《mgrjob愛讀書》：老闆，會議這樣開才對!簡單且效果超群的經營模式

(整理自「打敗笨懶慢:老闆沒法教的做事竅門デツドライン仕事術｣，大是文化， 獲選為日本TOP100大知名經營者的日本區黛安芬內衣公司前社長--吉越浩一郎Koichiro Yoshikoshi 著)

(一) 達到「資訊共享｣的會議目的：很多人認為開會是浪費時間，實際上是很多公司開了浪費時間的會議。開會最重要的優點是包含討論過程在內，達到資訊共享的目的，還有讓員工對「如何做出決策的過程｣有共識，進而讓參與員工在工作時擁有共同判斷基準，可以提升員工的判斷能力。

(二) 會議是商戰的最前線：如果會議的召開只是個別員工對長官一一報告成果，那麼這個會議就是浪費時間。開會本身應該是要「推動員工接下來要如何做｣的決勝負場地，而非只是「確認工作做完｣的場合，所以會議參與者不能以無謂的理由推托，而主管要注意在會議中是要迫使對方在期限內將工作完成，而非爭論對錯，所以要用溫和的語氣給對方一種「因為對你有期待所以嚴厲要求｣的訊息，最重要的一點就是要讓對方自己產生出想認真工作的意願。開會時不管多小的議題都可以盡量拋出讓領導者立刻做出決定。

(三) 利用開會鍛鍊說理能力：在會議時議題負責人要分析數字找出問題點，在表上設定原來目標以及提出如何做才能達成目標的具體方法。想要提升議題的水準與能力就必須具有邏輯思考能力，而這種能力必須平日就培養。

(四) 成功會議讓員工成長，失敗會議助長員工怠惰：公司的員工要意識到全公司雖是整個團隊，但個人所承受的壓力都很大，因此每個人都要具備「我不做不行｣的心態才能成功。透過緊張氣氛及高度壓力的會議可以看出每位員工的能力，也可以讓員工成長，讓人才出頭，進而提升全公司的活力。

(五) 從一件事的完成期限開始：剛開始導入有效會議時，主管不要在會議中一次訂下太多工作的完成期限，但是對於決定好最後期限的案件要屬下完全遵守，將這種嚴格執行的氣氛帶入組織，之後再慢慢增加設有期限的工作數量並持之以恆執行，這樣員工比較不會因有過度壓力而反彈。

(六) 主管要懂得放權：「決定工作截止期限｣並非只是指示屬下何時之前要完成，同時也帶有「在期限前完全交給你處理｣的意涵，當然有時自己做比較快，但是若主管不能放手給屬下做事反而自己親自處理，長期來看那是全無效率可言。因此主管只要管進度，千萬不要仔細管進展，當然若屬下無法嚴守截止日或工作進展方向錯誤，上司就該徹底介入進行調查。

(七) 絕不容許謊言：主管一定不能容許隱瞞真相不報的員工，因為對於負面問題隱藏起來不加以處理將會導致更嚴重的大問題。

(八) 真正的危機處理的方式：危機處理的方式應該是:找出原因->預防再次發生->擴大層級加以檢討。

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《mgrjob愛讀書》：笨方法不會讓人勤快--聰明工作技巧來自偷學

(整理自「打敗笨懶慢:老闆沒法教的做事竅門デツドライン仕事術｣，大是文化，獲選為日本TOP100大知名經營者的日本區黛安芬內衣公司前社長--吉越浩一郎Koichiro Yoshikoshi 著)

(一) 尋找工作與私生活的平衡點：吉越社長認為工作最終會結束但私生活卻會持續一輩子，工作是為了充實私生活的一種手段，因此工作就像用各種辦法以最少的時間賺最多錢的「遊戲｣，所以「追求效率｣就是最重要的課題。在職時忽視私生活而偏重工作的上班族，退休後通常過得不太愉快，因為在職時的人際關係通常不太會帶入退休後的私生活。因此在職時應該多充實私生活，而不要光只是休息，這樣才是真正的「工作與私生活平衡」的人生。

(二) 工作成效不佳通常是「好人｣：工作能力不佳的人通常會拿「人性｣的一面來突顯自己以維持團體和樂;而工作能力強者多半有一部份個性被認為是難以親近或不合群，不易獲得上司認同，在劣幣驅逐良幣的情形之下，長期反而會讓公司蒙受損失。所以主管要認清不管是否合群，只要員工的工作能力佳，就該對其產生認同與肯定。

(三) 教育訓練無法真正提升員工能力：吉越社長經過長期觀察發現在企業內人才比例符合「二六二法則｣，也就是說可以放心交辦任務的人才佔兩成，六成屬於庸才而剩下兩成則是絲毫無戰鬥力，即使淘汰最後段的兩成，剩下的仍會自動分成「二六二｣比例，因此大多數公司就會針對人才進行教育訓練，但是他個人認為是無用的。因為「形式知識」雖可以明確列在工作手冊上，但是「內化知識」是無法教導，也就是說優秀的員工幾乎都是靠自己去學會最佳的工作方式。

(四) 內化知識無法傳承，偷學才能成長：內化知識是經驗累積而來，也就是類似「直覺｣的知識無法用文字具體說明，上班族想要成長為工作能力強的員工，內化知識是不可缺少的。在職場上能夠觀察上司或前輩的工作方式，能用頭腦思考並偷學起來變成屬於自己的「內化知識｣者，才能迅速成長。

(五) 學會「站在主管｣的立場去看事情：光是偷學內化知識是不夠的，上班族不同於技職族，我們還要學習如何在組織內向上爬。當我們密切觀察上司的言行，學習站在領導者的角度看待事情，慢慢地就會培養出在組織內應對進退的技巧。

(六) 將目標當眾說出逼自己達成：如果想要提升自我職涯目標，要注視著高處的目標。奇異公司Jack Welch說過:「目標要設定在踮腳可及之處｣，而當眾說出目標更能容易想出具體得勝策略。

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《mgrjob愛讀書》：慢，不是謹慎，是能力不夠--如何學會迅速下判斷?

(整理自「打敗笨懶慢:老闆沒法教的做事竅門デツドライン仕事術｣，大是文化， 吉越浩一郎Koichiro Yoshikoshi 著)

吉越浩一郎是日本區黛安芬內衣公司前社長，任內創造業績連續十九年驚人的成長，更獲選為日本TOP100大知名經營者，用他成功施行23年的經驗告訴你：吉越以禁止員工超時工作還能年年獲利!他認為，「加班」多半是工作效率低落的結果。通常不是勤快，反而是笨拙、懶散、慢吞吞的成因與結果。看看吉越如何打破常規，讓你重新檢視領導方法，創造高效率團隊！

(一) 工作效率=判斷速度：學會在固定時間內工作並對所有工作制定明確的截止期限，所減少的是「猶豫不決的時間｣。可是上司不能立即給予屬下回覆的原因是因為上司對屬下負責的案件不夠了解，也就是說當供決策的資料不多時，主管很難立即下判斷，尤其層級越多，高層隱居在階級裡越難馬上了解現場，因此大公司的反應會有遲緩的現象。提升公司整體判斷力光靠管理者了解前線的資訊還不夠，執行人員也要了解上司擁有的資訊，才能上下一體快速做出決策，因此公司的資訊必需透明。

(二) 共享資訊並建立下判斷的常識才提升判斷力：平常與員工密切溝通，讓全體員工共享資訊，一起建立下判斷的常識就可以讓公司的整體反應力提升。一位優秀領導者的任務是要能夠提升企業整體做出正確判斷的資訊共享能力，也就是說去創造讓全體職員都可以判斷「這是黑色」的工作環境(而不是對屬下加強「這是黑色」的個人判斷)，讓企業員工面對問題都能做出正確判斷。

(三) 公司不需要協商型領導：奇異公司執行長Jack Welch曾說過「領導者必須有稜角｣，也就是說領導者為了將公司代往正確的方向，有時必須說出會傷害屬下的嚴厲指示。能夠創造出開放的企業氛圍，讓每個人都能對任何人毫不保留地說出想說的話，才是溝通能力強的領導者，不會互相傷害的合諧氣氛並非好事，「即使互相傷害也能夠互相合作」的氣氛才是公司要追求的環境。大部分的企業卻不是如此，協商型上司儘可能協調意見，而屬下位保全上司面子不敢提相反意見，最後就演變成對錯誤置之不理因而導致無可挽回。

(四) 內鬥內行，外鬥外行?：企業員工工作時下的判斷應該要以對公司最有利為準則才對，然而通常都是各部門為個自利益著想，甚至公司內各部門做出相互對抗的案例，而導致公司整體競爭力下降。上司應該要秉持著全體公司利益為前提，大家的意見都該視為平等，站在客觀的角度去思考對公司最佳的作法。

(五) 君子豹變，朝令夕改：當領導這要能打破階級，多傾聽各方意見並意識到自己的錯誤，馬上挑選出最有利公司的判斷，進而修正方向才是成功的經營者必備條件。

(六) 先把複雜大問題細分為小問題：公司多半會有幾個根源相近的問題，當面對錯綜複雜的問題時，若不能當機立斷把問題先處理，日久幾個問題會互相糾結變成難以解決的大問題。因此千萬不要用拖延或忍耐的方式去將問題延後，不解決問題只會把問題擴大。最好的方法是把大問題細分為小問題，然後各個解決，就可以很快提昇效率。

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