與層次，才能透徹了解內涵。假如日常表達都能以系統方式來表達，很容易讓聽者了解，也有助於建立個人的系統性思考模式與分析習慣。個人可以強化下咧三種表達:1)是top-down的結構方式，如:為呈現層次表達，合計應放在報表最上方 2)養成畫流程圖或結構圖的習慣 3)建立個人的工作控管表用於追蹤控管。「系統能力｣是所有能力的根源，若能在公司內部形成系統表達的習慣，對每位員工的能力提升將有非常大的效益。

(十一)連結閱讀才能學以致用：當閱讀時心知被充分理解只是做到第一個層次的閱讀，知識消化吸收的第二個層次，是要將新知確實扣連到大腦既有的細胞團，未來被提取的機率變高，知識就能被用出價值。兩者要扣連就是一邊讀一邊思考「這個跟職場有什麼關係?｣，同時還要深入思考「連結的邏輯是什麼?｣，當原來的認知出現深化就是新知與既有認知產生連結，新知一旦找到依歸，將來被提取的機會也變高，這過程就叫「連結閱讀｣。而要將閱讀效益極大化，還要提升到第三個層次，就是重組一個更有條理的思考架構來涵蓋所有相關訊息，那麼就會產生全新的認知。既然職場是大家最在意的，建議大家以職場為唯一連結標的，一可加速知是被利用，二來加速對職場的了解，因而有讓自己獲得豐厚報償。

(十二)整合閱讀才能提升整合能力：閱讀若是不求甚解囫圇吞棗，所得到的也只是片段罷了，所以要完整了解一個主題要採「一次讀多篇文章｣，並重新以一邏輯組織起來形成有層次的成套知識。這個動作包含「提列重點、歸納分類｣「找出矛盾、充分釐清｣「找出各類概括名詞｣「理順邏輯｣等，演練整合閱讀有事培養整合能力，整合能力可以應用在各範疇，這也是高階領導人最重要的能力之一。

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《mgrjob愛讀書》：職場的基本態度與信念

(整理自「打造將才基因｣，天下文化， 聯強集團總裁 杜書伍 著)


(一) 避免豆芽現象：所謂「豆芽現象｣指的是追求短期績效而忽略實質內涵，職場新人初學專業時很快可以學到專業的「形｣，此時只是學到該行的「常識｣真正要用時是不堪一擊的。另一種是當自基層擢昇為主管後，忽略主管除了要精通部屬所負責的事物之外，還要學習組織團隊作戰的技巧，才能展現部門績效，若不再過問基層業務久而對基礎作業生疏，也是一種豆芽現象。此外只追求短期業績表現而未建立有系統的經營方法等也算是豆芽現象。講求扎實漸進的原則下之也要兼顧速度，一但感覺有豆芽現象出現，要提醒自己詳加審視維持一個成長不紊亂的步調。


(二) 人兩腳，錢四腳：當人具有真正的能力時，錢就會主動追上來，而讓錢主動來追人的方法便是努力不懈地提升自己的能力。很多年輕人不斷轉換工作除心性未定之外，最主要是想要求取更高的收入。景氣差的時候第一順位被裁員的通常是高薪低貢獻者，有能力者即使不幸被裁員也能很快地找到新工作。與其把時間花費在金錢的追逐，不如多投注些時間在提升自我能力與經驗上，隨著能力提升，擁有長久財富是水到渠成的事。


(三) 用年輕的「資產｣來償還「負債｣：年輕人的資產就是有衝勁、有體力，而負債就是缺乏經驗、處事不夠圓融。因此趁年輕時努力工作，就能與他人花費同樣的時間，卻快速累積比別人更多的工作經驗，也就是以年輕人的「本錢｣讓自己更努力在同儕之中脫穎而出。


(四) 機會永遠給有實力的人：如果機會是給所有人的「公車｣，當你平日就儲備好足夠的能力，當機會來臨時就能伺機而動，因此不能因為公車還沒來就逕自磋砣度日，應該要全速發展實力，當機會來臨時才能比別人早一步成功，因為沒有實力，機會就是別人的賽局，即使勉強上車到底還是會半路出局。努力不一定成功，但是不努力一定不會成功，愈專業化的東西，愈有價值的能力，學成的困難度愈高，必須投入的時間也越長。當你準備就緒，對事情擁有通透的了解，才不會在未來的判斷上產生盲點。


(五) 人無遠慮，必有近憂：現在所面臨的問題是肇因於以前沒有深思熟慮的作為，因此若有今日憂就要回溯去檢討過去哪些決定或做法不夠周延，將來是否可以避開? 外在因素瞬息萬變，除了要針對問題追本溯源，考量趨勢變化，做出最周延的決策之外，也要認知外界事物種種變化不全然是個人完全能掌握的，因此要抱持戒慎恐懼但隨時有危機感，以積極但審慎的心態才能累積最大成就。


(六) 大者已不是恆大：當產業上下游走向專業分工之後，產業發展環境的基礎建設愈完整，對小公司其實是相對有利的。新經濟之所以興起，乃是因為產走向專業分工，整個產業的基礎架構趨於完善，使得知識創意落實為商業價值的門檻降低所致，相對地，投入相同領域者眾多競爭更激烈。因此任何一家公司憑藉某依條件所產生的市場優勢，其持續的時間也會大為縮短，一家公司的價值暴起暴落的現象也會屢見不鮮。

(七) 簡單就是美：生活中讓人為之心動的創意或設計通常都是來自簡單，畢竟是人使用產品，因此設計產品的更新奇更與眾不同，反而把產品導向與生活習慣相反的方向。因此在不改變使用者既有習性之下，若能讓消費者感覺設計上的方便與使用樂趣，才是優秀的設計。


(八) 自卑與超越：「讀人｣是主管必備能力，在輔導員工時除了要在工作技巧上，還要能深入了解員工的心理，自成長過程引發來的性格與行為，從觀念與心理層面著手方能採取以效輔導方式。每個人成長過程多少會產生不同程度的自卑，若能妥善運用因為自卑產生的超越力量，則能轉換成不斷突破的動力。主管應該將自卑與超越作為讀人的角度之一，幫助屬下突破成長上的盲點與限制。而自卑與超越只是讀人的角度不見得是缺點，千萬不要以偏概全。


(九) 職涯成長的認知與突破：職涯成長的特性在於職位的提升或能力是呈S型曲線，當對工作的內容通盤了解與貫通，其能力才得以明顯升級。阻礙一個人成長有2種原因:一是升上某階級後就想犒賞自己或想休息，失去學習成長的動力; 另一問題是基礎不扎實因而無法領導屬下，結果無法提升自己反而變成不適任。人的成長不僅是知識的獲取還有心智的成熟與經驗累積，這些都需要足夠時間。到了中高階層後，更要透過深度思考以掌握各種現象與共通性，有時工作內經驗已不足以應付，更需要異業知識，因此開放心胸才能接收各種訊息達到融會貫通的境界。


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